民办高校管理两要素及管理干部引用渠道

【摘要】作者就多年高校管理实践，深深体会到在管理过程中做人和做事是管理过程中最应注意的两要素。在两要素的基础上，管理人员的选拔和选拔途径也将是学院发展所必须面临的问题。文章就高校管理现状及管理队伍的缺憾和民办高校在发展过程中管理干部的引用渠道作以内部提升及外部引进的利弊分析。

【关键词】人的要素；事的要素；民办高校管理干部；引用渠道；内部提升

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）05-183-02

高校学校管理过程中存在着这样或那样的诸多问题，如何将这些问题处理好，协调好，直接关系到管理的效率与质量以及管理目标的实现。在这个过程中人和事的处理技巧是管理过程中的两要素。

一、学院管理关键的两要素

（一）人的要素

人在管理中起到核心作用，如何调动人的积极性、主动性和创造性？做好事就要先管好人，管好人就要用其长，排其忧，解其难、取其信。要管理好人要做到以下几点：第一，聚拢人气，凝聚人心。通过教师座谈会和工会代表座谈会等形式，深入到员工的内心深处，把握员工的思想动态，帮助员工解决实际工作困难，甚至是生活困难；第二，互换角色，换位思考。遇到重大决策，既要考虑学校利益，也要考虑教师的利益，对在工作中犯错误的教师，不要一味“铁面无私”，要从帮助的角度给他们解释权和话语权，直到让他们从根本上认识到错误；第三，用人所长，容人所短。不能死盯着一个人的缺点，要懂得包容，如果总是看不到下属的优点，即使自己有三头六臂，也有做不完的事儿，操不完的心；第四，平等待人，平易近人。无论管理层、教师或者校工，都要一视同仁，倾听他们的意见，领导的亲和力使从上到下教职员工具有了凝聚力；第五，面对面谈，手把手教。在工作中对人的提携和批评一定要讲究分寸，要保留最基本的尊严，所以这里强调“扬善于公庭，诿过于私室”。

（二）事的要素

在做事上也讲究几个要点。第一，大事具体抓，小事抓到位。要分清事情的轻重缓急，因为人的精力和时间是有限的、不能事事都抓；第二，找问题，借外力促管理。设计多个谏言渠道，对所有谏言要认真对待，逐一分析，做出归纳，找出解决问题的方法并从中汲取经验教训；第三，对事讲原则，对人讲感情。就事论事，不贬低和排斥他人的人格，对损害团体利益的人坚决处理，使之认识团体利益是拒不姑息的私人情面；第四，分层负责，分层管理。细化责任，责任到人，规范服务标准和责任追究制度。

在高校管理工作的开展中，即使有了以上两要素的技术支撑，也不能够完全满足学校发展的需求。要想办一所有竞争力的优质学校，学校管理者的素质高低才是决定学校发展速度和质量的最根本要素。特别是民办高校，在没有政府财力支撑的情况下，竞争力只能靠高效的金牌管理团队赢取。

二、民办高校的管理干部现状

高校管理人员的素质状况和管理水平直接影响高校教育资源的配置，对学校的发展起着至关重要的作用。民办高校由于兼职教师多，流动性大，比公办高校更加的行政集权化，这些都是影响学校发展的关键因素。和公立院校相比，民办高校管理干部队伍更复杂。其中管理干部队伍是主导学校发展、决定学校办学水平的关键因素。

民办高校管理干部来源有：公立院校退休的、海外归来的、企业离职的、本校优秀毕业学生留任的各种人员及学校投资人的亲朋。所有这些人员构成中，主抓工作的还是公立院校离退休的老领导和学校董事会。

由于管理干部队伍构成复杂，他们的工作动机和利益诉求也各不相同，致使在学校中形成不同的利益团体与派系。如退休返聘的公立院校老领导其工作动机主要是延长自我社会价值；海归派则希望把国外的管理理念带回国内，实现自我社会价值；投资方的亲朋主要是投资人的耳目，看管好学院资产不流失。不同的派系不同的利益，造成不同的工作态度和方式，这就难免造成工作上的冲突。

三、民办高校干部引用渠道的比较

随着民办高校发展壮大，增补干部主要有两种渠道。一是外部引进；二是内部提升。目前，民办高校的规模基本稳定，学校由外延发展转为内涵发展。第一批创业期的公立院校离退休老领导陆续到了古稀之年甚至耄耋之年，继任者应该是内部提拔，还是外部引进成为一个有争议的话题。

（一）内部提拔与外部引进的优势

1.内部提拔。组织内部培养的人对组织忠诚度较高，内部提升机制可以充分激励员工的积极性，有助于维护组织的发展战略和文化传统。组织对被提拔员工的品行、能力和潜质更为了解，选聘的风险更容易控制。内部提升的管理干部熟悉组织中错综复杂的机构与人事关系，了解组织运行的特点，可以迅速地适应新的管理工作，工作起来要比外聘者显得得心应手。

2.外部引进。引进管理者可能会具备内部管理者所不具备的特殊能力，就好比给组织注入了“新鲜的血液”，也会带来新的观念、新的作风和新的管理方式，给组织带来更多的创新。外部人员的加盟，对内部人员产生“鲶鱼效应”，有助于内部人员主动学习，不断提升自身素质。有研究表明，10%左右的管理干部采用外部引进，有益于组织的健康发展。另外，外部引进有利于缓和与平息内部竞争者之间的紧张关系。

（二）内部提拔与外部引进的弊端

1.内部提升也有弊端。首先容易引起同事间的不满，在若干候选人中提升一个管理人员，可能会使落选者产生不满情绪。另外可能造成“近亲繁殖”，在提拔内部员工时，组织优秀的经验得到继承，但也有可能使不良作风得以延续。

2.外部引进同样存在弊端，由于不熟悉组织情况，引进者需要一段时间的适应才能有效开展工作。错误选聘的可能性较大，容易给组织造成危害。外部引进最大的局限性是对内部员工形成打击，堵死内部员工的升迁之路，挫伤他们的工作积极性。

（三）主张内部提拔与外部引进的原因

1.内部提升的原因：第一，伴随民办高校成长的一批中青年管理人才逐渐成长起来。内部提拔是他们职业价值体现的必然途径；第二，相较外来管理人员来说，内部选拔更能快、准、稳的投入到工作中去；第三，伴随学院成长起来的这批中坚力量相较公立院校退下来的老领导更具有创新的魄力，这也符合民办院校的办学诉求。

2.外部引进的原因：第一，大量的公立院校离退休公立院校的管理干部，聘用起来成本低，效益高；第二，他们具有多年的高校管理经验，能够带来很大量教育界的人脉关系，便于民办高校更好的开展工作；第三，就宏观来看，私立学校聘用公立院校离退休老领导是个国际惯例。

国外的私立院校和我国的民办高校相比较，由于国情和文化背景的不同，所以办学模式也各不相同，但我国的民办高校办学模式更接近美国的营利性高等教育，同样是实施“校长负责制”，负责学校的一切管理事务和学校的长远规划。教师的任务就是完成规定的教学任务、保证教学质量。这种集权化的管理模式更能保全校董们的办学诉求，降低了决策成本。

民办高校是党中央提出社会办学的一个发展趋势，民办高校的兴衰不单依靠政策的支持，还需要一支金牌的管理团队。要在浩浩荡荡的民办高校大军中独树一帜，就必须保证金牌团队的服务质量，这就需要有管理储备军和坚实的服务核心理念的支撑，这样才能形成本色本土、自成一脉的校园文化，这样的特色管理才是办成百年老校的根基。