公务员心理契约违背及干预对策研究

摘 要 随着政府变革的逐步推进，公务员心理契约出现了破裂和违背的情形。通过对其采取相应的干预措施，可以使公务员更积极地面对变革，进而提高公共行政管理效率。

关键词 公务员 心理契约违背 干预对策

中图分类号：D630.3 文献标识码：A

日前，智联招聘了《2015春季人才流动分析报告》。让人惊讶的是，向来被认为端着“铁饭碗”的公务员竟成为了跨界跳槽最活跃的人群。调查显示，跨行业跳槽人群最活跃的是公务员，同比去年增加超过三成。为何以往备受青睐的公务员也出现了跳槽现象？一个很重要的原因是，随着政府变革的逐步推进，公务员的心理契约出现了不同程度的破裂和违背。如何管理公务员心理契约，使公务员队伍能够更积极地面对变革、参与变革，进而提高公共行政管理效率，成为一个亟需研究的课题。

1问题的提出

“心理契约” 最初是在 20 世纪 60 年代初被引入管理领域的。它反映了组织成员和组织之间在雇佣关系中彼此应付出什么，同时又应得到什么的一种主观的、内隐的心理约定。①随着社会的进步，从“心理契约”角度研究员工的管理方式已逐渐凸显出前所未有的优势。组织中最具价值的资本就是人力资本，而员工的积极性具有不可控性，书面契约不能约束员工的方方面面，“心理契约”的应运而生正好填补了这个空白。运用心理契约，不仅能够提高企业管理效率，同样也适用政府对公务员的管理活动。

在雇佣关系的前提下，心理契约同样也存在于政府组织和公务员个体之间，具有双向的指引作用。目前，我国政府主要是依据《国家公务员法》及相关法律、法规及规章制度等规范体系来管理和制约着公务员行为的各个方面，但是通过这些规范体系等书面契约，无法完全界定政府行政组织与公务员之间的相互关系责任。②公务员对于政府部门的期望多为隐性的。如，政府能提供良好的工作环境，有着较为稳定的收入待遇等。同时，政府组织对公务员也有隐性期望，政府期望公务员提高行政效率等。公务员心理契约指的是在公务员和政府组织之间在雇佣关系的前提下，双方对于对方的非书面化的、隐性的、动态的期望，以及对这种期望的认知。③政府和公务员，如果一方的付出没有得到回报，那么，必然对两者的相互关系产生消极影响，进而影响公共效率和政府形象。如果二者之间责任对等，那么他们之间会维持一种长期的、稳定的、和谐的关系。

从心理契约的角度分析公务员，我们可以知道心理契约作为他们对政府责任义务的一种期望，势必会成为公务员对政府行为评判的一个标准，且其评判结果将影响他今后的行为。如果政府的某些行为与公务员心理契约中的期望不一致，就导致了心理契约的破裂和违背。当存在心理契约违背的情况时，公务员则会采取积极或消极的应对方式。积极的会自我调整心态、与组织沟通的方式来设法改变现状，消极的则可能出现满意度下降、“做一天和尚撞一天钟”等怠工现象，而发生心理契约违背的公务员的最后手段则是“退出”，即主动中止与政府的经济契约关系，也就是公务员的主动离职行为。

2公务员心理契约违背的影响因素分析

2.1政府组织自身对公务员心理契约违背的影响

2.1.1政府行为的影响

政府的 “一言一行”对公务员影响显著。如果组织内部严重，作风不民主，不尊重或不信任他人，随意许诺且不能兑现等，这些行为在一定程度上会影响公务员心理契约的形成。如果组织遇事能主动和员工进行沟通，尊重他人和关注他人感受等，这些积极的行为必将引导公务员心理契约的健康发展。

2.1.2政府利益分配的影响

公务员的工作特点决定了利益分配主要体现在非物质奖励方面，如培训或进修、评优评先以及职务晋升方面等。政府利益分配的公平与否深刻影响着公务员的思维路径和行为方式。如果公务员为政府的付出在主观期望上没有得到相应的认同或报酬，即公务员的期望与现实得到的产生不一致或当公务员感受到显失公平的对待时，就会造成我国公务员心理契约违背。

2.1.3政府体制的影响

健全的政府体制会使公务员主观体验感受到民主、公平，从而增加对工作的努力度和责任感，进而促进公务员心理契约的顺利实现。若政府体制不健全，比如出现决策程序不够规范、用人机制和激励机制不够完善、政府目标和责任难以落实等问题时，自然会导致公务员心理契约违背。

2.2公务员自身对公务员心理契约违背的影响

2.2.1公务员个人素养的影响公

公务员的个人素养包括政治、知识、能力和心理素养。公务员自身的文化程度与知识水平、智力与能力、气质与性格等个人素养对我国公务员心理契约的影响是深刻的。比如说公务员个人的文化程度和知识水平，既决定了其自身心理契约期望要素所涉及的范畴和标准，同时，又基于自身的主观感受去理解政府的期望内涵。④再比如说公务员的自我适应能力，具备较强适应能力的公务员，能在心理契约内容发生变化时，感知并调整自身心理期望并与之相适应。但如果适应能力较弱，又缺乏相应的心理疏导渠道，必然会造成公务员心理契约违背，进而导致公务员心理危机的出现。

2.2.2公务员特殊身份的影响

公务员既是普通公民又是人民公仆，双重角色时常发生冲突。必然造成人的自然属性与公务员职业公共性的要求相冲突、官僚制的理性要求与公务员的个性发展相冲突、公共责任的重大与公务员个人能力的有限相冲突，这些冲突均可能导致公务员心理契约的违背与破裂。

3公务员心理契约的干预对策

公务员心理契约有其形成、违背和破裂的过程和形态。结合公共部门的人力资源管理角度来看，可以从人力资源管理的科学角度对公务员心理契约的形成阶段和违背及破裂的干预来进行公务员心理契约的重构。

3.1招聘和录用阶段，强化沟通，注重公务员心理契约构建

招聘过程是公务员与行政组织首次发生的正面接触，也是心理契约构建的第一个环节。在招聘过程中最重要的是双方均要传递真实有效的信息，这是构建心理契约的基础。一方面，招聘过程中政府机关应该向求职者提供真实的资料。因为新招聘人员往往认为在招聘中得到的信息是真实有效的，招聘人员所承诺的将来都会兑现。然而由于种种原因，招聘过程中传递的信息很多都不真实，这样往往就会导致公务员心理契约违背。另一方面，作为公务员这种特殊的职业，要以为人民服务为宗旨，要求具备较高的思想境界和道德素养，因而对求职动机和价值观的考核也十分必要。当一个相对比较认同政府价值的人进入公务员队伍，组织对其整合的过程会大大缩短。他对于组织长期一贯坚持的信念，就会心照不宣地理解和认同，心理契约就会自然形成。因此，行政组织在考录时，就要关注应聘者动机、态度和价值观的取向，同时应向向应聘者展示提高本单位的信息透明度，使其对组织情况有一个真实的认识，并产生服从的意向和行为。这样，组织和应聘者都有一个合理的期望，在考录阶段的大量准备工作能够为维持公务员心理契约的动态平衡起到事半功倍的效果。

3.2满足培训需求，维持公务员心理契约动态平衡

培训在公务员管理中越来越受到重视，已经成为提升公务员绩效、提高政府效率的必然选择。公务员要满足自我实现的需求，如薪酬提高、职位晋升等，就必须通过各种培训，进一步提高自身的能力和素质使之达到标准。所以政府可以通过采取完善公务员培训制度、多元化培训内容和渠道等措施，满足公务员的培训需求，一方面既提高了公务员的知识、能力和素质，改变利益寻租、人浮于事的现象；另一方面也能够避免因为公务员的个人归因机制、公平感的缺失等原因导致心理契约的破裂和违背，使得公务员的心理契约在动态中维持相对平衡。

3.3建立有效激励机制，干预心理契约破裂和违背

政府应建立和完善有效的激励制度，增进公务员与政府之间的理解和信任，干预公务员心理契约破裂和违背。有效的激励制度可以充分发挥公务员的责任感，让其完成更有挑战性的工作，使他们从心理上感受到认可与尊重。同时激励机制可以强化有正面行为，减少负面行为。公务员一旦受到有效的激励，就会在工作中更加努力完成工作，自然达到提升绩效水平的效果。所以说，有效的激励机制可以维护良好的心理契约。另外，政府应建立健全公务员的绩效考核评价体系，按要求对其进行以履行岗位职责情况为重点的全面考核，并将考核结果作为调整工资待遇、奖惩、辞退等的主要依据。用量化的指标公正、客观地评定工作业绩，为维持政府和公务员双方满意的“心理契约”创造良好的激励约束机制，从而达到调动公务员的工作积极性、提升工作绩效的目的。⑤

3.4实施科学职业生涯管理，预防心理契约破裂和违背

公务员作为政府组织中的个体，有着各自的职业追求和人生目标，为公务员制定更为灵活的内部职业生涯发展规划和晋升通道，对于维护心理契约和谐及提升政府管理效能有着重大意义。一方面，政府应倡导公务员职业规划的理念，从观念上引导公务员敢于在工作中突破自我，加强职业生涯规划，提升工作质量，从而实现政府组织对于公务员的心理期望。另一方面，政府也应该从制度上保证公务员职业生涯规划的可实施性。近年来，我国数次将“公务员职务与职级并行”提上日程。如中央印发的《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》提出“建立健全干部职务与职级并行制度，强化职级在确定干部工资、福利等方面的作用”。2014年12月2日召开的中央全面深化改革领导小组第七次会议审议的《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》指出，在职务之外开辟职级晋升通道，有利于调动广大基层公务员的积极性。这从制度层面加强了公务员对于政府的信心，让基层公务员看到了职级上升的通道和希望。

3.5构建“以人为本”的管理文化， 维护心理契约和谐

以人为本的管理文化能在政府中创造出一种积极进取、和谐信任、公平公正的氛围和精神，从而为公务员塑造强大的精神支柱，让其主动关心组织的发展。建设“以人为本”的组织文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发公务员的能力与潜力，无疑给达成与维护“心理契约”创设良好的氛围、空间，增强公务员努力工作的热情与信念，激发政府与公务员共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。⑥在这种文化背景下，心理契约的违背情况就能很好的得到控制，组织上下齐心，组织使命得以实践，从而真正实现组织的长远发展。

注释

① ARGYRIS C U.Understanding Organizational Behavior[M].London：Tavistock Publications，1960：12.

② 徐婷.我国公务员心理契约特点及管理对策研究[D].重庆大学，2009.

③ 杨洁.我国公务员心理契约：问题和重构[J].黄冈职业技术学院学报，2014（8）.

④ 姜高娃.论我国公务员心理契约违背及其干预[D].内蒙古大学，2009.

⑤ 徐强，许虹.心理契约违背――知识员工管理中需要关注的问题[J].商场现代化，2007（512）：104-106.

⑥ 汤仁春.和谐社会与心理契约[J].辽宁工程技术大学学报：社会科学版，2007（1）：16-17.