当今医院人力资源管理的现状及对策研究

摘要：目前我国国有医院的人事管理由传统的模式转向人力资源管理，在这种背景下，为了适应事业单位的人事分配制度改革以此来促进国有医院的管理机制的改革。医院对人力资源管理的探索步伐须加快。本文主要分析了目前我国医院人力资源管理的现状以及所存在的问题，并在此基础上提出了完善我国人力资源管理的方法与对策，以期对大家有所帮助。

关键词：医院 人力资源管理 现状对策

一、当今医院人力资源管理的现状及所存在的问题

当今世界的很多企业成功的关键就在于有一个强大的人力资源管理队伍，人力资源将成为衡量医院竞争力的重要标识，因此，如何建立有效的人力资源管理体制加强医院的人力资源管理，以提高医院的竞争力，成为我国医院最迫切需要解决的问题，虽然我国现已越来越重视跟加强医院的人事资源管理，人事资源管理的制度较之前也完善了许多，但是仍存在着不少的问题，这主要体现在以下几个方面。

1．管理理念陈旧

虽然我国近年在卫生事业单位的人事分配制度改革中做了很多的尝试，强调人才合理有序的流动但卫生事业单位的人力资源管理体制仍较陈旧，人员的调配更多地还是受到编制的限制。

2．竞争意识淡薄，服务意识不强

由于大医院长期在各方面都领先与较小型医院，面对竞争，国有医院的工作人员始终觉得抱着铁饭碗，缺乏竞争意识，服务意识。对患者服务的态度不如民营医院热情周到，加上国家现出台的全民医保政策，使得大医院在收费方面也不再拥有低廉的优势。大医院不再是病患的唯一选择，造成病患的大量流失[2]。

3．专业技术职称晋升缺乏竞争激励机制

在我国，职称的评定太过于模式化，职称与工资与各种福利挂钩，一评上就是终身制，而在职称评审过程中却未能体现出晋升人员的实际工作能力，这使得同一职称级人员的实际水平相差甚大，这种过于模式化的机制，造成了职称的贬值；而由于专业技术岗位考核制度的不健全，考核太过于注重形式，考核方法不科学，缺乏竞争激励机制，这极大地挫伤了专业技术人员的积极性，使得人才的潜能未能有效地开发。

4．人才培养问题多，流失不可避免

(1)重视引进人才，轻视内部人才。“外来的和尚好念经”在我国，很多企业都存在着这种观念，大医院过重的重视外部人才、不重视培养自己的内部后备人才，这很难从根本上解决学科发展问题。(2)重视优秀人才的确立，轻视优秀人才的管理与使用。(3)重视个人，轻视团队。(4)重视科技人才，轻视医疗人才。(5)重视专业技术人才，轻视医院管理人才。没有树立“管理出效益”的理念，导致医院缺乏优秀的管理人才。(6)重人才引进，轻人才使用。在对人才的使用上缺少规划，过于急功近利，忽视了充分挖掘引进人才的价值和潜能，使得大医院在面对外部环境动态变化所带来的挑战时，不能更好的面对。(7)重视学历教育，轻视继续教育。我国教育手段与形式过于严肃，不够灵活多样，难以满足在岗卫生技术人员的求知需求。

5．绩效考核制度不完善

绩效评价是人力资源管理中不可缺少的一个重要环节，绩效评价是医院聘任、奖惩，职务升降等政策正确实施的基础和依据，但目前我国很多医院的管理者都没有充分意识到，我国目前的薪酬分配政策缺乏绩效考核体系和反馈机制，绩效考核标准的不规范，有些医院过于强调绩效考核，却忽视了绩效管理，导致薪酬分配政策缺乏竞争性和激励作用。工资对所有员工失去了激励作用，而奖金就成为了激励的主要动因，这样不利于医院的长期发展。而由于缺乏有效的激励机制，人事分配制度又比较僵化，很多医院存在着重资历，轻能力的现象，收入与付出的不对等，导致很多医务人员收受病患红包，拿医疗器械和药品回扣，且这种现象越来越普遍，这在很大程度上了阻碍了医院医疗体系的健康发展。

6．大医院一般建院时间长，随着员工数量的增多，行政后勤的管理队伍也日益庞大，随之而来的各种费用开支也日益增多，行政后勤管理的运行效率也不高，加之退休人员的不断增多，用于离退休人员的花费逐步增加，这些都加大了医院的运行成本。

二、当今医院人力资源管理的对策

1．要明确人力资源工作

人力资源工作并不只是人力资源管理者的事情，它还涉及到所有员工的切身利益，只有得到全体员工的认同和配合，才能彻底真正贯彻人力资源的理念，才能实现真正的人力资源管理，在此基础上形成群体开发人力资源的优势。

2．要注重人才的培养

首先，要针对医院的人才队伍建设制定长远有效的培训计划；其次，要建立完善的人才晋升、及激励机制；再次，为保证引进人才的质量，先要制订科学的人才引进标准，建立人才评价系统；最后，要营造有利人才发挥其作用的环境，提供其所需的科研设备，制订各种优惠激励政策。

(1)在人才培养方面：①制订培养规划，要有长期规划，也要有短期方案，要注重基础教育重视前沿科学；②完善人才职业生涯规划，为其提供能发挥其特长挖掘其潜能的机会；③注重全员教育，把重点培养和普遍提高有效地结合起来，点面结合，点的培养即重点人才的培养，目标是专业学科带头人，人员从中、高级职称的中青年人员中选拔，对选中人员加以重点培养；④加强对临床型医学的相关人才与服务技术型人才的培养；⑤建立科学的人才培养考核体系，制订科学的人才培养考核内容；⑥完善管理运行机制，建立适合大医院的人才培养竞争机制，实施动态管理，优胜劣汰；⑦通过制定有效的人力资源制约机制，以减少人才的流失，增强整个队伍的稳定性。

(2)在人才教育方面：①完善人力资源管理制度，对其加强科学管理；②完善人力资源管理制度；③采取多种形式开展医学教育工作，提高教育培训质量。

3.建立科学有效的激励机制来提升医院的管理水平

医院要发展，人才是关键。当前，我国绝大多数大型综合性医院所面临的共同问题之一就是人才的相对缺乏。笔者认为解决此问题的有效方法之一就是医院对其所属员工进行充分合理的开发、利用和管理，充分了解员工的需求，建立科学有效的人力资源管理激励机制，并通过激励机制给予员工不断提升自我价值、能力和业绩的动力，以最大限度地发挥员工的潜力、积极性和创造性。医院可以采取以下四种激励方法：

(1)目标激励法。通过制定适当的目标来充分调动员工的积极性。在具体的目标制定中需要注意协调好个人目标与组织目标关系，使二者保持相一致。医院管理者应充分相信员工，提高员工对医院的管理工作的参与度，让尽可能多的员工参与到医院总体目标的制订工作中来，使他们感受到自己就是医院的主人，进而增强他们对医院认同感与归属感。这样既有利于他们积极性、创造性的发挥，又有利于医院总目标及其个人目标的实现。

(2)岗位竞争激励法。即竞聘上岗，择优聘用，建立与岗位职责和工作业绩挂钩的分配制度。医院为了解决员工总量冗余，结构性缺员和人员能进难退、能上难下的问题，应积极推行较为灵活的岗位竞聘制度，面向社会吸纳急需的优秀的管理人才和专业技术人才，使人员能进能退，岗位能升能降，收入能增能减，有利于激发员工的潜能，调动员工的积极性，促进人力资源的优化配置，增强医院的生机和活力。

(3)尊重、信任激励法。根据马斯洛的需求层次论，尊重、信任是人的一种较高层次的需要，也是人的社会属性所决定。尊重、信任员工，就是放心、放手使用员工，支持其工作，广泛听取职工的建议，大胆启用人才，使员工 生积极向上、奋发努力的动力 。

(4)物质激励和精神激励相结合的方法。积极采用物质激励和精神激励相结合的方法，有利于员工能力的最大发挥。

三、结语

总之，医院的人力资源管理已经成为医院管理的核心环节。加强医院的人力资源管理不仅可以整合医院的资源，而且能够提高医疗人员素质，进一步加强医院的核心竞争力，为创立医院的品牌形象提供发展基础，从而进一步促进医院的可持续发展提供有力的保证。

参考文献：

[1]谌新民.人力资源管理概论[M].3版．清华大学出版社,2005．

[2]张芳．浅谈新时期医院人力资源管理[J].经济师,2009,(3)：208～209．

[3]张英.医院人力资源整合与薪酬体系优化[J].现代医院,2004,4(7)：1．

[4]单清，陈庆丰，高景桃，等．浅议医院人力资源管理EJ]．中华现代医院管理杂志,2005,3(2)：11O．

[5]雷洪亮.医院人力资源分析[J].合作经济与科技,2009,(7):79～80．