绩效考核:永远摆不平,你不玩还不行

在80%的大多数和20%优秀员工之间，企业要如何做出选择？遇到这样的事情是真心纠结啊。有句话是这么说的：永远摆不平，你不玩还不行！

年终岁尾，又到一年考核时。考核年年做，也是企业人力资源管理的重头戏，在2002年我曾经写过一本人力资源管理的入门书――《第一次做人力资源经理》，后来放在网上，书中被查看和点击最多的章节，就是绩效考核那一章。

这说明绩效考核是人力资源各个模块中，被企业以及人力资源管理人员们非常重视的工作。可这么被企业重视的绩效考核工作，做起来却总是有点难，所有的人力资源课程，都把绩效考核列为人力资源管理的难点，绩效考核难搞的秘密是什么呢？

绩效考核，在技术上根本没有难度

有的课程告诉大家，绩效考核之所以不成功，是由于考核的指标设定不准确，要用KPI；有的说，绩效不能只考核，还要做绩效管理，建立绩效文化；有的说，考核不成功，是由于绩效考核的过程是由企业的人力资源部在主导，没有得到老板的支持等。

其实，这些理由里面，关于老板不支持的说法，是不靠谱的。大部分老板对绩效考核是真心支持的。自心而问，老板当然想知道自己的企业里面，谁真正为企业做的贡献大，谁的业绩好，所以他没有理由不支持绩效考核。唯一可能使老板不支持绩效考核的原因，就是老板认为：考核可能达不到预期的能够区分员工业绩好坏的目的，反而影响团队士气。

绩效考核真的难吗？仔细想想，绩效考核是一位领导，对在一起工作的下属的工作情况进行评价，而他与这些下属天天沟通汇报，每天在一起的时间甚至超过与家人相处的时间，他怎么能不了解下属的业绩呢？

所以，绩效考核在技术上，根本没有难度，或者可以这样说，绩效考核在技术上的难度，甚至不能与招聘相比。拿招聘来进行对比，是因为招聘也是对人的评估。

在招聘的时候，招聘经理看一份简历的时间，不超过10秒，面试的时间也就1小时。整个企业一个招聘流程走下来，只用3～5人/时，基本上就要做出一个判断，这个应聘者是否适合本企业的某个岗位。

即使是最严格的招聘流程，对一个人进行背景调查、专业笔试、职业测评、无领导小组讨论、结构化面试等，整个流程走下来，企业对一个人的评估，也最多不会超过15人/时。

招聘：少于15人/时，管理人员对陌生求职者的招聘评估；绩效考核：天天在一起工作的上司对下属的业绩评估，这两类评估的难度，是很容易判断出来的。

可如果绩效考核并没有那么大难度，为什么大部分企业都做得那么艰难呢？要知道面试可是大部分人力资源、用人部门的负责人、高管都觉得自己能够胜任并操作好的工作。每个人都有自己对人进行判断与评价的方法。

关于这一点，我们不能不从根上进行分析，绩效考核的核心理念是：对员工进行区分，把员工按业绩分为好中差，然后给业绩好的20%的员工晋升加薪，业绩差的20%另行安排，抓两头带中间，中间60%的员工，都被带动、激励起来了。

绩效考核，80%的人发自内心地不认可怎么玩得转

老板都需要对员工进行甄别，分出好中差。人力资源部也很容易参考各类工具书，设计出一个逻辑完美的考核方案，推广执行。

可人力资源部设计得不错的方案，在实施的时候，要面对的不仅是企业各层级管理人员的绩效考核水平，方案还要面对人性的考验。

我们试想一下，在被考核的人中，被认为业绩不佳的人占到了员工人数的10%～20%，他们内心不会支持考核。

而那些被定义为平凡的60%的人，也没有从考核中获益，被考评为平凡平庸的普罗大众，自尊心也使他们不会因为这个结果，而支持考核。

所以，在企业内部，80%的人对绩效考核发自内心地不认可。他们会通过各种渠道减少考核的有效性，使其看起来有问题。

在没有成功获得大多数人的支持时，强行实施考核，不但起不到激励员工的作用，还会影响士气与工作效率，对企业的运营起到负面作用。

例如：绩效考核总是被抱怨，大家都对考核不满意；主管经理不配合，不执行考核，不按时提交考核表；员工对绩效管理抵触，考核结果争议大；谁都不愿意得罪人，不愿意和员工发生正面冲突，直接上司不愿意给下属打低分，出现人情分，等等。

那怎么办？不考核了？不去触碰大多数人的自尊？

绩效考核，最佳实践是解决人心的归属

可如果企业不实施考核，就会让那20%，企业最优秀的员工失望，他们会觉得大锅饭埋没了他们的才华。面对没有考核的情况，他们会做出两种选择：要么离职另谋高就，要么消极怠工，以达到心理平衡。无论如何选择，对于企业来说，都是巨大的损失，企业20%最优秀的员工，所创造的价值是无法替代的。

怎么办？在80%的大多数和20%优秀员工之间，企业要如何做出选择？遇到这样的事情是真心纠结啊。有句话是这么说的：永远摆不平，你不玩还不行！

这就是绩效考核难做的秘密！

老板喜欢考核，有时并不像许多人想象得那样是为了克扣或惩罚员工，很多老板其实就是想了解谁真正做出了业绩，想公平公正公开地发奖金，但在无法把握考核的过程、结果与影响的时候，老板们通常会选择让奖金变成秘密，发个只有员工自己知道的红包，这样会更靠谱。

但这种做法的激励作用有限，也未必能让员工意识到自己的优势与不足，自己该在哪些方面做出改进。如果在一家规模较大的企业，奖金发放不透明的话，可能会出现派发奖金的经理人的情况，使考核失去公正性，也会影响到企业的发展。

绩效考核涉及利益的分配，涉及一个员工在企业未来的发展，因此，无论是企业，还是员工对此都很看重。要解决绩效考核的难题，最佳实践是：解决人心的归属。加强员工关系管理，依赖企业的管理团队，建立信任文化、绩效文化，成就一个支持考核的中间层，把企业的管理意图，有效地贯彻下去，取得大多数人对考核发自内心的支持，绩效考核才能实施。