老企业人力资源优化配置与企业发展的矛盾

摘要：本文在对老企业人力资源配置中存在以年龄结构偏大为主的问题进行分析的基础上，有针对性地提出了几点参考意见，以能更好地解决老企业中人力资源配置和企业发展的矛盾，促进企业良好、健康、可持续的发展。

关键词：老企业 人力资源优化 企业发展

在当前企业的人力资源管理中，由于现有体制、企业管理体制等多方面因素的影响，企业中存在着人力资源配置不合理的问题，尤其是一些老企业中，存在着年龄结构偏大的问题，严重制约了企业的发展。

一、老企业人力资源配置中存在的问题

我国的老企业在多年发展的过程中，为社会经济做出贡献的同时，也形成了其自有的人力资源管理制度，培养出了一批本企业内的人才。然而随着时间的推移，企业发展对企业人力资源提出了新的要求，人力资源优化配置与企业发展的矛盾在当前市场竞争日趋激烈的严峻形势下日益突显。

1.管理层年龄结构偏大。在一个老企业中，管理层的年龄大都在40-46岁之间，在重要位子上的人还有15年以上的工作生涯才会退休。这就意味着未来很多年里，企业中其他年轻人的升迁机会变得很少，从而导致了优秀人才要么另谋他就，要么留下来，在沮丧中学会趋炎附势，变得愈加平庸。而10年后，当年正值壮年的管理层会变成老化的管理层，而且看不出有人可以接替他们的位子，而当年的年轻人都不再年轻，管理经验无法得到好的继承和延续。

2.一般员工年龄结构偏大。老企业中的老员工多是随着企业一起成长的，为企业的发展做出过不可磨灭的贡献。然而随着时间的推移，由于年龄、环境等多种因素的影响，老员工的工作积极性和热情会逐渐减弱，制约到自身和企业的发展。

二、合理配置人力资源，促进企业可持续发展

1.加强绩效管理。绩效管理是现代企业人力资源管理中一个重要而行之有效的手段，科学有效的绩效管理能够最大程度地体现企业员工的价值，而员工的价值感会促使他们更加主动地展现个人的价值，从而能够提高工作效率，实现企业人力资源价值的最大化。企业在加强绩效管理时，应当根据自身发展的状况，结合岗位的要求建立起科学的考核制度和长期有效的激励机制，如可以根据员工的工作业绩、工作态度、职务能力等对其进行综合性的目标考核、对员工进行关键绩效指标考核等。同时，需要采取有效的激励措施，以物质奖励辅助思想教育，对于员工进行信任激励、职务激励、荣誉激励、行为激励等，构建起系统的激励机制，为老员工树立正确的思想观念，增强员工的责任心，从而提高其工作积极性，促进企业可持续发展。

2.给予舞台，给予所为。在企业的发展中，老师傅通过多年的实践，通常都练就精湛的技术，积累了丰富的生产经验。这些技术和经验对于新员工有着巨大的价值，如果把他们的技术和经验传承下去，不但是企业的福利，也充分体现了他们的“有所为”。但是他们提炼和总结能力没有那么强，不能形成良好的“教材”。针对这一情况，企业可以成立学科调研组，把每个人一点一滴的技术和经验提炼总结，让宝贵的经验可以得到传承。同时，给予了有所作为的舞台，老师傅的热情和积极性也会被极大地调动起来，继续为企业发光发热。

3.拟设“职位”，平衡管理层结构。人才是第一生产力，也是企业在市场竞争中能够占据不败之地的法宝。在企业进行人力资源管理时，要以人才为核心，让一定数量的年轻人接触到管理层，而老干部为企业的发展做出了突出的贡献，同时他们也拥有丰富的生产管理经验。所以在平衡管理层年龄结构上可以拟设“职位”如“主任助理”、“值长助理”，这样就会出现老人来提供经验，同时又有年轻人可以带来冲劲，保证了生产管理经验的传承。管理层年龄的这种新陈代谢处理得好，我们的企业就会健健康康。

4.塑造企业文化。经过多年的发展，老企业已形成了自身的发展特色和独特的企业文化基础，在塑造企业文化中，在一定程度上比新企业更具优势。而老企业在对文化传统进行继承时，需要根据时代的发展，赋予其新的文化内涵，在促进企业发展的前提下，对企业原有的文化进行改造。加强对职工的人生观、世界观、价值观和职业道德方面的教育，将营建的企业文化灌输到员工的思想行动中，加强员工对企业的认同感、荣誉感和归属感，形成企业的群体精神，增强企业的凝聚力，促进企业发展。

总之，合理的人力资源配置可以提高工作效率，实现人尽其才、才尽其用。但更具有针对性的人力资源配置，会让企业身体健康，焕发青春。而针对老企业中存在的年龄结构偏大的问题，可以通过加强绩效管理、给予老员工有所为的舞台、塑造企业文化等措施来解决老企业人力资源配置中存在的问题，促进企业的良好健康发展。

参考文献

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