西部国有施工企业用人机制中的问题与对策

摘 要: 上世纪九十年代中后期毕业的青年技术骨干相继“跳槽”,给本来就在技术人才上显得“捉襟见肘”的各建筑施工企业带来更大压力和困难。在人才的争夺战中,我们明显处于劣势。要解决这一问题,必须创新思路,健全机制,将待遇留人、事业留人、感情留人等有机融为一体,提高人力资源管理水平,保证企业的长远发展。

关键词: 西部; 国有施工企业; 用人机制

中图分类号: F272.9 文献标识码: A 文章编号:1009-8631(2010)04-0038-01

随着西部大开发战略的施行,国家房地产业和城乡居民住房建设持续稳定增长,西部地区国有施工企业也得到了快速发展。但是值得注意的是近年来西部国有建筑施工企业人才流失严重,一部分是上世纪九十年代中后期毕业的青年技术骨干相继“跳槽”,给本来就在技术人才上显得“捉襟见肘”的各建筑施工企业带来更大压力和困难。在人才的争夺战中,我们明显处于劣势。要解决这一问题,必须创新思路,健全机制,将待遇留人、事业留人、感情留人等有机融为一体,提高人力资源管理水平,保证企业的长远发展。

一、西部国有施工企业用人机制中的常见问题

1. 工资和福利待遇缺乏竞争力。和国内大型建筑施工企业以及江浙的民营建筑施工企业相比,员工的工资水平不高、福利待遇偏低。

2. 员工缺乏发展平台。在人才使用上仍然存在很多人为因素,用人机制不灵活,如论资排辈,容易倾向“唯学历论”,不分析工作岗位需要,一味追求受聘者的高学历,个别企业甚至存在用人方面的不正之风。而且大多数企业通过实践锻炼出的核心员工,很容易因为学历和资历问题遇到了发展瓶颈。

3. 人力资源管理制度不完善。由于企业系统引入人力资源管理制度较迟,行动不快,对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作,或者仅凭以往的经验和主观判断,随意性很大,感情多于理智;或者员工岗位设计不合理,职责过大,要求苛刻,一旦违规处罚过重,使得有能力的人才频繁跳槽。

4. 在激励机制上用物质刺激代替精神关怀。企业与员工之间仍然保持着由来已久的那种雇用与被雇用、命令与服从的关系,个别施工企业对员工不仅缺乏长期有效的激励机制,而且激励手段也过于简单,主要是物质奖励与加薪,做不好则扣钱。员工得不到精神关怀,心理需求得不到满足,也是员工不愿意长期留在企业的重要原因。

二、改进西部国有施工企业用人机制的对策

(一)建立有竞争力的薪酬制度体系,做到待遇留人

按照效率优先,兼顾公平的原则,实行一流人才一流报酬,通过设立核心人才奖励基金和制定人才奖励办法,使贡献大的项目经理、市场开发人员等核心人才享受高薪,让知识、技术和科研成果作为重要生产要素参与收益分配。要改进内部管理结构,重视对人才资本的投入,通过劳动股、技术股、经营股等途径来构造新型股权结构和收益分配制度。采取“底薪+奖金”的模式,底薪可以与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而奖金可以根据工作性质和不同层次、不同岗位的人才,采取不同的标准和方式来评价人才的绩效和确定奖金的数额。

(二)完善用人选拔机制,做到事业留人

企业的发展需要人才推动,人才的稳定需要成功事业的支撑。正确选人是施工企业发展的重要保证,合理的人才选用机制是造就人才群体的关键环节。用事业留人,就是要创造良好的个人发展空间,将最适合的人选拔到最合适的工作岗位上,为他们创造施展才华、发挥聪明才智的表演舞台,做到人尽其才、才尽其用,发挥其最大效益,在实践中实现人生的价值。

用人选拔机制的核心是排除人才选拔中的人为因素、行政干预,通过公开透明、科学合理、市场化的运行方式,以最低的成本选拔出最优秀的人才,并在优胜劣汰的竞争环境下,使企业员工始终保持一种积极向上的敬业状态。

(三)加强企业文化建设,做到感情留人

要在施工企业的日常管理工作中充分宣传企业的发展目标,发展前景,让人才感觉有吸引力,值得为之奋斗和努力。当员工都深信从事的事业有广阔的前景和崇高的社会价值时,他们就会最大限度地发掘自己的潜能,为实现自己和企业的共同目标而奋斗。用感情留人,关心人才,尊重人才,肯定员工的工作成绩,成绩突出的要给予嘉奖,让员工有荣誉感、归属感和认同感。对企业员工的尊重、理解与支持,信任与宽容,关心与体贴。如果企业能做到“乐士之乐而乐,忧士之忧而忧”,就可以有效培育员工对企业的忠诚。在企业发展的同时,要不断改善工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。

(四)健全人才绩效考评制度,提高企业人才的使用效益

施工企业应该建立以关键业绩指标法为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为为评价体系。关键业绩指标体系一方面来自对企业战略目标的分解,另一方面来自对外部市场需求的分解,通过两种分解,使得企业的战略目标和外部市场的要求能够有效地传递到企业中的每一位员工。任职资格的关键在于行为标准和要求,而这种行为标准和要求又来自对于流程的分解和对工作内容、绩效标准的分析。

(五)完善人才培训和引进制度,保证企业的长远发展

建立有针对性的培训体系,能够有效地提高国有施工企业的整体人力资源素质,满足企业长短期经营发展的需要。科学合理的培训制度包括各培训层级和培训职责的划分,培训的形式,各层级、各专业人员的培训内容,培训与晋升的联系,培训与考核,培训与职业生涯的联系等多项制度。完善施工企业教育培训制度应该从以下三个方面入手:第一,建立健全的分层分级培训制度。人力资源存在等级结构与专业职能结构的差别,这就决定了培训制度也应该分层分类。企业应该根据员工的年龄层次,知识结构、岗位特点进行培训,建立层级知识管理体系。第二,结合企业经营发展目标,制定科学、系统的培训计划。培训应该定期展开,培训内容应该根据企业的发展和员工实际工作能力与岗位需求之间的差距不断更新。在确定培训内容时,首先选出通用课程集中培训(资源共享,降低培训成本),然后确定类别专业课程,分别实施培训。第三,培训的内容与培训的考核结果应列入考核与薪酬的考虑因素。

施工企业仅靠自己培训和培养各方面的人才是远远不能满足自身发展需要的。还应通过采取调动、聘用、技术合作等多种形式引进人才,提高企业人才队伍整体素质,满足企业自身的发展需要。人才引进要做到“三个结合”:一是引进人才与稳定人才相结合,努力创造条件,充分发挥人才的聪明才智。二是引进人才与改善企业人才队伍结构相结合。引进人才最好是施工企业生产经营急需的,具有定专业技术和经营管理经验的。三是“引才”与“引智”相结合。企业要结合实际,积极探索符合企业特点的人才和智力引进形式。采用市场化方式选拔人才的机制要求选聘主体法定化,选聘工作程序化,招聘应聘公开化,用人资格标准化,任期考察跟踪化,通过制度化的选聘方式和程序,确保企业能聘用到高素质的人才。

参考文献:

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