企业人力资本的薪酬激励机制设计

中图分类号:F270 文献标识码:A

内容摘要:高技能人力资本的技能贡献要获得相应的价值回报,就必须从高技能人力资本所有者最基本、最关键的薪酬需求出发,改革传统的薪酬制度,建立以技能为基础的技能薪酬制度,增加股权激励与期权激励等薪酬机制。只有这样,才能最大限度地激发高技能人力资本所有者的工作动力,凸显高技能人力资本的价值。

关键词:高技能人力资本 薪酬激励 技能薪酬 产权薪酬

在技能经济时代,高技能人力资本的技能作用日益彰显,而其较小的价值回报与其巨大的技能贡献极不相称,严重地影响了高技能人才的工作积极性。为此,有必要从高技能人力资本所有者最关心的薪酬需求出发(龙飞,2006),结合高技能人力资本的需求特性,在改革现有薪酬制度的基础上,构建以技能为基础的薪酬结构。

薪酬激励的功能分析

“薪酬”含义有广义和狭义之分。广义薪酬概念以全面薪酬为代表,认为薪酬包括内在薪酬和外在薪酬,外在薪酬又包括货币薪酬和非货币薪酬。薪酬形式多样,除了货币形式,还包括较舒适的工作环境、较宽裕的就餐时间、较多地参与决策、较有兴趣的工作、较好的个人成长机会等。狭义的薪酬则仅指员工因为雇佣关系的存在而从企业雇主那里得到的直接和间接的经济收入。

薪酬具有十分明显的激励效应:薪酬激励是物质激励的最直接体现。目前,激发人力资本的动力源泉有薪酬福利、工作保障、业务成就、工作认可、个体成长等。而薪酬激励作为物质激励,符合人类的第一需要,对释放高技能人才的工作能量最直接,因而成为人们从事一切社会活动的基本动因。不仅是目前我国企业内部使用非常普遍的一种激励模式,而且是主要激励模式;薪酬的高低还代表了一种价值的认定。 高技能人力资本的价值回报是通过薪酬来体现的。薪酬的高低不仅代表了高技能员工的物质满足度,更代表了企业组织对高技能员工工作成绩与能力的认可,代表了社会对该类员工的人力资本价值的承认;现有的薪酬激励措施使一批批高技能人才脱颖而出。2008年,国家将高技能人才纳入享受国务院颁发的政府特殊津贴的范围,首批400名高技能人才获得了国务院政府特贴。一些地方纷纷建立高技能人才带头人制度。北京等10多个省市在企业关键岗位(工种)中积极推行“首席技师”、“首席员工”制度,发挥高技能人才在技术创新、工艺创新和带徒传技等方面的重要作用。江苏、湖南等地还设立首席技师工作室,对其承担的技术攻关和技改创新等活动给予经费支持。一些国有大型企业已对高技能人才实行岗位绩效工资加技能津贴的收入分配制度,对作出突出贡献的还给予重奖,并运用股权分配办法,进行长效激励。与此同时,在社会保险方面实行倾斜政策。上海、重庆等省市在调整企事业单位退休人员养老金待遇时,对高级技师每人每月增加80―230元不等的养老金。这些薪酬激励政策从不同的角度激发着高技能人才展示智慧与技能。

高技能人力资本薪酬改革的现实性

薪酬制度技能激励缺失的表现。目前,高技能人力资本价值没有得到应有的体现。主要表现在三个方面:一是高技能员工的工资起薪点较低,技术等级提升缓慢而长时间见不到变化;二是高技能人才和一般技术工人之间的收入差距没有拉开,致使技能员工参与技能培训的淡薄;三是企业现有的晋升制度大多建立在官本位的等级体系基础上,缺乏对技能员工职业生涯的激励引导,致使一些优秀技能型员工不愿在技术工人的岗位上成才,一心希望跻身于管理干部行列。

薪酬改革势在必行。笔者在对企业高技能员工的薪酬激励模式进行调查时发现,大部分企业实行岗位技术等级工资制。在工资构成上,主要分为技术等级工资和岗位津贴两部分。技术等级工资是工资构成中的固定部分,主要体现技能型员工的技术水平高低和工作能力的大小。技术等级工资标准,是按照高级工、中级工、初级工三个技术等级设置的,每个技术等级分别设立若干工资档次。这样的工资标准单一,工资发放简单,并且没有对高技能员工的职业选择风险和人力资本投资的长期风险给予一定的收入贴现与补偿。为此,建立一种体现公平的以技能为基础的内部薪酬制度就显得非常迫切紧要。

企业高技能人力资本薪酬激励机制的构建

(一)构建技能薪酬制

1.技能薪酬制的内涵。技能薪酬制(简称SBP)是指企业组织依据员工技能和知识的存量而付酬的薪资制度。它是在知识管理和组织变革条件下的新型薪资理论,在强调科学技术是第一生产力的今天有着较强的现实意义。SBP因其付酬要素的特殊性,在企业的发展和员工的激励中所起的作用与传统薪酬制度不同。实施技能薪酬体系主要是为了适应企业内部和外部形式的变化,其初衷是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。以往的付薪体系多是以职务或者工作的价值来确定报酬量,工作的产出是其关注点,而SBP以技能的投入为关注点,以员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据,体现了人本管理的思想。

2.技能薪酬构建的思路。首先,薪酬激励与员工培训相结合。在科学技术突飞猛进的时代,高技能人力资本所有者要想保持自身知识和技能的优势,就必须始终站在知识和技术的前沿,具有较强的获取新知识和新技术的能力。企业只有从高技能人才的需求出发,努力为他们提供更多获得新知识、增长新技能的机会,才能实现企业利益和员工利益均衡最大化。于是技能培训就成为了一种具有内外激励作用的综合方式,不仅符合企业提高经济效率,实现经营目标的要求,而且对技能型员工,尤其是对高技能员工进行激励十分有效。从企业角度来讲,企业通过培训技能型员工,会因为人力资本存量的增加而获得较高的劳动生产率;获得较高质量的产品和服务等可货币化的经济收益;获得企业凝聚力的提高、社会知名度和美誉度的增强等不可货币化的非经济收益。从员工角度来讲,通过技能培训不仅能挖掘自己的潜力,实现员工学习新东西的内在需要,提高自身素质和技能,从事更加具有挑战性和竞争性的工作,从而实现自我价值,而且能提高其个人人力资本存量,从而获得较高水平的薪酬,赢得经济补偿。目前,对技能型员工进行在职培训的具体形式有:以师带徒、工作轮换、技术攻关、内培外送、体验式培训等方式。这些方式各有其优缺点,企业应有针对性地选择适当的方式进行相关新技术、新设备、新工艺培训,以提高员工专业技术水平和解决关键操作技术问题的能力,同时要以提高实际操作技能为核心,加强实践教学和操作技能培训,提高培训质量和效果。当然,在向技能型员工提供学习机会时,企业要注意培训的层次性和形式的多样性,既要让技能型员工感到能够得到培训的机会是一种“荣耀”,又要让他们在培训中真正获得收益。

其次,薪酬激励与员工的成长和发展相结合(杜海燕,1994)。就是在进行薪酬激励时,要跳出物质奖励的局限,努力实践非物质化的内在激励,从而保持并增加员工对技能的热爱,使员工了解工作的发展方向,感受到个人目标实现与企业目标实现具有一致性。为此,可采取如下步骤:一是设置工作目标;二是进行人性化工作设计;三是加强职业生涯发展规划。具体地讲,就是在企业经营生产的各个阶段,企业要加强对员工职业生涯规划,进而形成团队力量;要引导员工在为企业目标努力的同时也能够实现自我价值。而员工要根据个人素质能力和现时岗位情况确立职业发展阶段的目标;并通过职业培训去赢取发展机会。益阳艾华科技有限公司的实践证明,企业加强员工的职业生涯规划,能使企业更深切地了解员工的兴趣、爱好和理想,使员工个人目标与组织目标更好地统一起来,特别是人性化的职业发展规划更有利于激励员工快速完成工作任务。

最后,薪酬激励与员工的技能学习行为意图相结合。有研究表明,技能薪酬制能够改变员工的行为,激励员工学习和掌握新知识和新技能。Brian murray和Barry gerhart根据计划行为理论,建立了技能薪酬情境下的技能学习行为模型,旨在分析员工的技能学习行为发生过程及其影响因素。该模型界定了行为意图与实际行为之间的差异,指出员工的技能学习行为意图决定于对某特定行为的态度、主观规范和对行为控制的认知三维变量。技能薪酬制的特性以及员工的个性因素都会影响员工学习和掌握技能的意图进而对其行为产生影响。为此,首先必须重视高技能人力资本的个性特征。即对薪酬和工作产出的价值认识;扩大个人成长需要和成就需要;增加信任;提高拥有技术寻求行为的自我检验能力。也就是说,在技能薪酬制下,如果员工能识别工资和工作产出的价值,具有专业成长和成就需要,相信其具备与技能相关的系统知识,拥有技能寻求行为的自我检验技能,那么就会提高学习技能的意愿,激发相应的行为。其次,做好技能薪酬计划。技能薪酬计划包括:加薪幅度;工作活动的内在激励水平;培训技能块的内容和水平;技术寻求机会;薪酬计划信息的公开性等。显然,在技能工资计划中,高水平的加薪幅度、更具激励性的工作活动和有效的培训计划必将激发员工学习技能的强烈意愿。当技能内容对员工个人具有价值,技能薪酬计划的信息能被员工所了解和利用,技能评估过程满足公平性要求时,学习技能的意图和相应的行为也将相应获得增强。

(二)建立健全高技能人力资本的股权激励与期权激励

高技能人力资本所有者除了劳动报酬的工资作为其价值的基本回报外,还应有新的回报方式,这种新的回报方式就是高技能人力资本的产权激励(马振华、刘春生,2007)。随着高技能人力资本逐渐成为企业价值创造的关键资源,高技能人力资本理应享有产权激励,即在承认高技能人力资本所有者通过自己的劳动获得当期收入的同时,还要承认高技能人力资本所有者在利润积累中的贡献。产权激励可以采用股权激励与期权激励两种方式。

1.股权激励。股权激励或存量资产索取权激励,就是对企业高技能人力资本所有者赋予企业剩余资产索取权,使人力资本所有者与有形资本所有者一起共同享有对企业的所有权。可以采用设立创业股、特别奖励股等形式。创业股根据高技能员工在企业创业过程中的不同业绩进行分配;特别奖励股根据高技能员工的突出贡献而获得与股东相同的分配地位和权利。

2.期权激励。期权激励或增量资产索取权激励,就是增加高技能人力资本所有者对企业增量资产所有权。赋予高技能人力资本存量资产所有权是表示对高技能型人力资本过去业绩的认可,但要真正将高技能人力资本所有者的利益与企业的发展联系在一起,关键是要赋予其增量资产所有权,即承认高技能人力资本在利润累积中的贡献。可以采用限制性股票所有权计划和股票期权计划两种方式。限制性股票所有权计划是指高技能人力资本所有者达到长期生产目标之后,可以免费或以较大折扣购买特定数目的企业股票。它通常以业绩水平和在企业继续任职为前提,并对股票出售条件加以限制,只有当前提条件和其他一些特定条件(如达到成长或盈利目标或退休)得到满足时,股票持有者才能出售股票获取现金回报。股票期权计划是指高技能人力资本所有者在特定的时期内,以预定的价格购买股票的权力,而预定价格通常高于期权发放时的股票现价。只有在规定时间内使企业股价达到预定的价格或某一更高的规定价格之上,才能通过执行期权而获利。

总之,高技能人力资本薪酬设计的前提是承认技能也是一种资本;技能成长是不断投资的结果;投资的目的是为了获得回报;价值回报方式可以多样。高技能人力资本薪酬设计的关键是认识技术、技能、能力对生产贡献有大小;高技能理应有高回报。只有这样,才能有效发展技能教育,凸显高技能人才的价值。

参考文献:

1.龙飞.技能型人才激励模式的实证研究[D].江西师范大学,2006

2.杜海燕.管理效率的基础:职工心态与行为[M].上海人民出版社,1994

3.Brain M & Barry Cx Skill Seeking under Sikill-based Pay[J].Human ResourchManagement Review,2000(10)

4.马振华,刘春生.我国技能型人力资本的形成与积累研究[D].天津大学,2007