高新技术企业:基于X效率分析

关于企业效率的研究，从古典经济学的社会分工理论、新古典经济学的市场配置理论、莱宾斯坦的X效率理论到新制度经济学的交易成本理论，前两者把企业效率固化为技术因素，只有后者才从人及制度方面的因素深入了企业内部效率研究。在高新技术企业中，它与传统企业一样，都是以企业技术与企业制度共同作用构成企业效率的基础。但与传统企业不同的是，技术创新是高新技术企业的生命力，它依赖于源源不断涌现出来的新观点和大胆革新，企业所拥有的最大资产就是公司员工的智慧，这使得高技术企业的人力资本和物质资本的契约关系与传统企业呈现出不同的特征。在传统重视技术而轻制度的分析上，这里主要借助与制度经济学有着很大联系的莱宾斯坦的X效率理论来分析高新技术企业的效率。

莱宾斯坦X效率理论认为：

（1）人的行为有两重性。一方面有努力追求极大化的倾向及追求确定性、坚持标准、注重计算、注重细节等特征；另一方面也有不努力追求极大化的倾向，不关心标准、不注重计算、不注重细节等特征，即非理性倾向。例如，常表现为明知故犯，不按“我应该……”，而由“我愿意……”支配的非理。

（2）个人的努力程度是一个可变的变量。因为企业与雇员签订的合同中，仅规定了向雇员购买的是劳动时间，而不是劳动努力。因此，努力程度的可变性既可以产生理，使成本极小化，利润极大化，产生完全的X效率；也可以不产生成本极小化，利润极大化，从而产生完全的X低效率。

（3）个人行为具有惰性特征。若以努力程度与满意程度的关系来刻画，则意味着二者关系有阶段性特征。在某一努力水平之前，随着努力水平地提高，人的满足程度以递增速率增加。这意味着在此水平之前，人们会自愿提高努力水平；而在此水平之后，与另一更高的努力水平之间，存在一个努力程度提高，但满足程度变化不大的平顶区，这即为“惰性区域”。

（4）企业与雇员之间在理性上都有追求极大化的倾向，但二者的极大化方向并不一致。企业的极大化表现为：工作条件和工资极小化，而从雇员处得到的东西为极大化。雇员的极大化则表现为：尽可能小地付出努力，但依然照拿工资。这两种矛盾的极大化会使企业与雇员都陷入两难困境。

我们针对上述理论，从四个方面对高新技术企业效率进行分析。

一、人并非都是完全理性的，这一点是符合现实情况的

古典经济学理想的人是完全理性的这一点是不存在的，个人可以是效用极大化者，也可以不是效用极大化者，不是所有的环境都导致个人表现最大化行为。在可获的知识被使用的时候，个人的主观能动性产生重要作用。人的双重人格特性使人的主体地位得以重新突出，表明了人们的研究向真实世界的重新逼近。所以我们必须结合人的心理、行为、动机等各种要素分析。

二、雇员的努力程度难以衡量，并且没有一个很好的激励机制

高新技术企业里，由于员工的工作方式主要是以团队的形式进行的，而且监督成本高，从而单个的人力资本投入很难从最终结果中计量出来，就容易导致团队成员间的“免费乘车”现象。同时，我国的高新技术企业产权边界不明晰。这些企业最早开始成立于20世纪八十年代。由于当时的政策背景、创业环境等一系列条件不太成熟，主要采用“自愿组合、自筹资金、自主经营、自负盈亏”的经营方式。然而，这种“四自”的经营方式是一种粗放型的经营体制，一旦企业进行规模扩张和效率提升的跨越式发展时，现有产权制度对企业发展的制约就明显表现出来了。企业产权关系的不合理从根本上压抑了企业家、管理者和技术人员发挥创新能力。现在虽然我国的一些高新技术企业拥有高水平技术但却仍处于低水平运营。这种低效运营的根本结症在于企业制度安排远未能跟上时展的要求，没能形成使剩余控制权与剩余索取权对称分布的企业治理结构。在高新技术企业中，创新者和经营者所拥有的人力资本是一种“主动资产”，企业要提高其积极性，只能依赖于一种自我激励约束机制。人作为技术和知识的天然载体，成为影响企业生产经营的决定性因素。因此，高新技术企业以人力资本为第一资本，以知识产权为核心产权的特征，需要有发挥创新潜能的激励机制和运营知识产权的产权机制。还有高新技术企业的员工都有独立自主，不愿意受到上司程序化的指示和控制的要求，也就意味着他们的努力将会偏离企业的目标，从而导致劳动成果难以衡量。

三、移出惰性领域需要成本，根深蒂固的某些中国文化传统使得高新技术企业员工不愿放弃原来的思维习惯

文化是一种复杂的社会现象，它差不多把人类所创造的一切都囊括了进去，因而我们可以将其定义为：“文化是人类所创造的不同形态的特质所构成的复合体”。某种文化的存在，不论是传统的，还是现代的，都有其存在的合理性。特别是传统文化，其长存不息的广泛影响早已通过其价值的合理性、情感的倾向性，以意识的和“集体无意识”的形式渗入其每个社会成员的心灵，所以传统文化的影响是广泛而深远的。它对企业经济活动效率的影响也同样具有这种特点。几乎所有导致企业X（低）效率的因素在发挥其影响作用时都要牵涉到文化因素或以之为中介，所以文化是影响X（低）效率的最为广泛、持久的因素层面，从而根深蒂固的某些中国文化传统对高新技术企业的发展也是极其不利的。我国高新技术企业里的文化虽然倡导创新、竞争、开放、学习、诚信、“鼓励冒险、容忍失败”等等这些；然而，它除了有创新文化的重要特征之外，还是以中国文化为本原的，形成了先进与落后、创新与守旧的矛盾与冲突，具体表现为：高新技术要求“以人为本”和网络化、扁平式知识管理，与以行政权力为核心、“官本位”、“等级制”的价值观念形成矛盾；高新技术企业里要求的团队精神、合作意识与“宁做鸡头，不做凤尾”、“一山不容二虎”的文化观念冲突；高新技术要求的规范化、法制化管理与家族式管理、裙带关系形成文化冲突；还有不畏风险、勇于创新与中庸守旧、惧怕冒险等等的冲突。

四、经营者－雇员的利益不一致，导致企业经理与员工的目标不协调

这一点必须结合高新技术企业特殊的人力资本这个关键的资源特征来解释。简单地说，高新技术企业知识员工有以下几个特点：

1、人力资本的异质性。这里就是指他们的知识承载性高，企业里的知识型员工，一般都拥有某项高技术，而这种对技术知识掌控的能力是他人无法替代和模仿的，其本身具备专有承载性。这将容易导致管理者和所有者的策略博弈中，谈判能力增强，形成低效率。人力资本的垄断势力，方便人力资本所有者在企业内部的实施，由于个人与企业的利益与目标不一样，利用机会主义，牺牲企业效率而满足个人效用。

2、人力资本产权对其载体具有依附性。众所周知，物质资本与其所有者是可以分离的，而人力资本做不到这一点。高新技术企业中最稀缺的资源不是资金、设备，而是知识、技能和创新能力。当员工觉得在企业工作不能实现自身价值时往往选择离开即人力资本的意愿流动性高。高新技术企业知识员工很容易在不同服务单位之间移位的趋势，例如，随着我国加入WTO，具有更好工作环境的外资企业，其中许多世界500强企业相继来到中国，这就使高新技术企业知识员工在国家、地区、部门、单位之间进行流动。1998年广州市高新技术企业中人员流动率是39.8%，北京中关村IT行业人员流动率也达到了20%。

3、人力资本产权具有专用性和价值的难以测量性使得他们偏离经营者的要求。在企业中，人力资本产权同物质资本产权一样，具有专用性。随着社会分工广泛而充分发展，人力资本产权的专用性不断增强，这使得人力资本产权主体在进出企业时要充分考虑自身人力资本产权的特殊适应性。与此同时，随着社会分工不断细化，加速了社会协作的日益广泛，一些人力资本所有者在一起组成一个团队工作，经过一段时间磨合，就会产生一种特殊生产力，如果对其中一些成员做了更换，那么这种生产力可能受到破坏。在这一约束下，人力资本所有者很可能向企业要求更高工资。此外，以人力资本产权为主要投入的生产具备了这种团队生产特征后，就意味着单个人力资本产权投入可能很难从最终结果中计量出来，也带来人力资本产权价值测量的难题。现实社会中，一个人的价值往往需要通过由他工作的组织和自身职位来体现，一旦脱离了所任职的组织，在丧失收入来源的同时也就暂时失去了原来的社会地位和价值。但是，高新技术企业，员工具有职业独立性特征。知识员工都有独立自主的要求，不愿意受到上司程序化的指示和控制，希望得到充分的信任，自我引导、自我尝试，他们有强烈的实现自己才能的欲望，他们热衷于追求自身价值的实现，热衷于从事创造性的工作。

综上所述，我们从X效率理论分析中可以得出，在以人力资本为关键性资源的高心技术企业中，必须创立一个合理的产权制度，建立相应的人才激励体制，以充分发挥员工的努力程度，来提高高新技术企业的效率。■