加强我国电力企业人力资源管理思考

摘　要　随着市场经济的发展以及电力企业改革的不断深入，电力企业在人力资源的管理方面也取得了一定的成绩。但是目前，电力企业的人力资源管理仍然是一大难题，面临着较大的挑战。本文分析了电力企业人力资源管理方面存在的主要问题。在该基础上，为加强企业的市场竞争力，提出了加强企业人力资源管理的有效措施。关键词　电力企业　人力资源管理　新形势中图分类号：F275

文献标识码：A

目前，社会经济形态已经转变为知识社会和知识经济，各个企业之间的竞争也逐渐转变为人才的竞争，因此，人力资源已经成为企业的第一重要资源，企业要切实加强对人力资源的管理。我国电力市场也不断发展和改革，电力企业也不可避免的要进入到竞争中接受市场的考验和挑战。我国电力企业中人才管理的主要特点有人员流动率低、人才密集、员工忠诚度高、管理规范，但是在该过程中仍然存在一些管理的瓶颈问题，例如人才的短缺、人员富余之间存在着结构性的矛盾，职业发展的机制与薪酬之间的关系存在不合理之处，人才评价的机制还尚待完善等。因此，在市场经济的发展等新的形式下，要切实的加强电力企业的人力资源管理，提高企业的绩效，改进组织行为，只有这样才能够推进电力企业的稳定发展和进步。一、我国电力企业人力资源管理的现状

（一）人才储备薄弱，未来发展战略不明确。

目前，在我国电力企业的管理机制下，出现高新技术人才、复合型人才、高层次人才之间的断层，后备人才储备不足，对于会经营、懂生产、通管理的复合型人才更是奇缺，这些因素都使得我国电力企业未来发展的后劲不足，未来发展战略不明确。因此，在电力企业改革的新形势下，要变革电力企业的人才资源管理，从而提高企业的经济效益，为用户提供清洁绿色能源，增强企业的市场竞争力。

（二）人才布局不合理。

在电力企业中，企业整体的人才结构同市场经济条件下的竞争机制不适应，。目前在电力企业中的的主要人才机制是缺乏经营管理人才，具有较高的工程技术人才，同时各类专业的人才比例失调。大多数高素质、高学历的人才大部分都集中在了管理岗位上，基层部门高学历人才较少。这样导致的直接结果是人才局部浪费现象严重，人才的总量不足，从而很大程度上制约了人才的有效利用和发展。二、我国电力企业人力资源管理面临的问题

（一）人力资源管理机制不适应市场。

目前，我国大部分的电力企业的管理机制很大程度上是沿袭了原有国有企业的模式，不能很好的适应市场经济的发展，同时在电力企业的中还存在一些问题，例如，人才的评价机制缺乏应有的客观性，人才的流动受到一定程度的限制，受到政策的影响，薪酬激励等方面都不能适应市场经济的发展，由此使得电力企业的人才资源的开发和利用受到严重的制约。

（二）人力资源管理体系的变革不够彻底。

企业改革的深入，很多企业为适应市场的发展，将原有的劳动人事部门改为人力资源，但是各个企业的改变也只是从形式上的变化，其管理思想等方面没有发生本质的变化，从管理的内容到管理的方法、方式仍然只是采用以前的管理模式，仍然停留在原有的劳动人事管理上。在管理过程中依旧是以物为中心，以事为中心，只是单纯的把员工看做一种管理对象，没有切实的做到以人为本的管理模式，没有真正的实现从以物为中心到以人为中心的管理思想的转变。

（三）人力资源结构不合理。

在电力企业的人力资源中存在的主要问题有人员流动机制缺乏，人员的配置不科学，结构不合理，这样造成的结果技术人员缺乏，人均的产量和贡献较低等。

（四）缺乏有效的管理系统，资源配置不完善。

市场供求关系的和劳动力价格的影响使得电力企业的岗位人员配置出现不均衡的局面，主要体现在两个方面。一方面是高技术人才、复合型人才缺乏，使得企业的发展受到很大程度的限制；另一方面是因为体制的限制，对于外来城市的人才不能较好的引进。因此，在人力资源管理中在确保各个岗位上的人才供需匹配的基础上，尽量引进各种高技术、高素质的人才。

（五）缺乏科学的绩效评估体系。

很多电力企业在新的市场形式下，也引入了各种绩效考核机制，但是对于考核机制还只是停留在形式方面，对绩效考核的真正含义不能很好的掌握。在考核完成以后就认为结束，由于体制的限制，没有做到“论功行赏”、“ 知人善任”；或者是由于人力资源的限制，考核结果没有全面的反馈给员工，使得考核结果不能很好的转化成激励因子。员工的薪酬、升职等方面也就缺乏一定的依据，使得绩效考核缺乏有效性和实践性。三、加强我国电力企业人力资源管理的有效措施

（一）优化组织结构。

随着电力企业的不断改革，电力企业的规模不断扩大，大多数的基层电力企业也得到了较大的发展，但是与此同时在发展过程中也出现了较多的问题，因为是国有企业，内部的管理流程会偏向于复杂化。因此，为电力企业在该过程中必须要进行改革，减少中间层，预防部门的重叠现象，实行扁平式的组织方式。要切实规范岗位中相关人员的职责和工作范围。同时，在人员的招聘过程中要遵循科学性的原则，依据各个人员的能力来进行选拨。只有实行这样才能保证各项工作落到实处，减少无用功，岗位责任分明。人力资源管理是企业的发展战略执行的领导者。组织者，因此，在人力资源管理中要切实建立有效的组织结构与企业发展战略相适应，各个岗位安排与之相配的工作人员。对于人员的考查，采用绩效的形式，提升企业以及各个部门的绩效，做到切实加强组织结构的优化，从而提高企业的核心竞争力。

（二）加强企业文化建设。

企业文化是社会文化在企业中的具体体现，是一个企业员工共同的道德规范、价值观念、生活信念以及行为准则的总称。在企业中文化主要包括三个主要的方面：一是企业的物质文化。主要包括企业经营的产品以及企业经营的物质基础；二是企业的制度文化。主要包括企业内部的规章制度、企业的领导体制以及企业的人际关系等；三是企业的精神文化。即在企业中所形成的共同的行为准则和价值观念，并按照该准则到达企业的总体目标。突出的体现是企业员工强烈的团队意识，共同、坚定的企业追求，正确的价值观以及鲜明的社会责任。企业文化是企业的精神源泉，在企业的人力资源管理中必须与企业文化有效结合起来，才能使得人力资源的管理做到相得益彰，相辅相成。

（三）提高绩效管理的科学性。

企业实现绩效管理的最终目的是激励员工，提高员工的工作效率，优化员工的工作环境，在人力资源管理中绩效管理是较难的环节。因此，在绩效管理中要采用科学的方法，制定绩效考核的相应标准，以岗位规范为相应的依据，对员工的劳动态度、日常表现、工作业绩等进行全面的考核，并以此为依据来作为员工升职、发奖金、福利的依据。在绩效管理、考核的过程中应该切实注意绩效管理的公平性。四、结论

在新的市场和经济条件下，电力企业的人力资源要求和环境都发生了重要的变化，企业的发展不仅仅是依靠企业所具备的资金数量，而更大程度上是依靠企业的人员素质，充分利用企业的高素质人才为企业发展提供动力。要加强电力企业的人力资源管理，就要树立以人为本的理念，有效的挖掘员工的潜力，发挥员工的积极性，这有这样才能促进电力企业的良好发展。

参考文献：[1]毛晨虹,张宇. 电力企业人力资源管理探析. 轻工设计. 2011(6)[2]邓霞. 关于加强电力企业人力资源管理的思考. 重庆电力高等专科学校学报. 2010,15(1)[3]王洪亮. 浅谈我国电力企业人力资源管理. 中国电力教育. 2007(11)