浅谈法约尔管理原则在雇工管理中的应用

【摘要】二十世纪初，亨利·法约尔提出了一般管理理论，成为继科学管理之后，现代管理理论的又一重要里程碑。当今诸多管理方法均可追溯到一般管理理论的基本思想，尤其是十四条管理原则，构成了组织管理的基本参考框架。本文通过对法约尔管理原则的理论及实践分析，结合尼日尔当地雇工管理的实际情况，总结现有管理经验，并探讨改进和完善雇工管理的方法。

【关键词】法约尔 一般管理原则 雇工管理

中图分类号：F321.5 文献标识码：A

1引言

1911年，美国工程师弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor, 1856-1915）发表《科学管理原理》一书，阐述了科学管理，标志着现代管理的开始。科学管理方法旨在应用科学方法确定从事工作的“最佳方式”，从而改进生产效率。

与泰勒立足于工业管理不同，处于同一时代的亨利·法约尔（Henri Fayol, 1841-1925）更关注所有管理者的活动，研究企业的整体组织，提出了一般行政管理理论。法约尔曾担任法国某煤矿公司经理达数十年之久，根据其亲身经验，提出了管理者的五大基本职能，并确立了14条管理原则，对西方管理学体系的发展具有深远影响，成为各种管理理论和实践的重要依据之一。法约尔也因此被称为“现代经营管理理论之父”。

2法约尔一般管理原则分析

法约尔认为，自己提出的管理原则是一些基本原则，适用于所有的组织情境，内容如下表所示。

表1 法约尔的14条管理原则

1. 工作分工 专业化通过使雇员的工作更有效率，从而提高了工作的产出

2. 职权 管理者必须有命令下级的权力，职权赋予管理者的就是这种权力。但是，凡行使职权的地方，都应当建立责任

3. 纪律 雇员必须遵守和尊重统治组织的规则

4. 统一命令 每一个雇员应当只接受来自一位上司的命令

5. 统一指导 组织应当具有单一的行动计划指导管理者和工人

6. 个人利益服从整体利益 任何雇员个人或雇员群体的利益不应置于组织的整体利益之上

7. 报酬 对工人提供的服务必须付给公平的工资

8. 集中 集中是指下级参与决策制定的程度

9. 等级链 从最高层管理到最底层管理的直线职权是一个等级链

10. 秩序 人员和物料应当在恰当的时间处在恰当的位置上

11. 公平 管理者应当和蔼和公平地对待下属

12. 人员的稳定 管理当局应当提供有规则的人事计划，并保证有合适的人选接替职位的空缺

13. 首创精神 允许雇员发起和实施计划将会调动他们的极大热情

14. 团结精神 鼓励团队精神将会在组织中建立起和谐与团结

2.1工作分工

亚当·斯密在《国富论》中提出了从“劳动分工”中获得经济利益。法约尔关于工作分工的观点与之一致，并指出，专业化的方法不仅仅适用于技术工作，也能使得管理工作更加高效。对于操作岗位，分工主要侧重于工序的细化；对于管理岗位，分工主要侧重于职责的划分。不过分工必须控制在一定限度内，过于繁杂的分工不但不会增加效率，反而增加了不必要的人力和物力成本。因此，在工作安排和岗位设置时应当适度划分，并根据实际操作进行改进优化。

2.2职权

管理者必须具备一定的权力，否则无法有效地开展工作、有力地施行管理。与权力相伴随的便是责任，有权力而无责任必然导致权力的滥用。同时，权力与责任应当相符，权力越大，责任越重；否则，既无法对有益行为产生鼓励，又不能对不良行为形成威慑。因此，一方面应将权力通过集中或分散的方式，适当地赋予管理者权力，有效地树立其威信，使下级服从管理；另一方面，必须完善责任制度，做到权责明确，规范管理者的权力运用。同时辅以有效的奖罚机制，将责任充分落实。

2.3纪律

无规矩不成方圆。组织制定的规则不仅要让雇员遵守，也要当雇员尊重。遵守是行为上的，尊重则是态度上的。遵守纪律而不尊重纪律者，只是“口服心不服”，不会对组织产生归属感；尊重纪律而不遵守纪律者，却是“心有余而力不足”，终归无法达到组织的要求，难免频频违纪，不能委以重用。因此，作为上级的管理者首先应当做好表率作用，自觉遵守纪律，切勿让相关规定成为一纸空文，或使下级产生“只许州官放火不许百姓点灯”的负面情绪；其次，纪律的制定应当明确清楚，合理公平，没有偏向，并且考虑其可行性；最后，辅以适当的惩罚措施，规范雇员的行为。

3法约尔一般管理原则在雇工管理中的应用

尼日尔当地雇工管理与国内人力资源管理的最主要差异，体现在社会文化环境。如何融合和处理文化差异，对管理者而言是一种挑战。

3.1现有经验和管理方法

尽管并非所有管理者都熟悉和了解法约尔的14条管理原则，但是在实际工作中，很多成功的管理方法和经验都在一定程度上符合了一般管理原则。

3.2不足之处和改进启示

尽管有上述的成功经验和管理方法，当地雇工管理仍然存在着诸多不足之处，参照一般管理原则进行分析，既有助于发现缺陷漏洞，又能为管理的改进和完善提供建议和启示。

3.2.1纪律与监管

尽管制定了相关规章制度，采取了适度的奖惩方式，但是由于当地雇工生活习惯以及文化价值观的原因，行事散漫、工作拖沓、不服管理、甚至偷窃闹事现象仍然存在。因此，在强调组织纪律和加大惩治力度的同时，还应该通过加强入场教育、定期培训、日常宣贯、沟通交流等方式，使雇员从根本上建立守纪意识，不会对中方人员制定的规定产生排斥心理。

3.2.2指挥与信息链

虽然当地雇工管理的组织结构基本完善，但在实际运作过程中，指令和信息传递的不顺畅依然时有发生。原因主要有两个方面：一是雇工管理内部的等级链尚待进一步明确，不论是当地的部门经理还是队长助理，除了各自职责之内的事务，在必要时还需协助中方管理人员与当地雇工直接沟通，充当翻译的角色。

3.2.3人员稳定

当地雇工在工程的前阶段主要采用公司直接雇佣形式，后阶段逐步完全转化为当地劳务公司外包性质，但人员流动性较大的问题始终存在。尼日尔当地劳动法十分偏向于劳动者，从各方面保护劳动者的利益。例如，企业不能随意开除雇员，除非重大过错，否则企业必须在员工连续违纪三次并在警告单上签字后，才能将其开除。但是雇员却可以随时辞职，不用承担责任。另外，当地人的文化水平和教育程度较低，身体素质较差，对于某些要求较高的岗位，难以招聘并挑选出合格的人选，试用期过后，部分新上岗的人员也会被辞退。因此，由于雇员自身能力不足或频繁违纪而遭辞退、雇员主动辞职或请假休假等方面原因，各个岗位人员经常发生变化，从而造成了人力资源管理成本的增加和浪费，对工程进展也产生了一定不良影响。

四、结语

法约尔的一般管理原则为后世的企业管理实践提供了重要的依据，能够适应不同文化和类型的组织。尼日尔当地雇工管理中，恰当地参照和借鉴，不仅有助于经验的总结，而且能够为今后相关管理的改进和完善提供思路；同时，应该注意具体情况具体分析，在考虑社会环境和组织结构的前提下，根据用工性质和工程规模的不同，灵活采纳运用。

参考书目

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