我国企业人力资源管理的困境与突破

【摘要】企业人力资源管理――指的是企业的管理活动当中的重要组成部分之一，通过使用完整、配套、科学化的管理手段与方法对企业进行全员化管理，目的是实现企业宏观管理的目标。人力资源管理在信息社会中的重要作用正日益突出。本文分析了企业人力资源管理面临的困境，提出突破困境的若干决策，以期为企业管理者提高人力资源管理水平提供参考。

【关键词】企业 人力资源 管理困境 突破

随着社会进入信息化时代，经济活动中劳动者的能力与素质越来越成为影响企业生存与发展的重要因素之一。二十一世纪最贵的就是人才，然而在我国不少企业当中仍然存在着忽视人力资源管理的现实情况，将劳动者视为简单的生产工具、视人力资源管理为次要部门等现象屡见不鲜。了解企业人力资源管理的困境，找到对应的突破口，不仅有益于企业员工自身的发展，也对企业整体进步具有十分重要的意义。

一、企业人力资源管理的困境

（一）管理者对人力资源管理重视不足

企业管理者甚至整个管理层都对人力资源管理不够重视，一方面是对人力资源管理的忽略，仅仅把劳动者等同于生产环节中的简单“工具”，认为劳动者只需要听从管理人员的指令完成工作任务即可。在工业发展的初期阶段，由于生产流水线的大面积推广，劳动者的生产活动相对简单，只是在流水线旁边的重复、机械劳动。然而当代社会早已进入信息化生产时代，残留传统思维的企业管理者或管理层并没有与时俱进地意识到劳动者的积极性与创造力对于一个企业的生存与发展所具有的重要影响与支配作用。

另一方面，管理者或管理层视人力资源管理部门仅仅是一个招聘员工的部门，一些企业甚至不将其单独列为一个部门而是挂靠在行政部门之下或成为领导办公室的附属。有的企业虽然单独开设人力资源管理部门，却只将其视作“招聘员工部”，企业人手不足时负责对外招聘员工，除此之外不再有其他用处。

（二）对员工的管理不规范无原则、任人唯亲

一些企业管理人员出于“人情”或“利益”考虑无原则地使用、管理、培育员工，企业中没有规范系统的人力资源管理机制，而是侧重于亲缘关系或利益关系，并不依据企业发展的真实需要选用劳动者，在一定程度上影响了企业正常的生产经营。换言之，正是由于任人唯亲，企业中存在着复杂的人情关系网，造成奖惩制度不能落实。甚至在一些问题出现时做不到公平、公正地处置，一方面处于“关系网”内外的员工之间存在无法调和的矛盾。另一方面没有“关系”、“背景”的员工由于长期遭受不公正待遇而严重抑制了生产积极性与劳动创造力，情况严重时甚至造成企业人才大量流失。

（三）激励制度不完善

缺乏全面、完整的福利制度，收入组成单一，晋升机制不规范、没有统一规范的考核标准等是当下我国大部分企业人力资源管理的重要问题和困境。一旦劳动者的积极性与创造力都得不到提高，企业的根本利益将会遭受影响。

（四）忽视企业培训制度的建立健全

当下某些企业由于担心员工接受系统培训后离职给企业造成损失而不培训或少培训。而有的企业认为劳动力市场处于“招聘方市场”，只要企业发出招聘启示就必定有大量劳动者前来应聘，不必投入人力物力进行培训。因而企业并不重视培训制度的建立与完善，这种错误认识导致的后果往往出现在企业壮大到一定程度时缺乏必要的人才队伍，以至于企业的发展受到严重阻碍。

二、突破企业人力资源管理困境的对策

（一）转变观念，从思想上重视人力资源管理

企业管理者与管理层都需要转变陈旧观念，给予人力资源管理足够的重视并投入相应的资金和资源，同时应强调其他部门与人力资源管理部门的相互配合与协作。只有要让企业全员认识到人力资源管理关系到企业每个部门、关系到企业的未来发展与切实利益，才能确保人力资源管理能够得到提升。

（二）制定统一、标准的选人、用人制度

杜绝“任人唯亲”，打破企业内部错综复杂的人情关系网，让选人、用人制度公开透明，标准统一、明确。在企业内部设立“公开、公平、公正”的奖惩制度，加强管理层与基层员工、基层员工之间的交流与沟通。同时，企业应当“广开言路”，积极听取不同生产环节劳动者的意见与建议，创造温馨和谐的企业经营文化氛围。

（三）“以人为本”开展企业生产经营

将人力资源视作企业具有主观能动性的“活”的资源而非单纯的成本，管理者与管理层应当看到人力资源的“潜在”价值。这是因为只有劳动者充分发挥了自身的劳动积极性与工作创造力才能为企业创造长远利益、促进企业不断发展壮大。企业也应当注重人才的发掘、培育、稳定。同时，尊重劳动者的劳动、鼓励人才创新与创造、培养劳动者自我发展与管理的能力、培养劳动者合作与竞争的意识、在企业内部创造公平、公正、团结、和谐的文化氛围。

（四）丰富并完善绩效考核机制

（1）建立健全企业福利制度。从企业员工实际需要出发制定完整、规范的福利分配制度，让劳动者感受到企业的关怀与重视、没有后顾之忧、全身心投入到为企业的生产服务中。

（2）建立多重激励机制。企业应当将物质激励与精神激励相结合，绩效考核机制应扩展内涵，在完成生产任务或销售任务等的奖励之外设立员工“创新、创造”奖、鼓励员工开展技术创新与创造活动。亦或者设置“环保奖”、“节约奖”等奖励机制，鼓励员工勤俭节约、爱护环境。而且，企业可以定期组织评定优秀员工、先进模范，在企业营造“争当优秀”、“学习模范”的积极身上的工作氛围。

（3）畅通晋升渠道、全员参与管理。杜绝员工晋升需要“论资排辈”的现象，制定规范统一、透明公开的奖惩制度并进行公示。构建畅通晋升渠道并鼓励员工监督审核，建立健全企业全员参与生产经营决策制度，积极采纳基层员工对企业发展提出的意见与建议，企业的人资管理才能更上一层楼。

（五）制定系统、完善的培训机制

加大企业培训力度与投入，开展多种多样的培训活动。企业需要对表现优秀者在一定时间的实践考察后给予岗位晋升、提高薪酬等奖励，定期考核培训结果并通过多种渠道了解培训效果。

三、结束语

企业管理者必须时刻意识到人力资源管理对于企业生存与发展的重要性，从根本上重视人力资源管理，具有发展的眼光，才能为企业未来的发展壮大打下坚实的人才基础。

参考文献：

[1]董伟.我国中小企业人力资源管理困境与突破路径探析[J]. 经营管理者，2015.