把员工放在首位

[摘要] 员工是组成企业的基础，与企业休戚相关。我国企业管理实践中的“劳动缺位”，抑制了员工工作积极性的发挥，使企业效率受损。把员工视为利益相关者，并把员工放在首位，培育合作伙伴型的劳资关系，充分激发员工的积极性，是产生高效率的真正源泉。

[关键词] 员工劳动缺位利益相关者合作

员工是组成企业的基础，与企业休戚相关。今天，人们逐渐认识到人的积极性、创造性的最大限度发挥才是产生高

效率的真正源泉。

一、我国管理实践中的“劳动缺位”现象

中国企业改革已经走过四分之一世纪，在这二十多年里，单一的经济改革和有些异化的企业改革，把员工从整个经济转型中边缘化到了可有可无的地位，雇佣劳动成了他们惟一的生存方式，为企业改革付代价成了他们无法回避的承受。

我们可以冷静地回过头来看看，从上世纪80年代开始的中国经济体制改革、特别是企业改革的发展过程。从“经济责任制”(1980)、“党委领导下的厂长(经理)负责制”(1983)、“实行政企职责分开”(1984)到“实行厂长负责制”(1986)；从“国家对企业实行所有权和经营权分离”(1988)、“承包经营责任制”(1990)、打破“铁交椅铁饭碗和铁工资”到“股份制企业试点”(1992)；直至“建立适应市场经济要求，产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度”(1993)、“股份制是现代企业的一种资本组织形式”(1997)、“深化国有企业改革，完善公司法人治理结构”(2003) ……这整个一条线索理下来，可以清楚地看到这样一个倾向：中国的企业改革更多地是顺着发达国家、特别是美国的产权理论所描述的两权分离道路在发展，更多地是在企业的控制权和所有权之间的制衡和失衡上花工夫、更多地是在管理层(厂长经理)和所有者(国家、国资委)之间寻找矛盾冲突和协调一致的平衡点。即改革的重点是解决所有者缺位，在具体操作上，着力点是在所有者(国家，具体地说是各级政府部门)和管理层(厂长经理)之间寻找矛盾冲突和协调一致的平衡点。近年来，有关企业薪酬和激励制度的研究与相关对策、政策大多集中在企业高管的阶层上，无论是年薪制、股票期权、MBO……无不竭尽全力为企业高管提高薪酬和拉大收入差距而殚精竭虑。

就方向而言，这一路径并没有什么错误。但是在企业改革的过程和治理的框架中，着力重构企业家主体，基本上看不见组成企业的基础、与企业休戚相关的员工应有的身影，这存在着一些弊端：员工权利未能得到充分的尊重，在纠正所有者缺位的同时，出现了“劳动缺位”的问题。

二、忽视员工利益衍生的消极影响

对员工利益的忽视，限制了员工工作积极性的发挥，对企业发展带来了明显的消极影响。

1.工作积极性不足，生产效率受损

著名经济学家莱本斯坦从大量的实际研究资料中发现，在很多时候企业内部并非是有效率的，即在企业中存在某种难以定义的非效率因素(莱本斯坦称之为“X效率”)。他指出：决定产量的因素显然既不是机器的台数、空间的大小、原料的数量，也不是雇佣的员工数。决定产量的关键因素是被雇佣的每个员工做出努力的程度和性质。对于所有企业家来说，努力在一定程度上是一个相机抉择的变量。换句话说，我们的理论假设个人在一定限度内能够选择(1)他们的某些活动；(2)他们实现这些活动的速度;(3)他们的努力的质量。每个个人做出的选择的性质将取决于引起动机的系统。因此，从根本上说，工作中的人的努力程度取决于他或她的动机，在不能直接控制他们的努力程度的情况下，要想使他们采取有利于企业的极大化行为或发挥最佳的努力程度，惟一的办法是通过影响他们的动机诱导他们尽可能地提高自己的努力水平。这样，对企业来讲，就需要建立一套可行的激励机制来影响员工的工作动机或动力。反之，若企业没有一套行之有效的激励机制，员工的“偷懒”行为就不可避免，从而必然降低企业的生产效率。

从人力资本理论角度分析，人力资本区别于非人力资本的一个最主要特征就是罗森所说的“所有权仅限于体现它的人”。当代伟大的管理学家彼得・德鲁克强调指出：“人们雇佣工人时总是雇佣整个的人，‘雇佣一双手’是不可能的……我们必须考虑到劳动中的人也是人类中的一员。换句话说，我们也必须把重点放在‘人类’上。这种工程设计法是围绕作为有道德的社会动物的人，并且寻求怎样才能使组织适合人的特性。作为一种资源，人是可以被‘利用’的；然而，一个人却只能利用他自己。这是巨大的最根本的区别。”因此，忽视员工利益，必然导致人力资本的积极性、主动性和创造性都会受到抑制。

2.道德风险增加

企业实质上是一种“队生产”方式，由于客观上存在契约不完备和信息不对称的情况，队生产的参与者就会产生“搭便车”(又称“偷懒”)的机会主义动机：由于闲暇与收入一样进入个人的效用函数，所以在偷懒行为不容易被发现的情况下，人力资本的所有者不会像在契约中所承诺的那样，完全将自己的努力贡献给企业，而是会通过消极怠工来追求个人效用的极大化。至于偷懒所带来的生产率损失，则是由队生产的全体成员承担的。企业中员工消极怠工的表现可以分为几个级别：一是仅仅完成个人的分内工作，对企业的发展漠不关心，对提高工作完成的效率不提合理化的建议和策略；二是完成自己的分内工作，但做事拖拖拉拉，工作效率极低；三是根本就不想去完成自己的分内工作，只是消极地对待自己的工作，以自己的享受为中心。这三种表现的消极程度依次增加，对企业造成的损失也依次增加。消极怠工并不一定都是由激励问题引起的，但激励问题可以说是引起员工消极怠工的主要原因之一。

三、把员工放在首位，建立合作伙伴型的劳资关系

1.把员工视为利益相关者

人力资源具有较高的价值性、难以模仿性、难以替代性成为企业核心资源。莱宾斯坦认为，组织的效率来源于全体员工的努力水平，只有根据不同员工的不同需要实施激励，才能达到满意的激励效果，如果仅仅考虑经营者的激励，而忽视了对员工的激励，就会导致X-非效率。

近20年来，全球公司治理研究和实践，大大扩展了公司所有权人的定义范围，除了资本所有权人(即股东)以外，企业赖以生存的资源投资者(即利益相关者)也被逐渐认可为公司的所有权人。1983年以来，美国已经有27个州修改了公司法，取消了股东是企业的惟一所有者的概念，要求管理者不仅要对股东负责，而且要对广大的“利益相关者”负责。作为公司赖以生存的资源投资者，利益相关者可大致分为三类：(1)市场环境资源投资者，主要是国家或各级政府；(2)有形及无形资源投资者，指以股权投资与债权投资两种形式向企业提供实物、货币、工业产权等经济资源的投资人；(3)智力及体力资源投资者，即是指企业的员工。

其实，在我国，无论是现在的国有企业还是非国有企业，员工才是真正最关心企业的人，因为企业的存亡关系到他们的生存。实际上，员工面对的风险远高于出资者，他们随时都有被解雇的危险。员工所获得的工资收入往往还低于同样价值设备的运行或租赁费用，而一旦公司倒闭，出资者承担的损失仅仅是物质上的“投资”，而劳动者承担的损失则是自己一去不复返的青春和生命，甚至将会失去其生存的基本条件。当员工已经将自己的智力投入企业、将自己某一段未知多长的职业生涯与企业联系在一起、将自己的某一时间段的身家和维持生计的收入寄托于一个企业时，他们当然最关心企业的生存、存续和发展壮大。

豪尔・F・罗森柏斯和黛安娜・麦克弗林・彼得斯在《顾客第二：把你的员工放在首位》一书中写道：“当然，顾客是公司存在的理由，但是为了向顾客提供最好的服务，我们必须要把自己的员工放在首位。这就像是那个马和马车的老掉牙的故事，假定我们的员工是拉车的马，如果我们把顾客安置在马车上，放在马匹的前面，他们哪儿也去不了。尽管我们可以在马车上为顾客准备好香槟和鱼子酱，但是只要马匹在他们的后面，他们就哪儿也去不了。”今天，人们逐渐认识到人的积极性、创造性的最大限度发挥才是产生高效率的真正源泉。

2.建立合作伙伴型劳资关系

英国经济学家G.M.霍奇逊指出，忠诚、信任与合作对企业的经营业绩和效率有着极为重要的影响，企业与成员之间，以及企业成员之间的忠诚、信任与合作的程度越高，企业的效率往往也越高。

由于在企业内，雇主无法全部掌握员工的所有努力程度变量，其中总有一部分是掌握在员工手中的，因此，雇主就不能保证员工所追求的利益与企业的利益总是完全一致的。在这种情况下，企业的生产率就成了一个典型的对策论问题。莱本斯坦将努力水平或生产率水平看成是一局博弈的结果，他用囚徒的两难困境来分析这种双方共同决策的问题。在对当事人的各种可能策略进行分析之后得出的结论是，企业和员工任何一方只追求自己的利益极大化必然会导致企业的生产率低下、工资报酬和工作条件极差，而从双方长期利益来讲，共同采取合作策略更符合双方的需要。所谓合作策略，就是双方均按照同业集体标准行事，员工遵守某种公认努力习惯或规范，企业则按照“做一天公平工作，支付一天公平工资”的原则给员工支付报酬。这种合作解是既符合“效率”标准，又满足“公平”要求的均衡解。

只要我们正视发达市场经济国家企业中所出现的雇佣关系的变化，就不能不承认，资本主义发展初期的那种典型的劳资对抗与冲突，在经历了数百年的发展演变之后，到今天已经发展成为多元化的局面。生产方式的变革、技术的飞速发展、现代企业制度的出现，以及市场竞争的国际化等新情况的出现，使得企业中的雇佣关系无论是在管理理念和经营哲学方面，还是在具体内容和形式上都大大丰富化了，一个明显的趋势是劳资合作的呼声越来越强烈。

3.培育建立合作伙伴型劳资关系的土壤

从总体上来说，应当以建立“内部劳动力市场”为中心，努力在企业和员工之间建立起一种长期性的相互信任和相互依赖的关系。内部劳动力市场是在企业内部存在的，以长期雇佣为出发点的，指导企业人力资源管理各项上做的一系列规则和程序的总称。它具体体现在从企业员工的招聘录用、教育培训、工资奖金到绩效考核、奖惩晋升、辞退解雇直到退休安排的各个方面。这种内部劳动力市场的主要特点是：以外部劳动力市场为依托，强调对员工个人能力的培养与开发，重视客观公正的绩效考核，注意保持报酬水平和报酬差别的公平合理性，尤其是强化企业与员工之间的互利合作意识，以及一般员工的参与意识。其主要目的在于：企业通过为员工提供稳定的就业岗位、公平适度的报酬、友好合作的工作环境以及个人长期职业发展的机会，同员工建立起长期稳定的雇佣关系。这样，企业和员工之间实际上就形成了一种隐含的(或心理上的)契约关系，或“礼物互换”关系。在这种关系下，企业为员工提供种种经济和非经济的福利，员工则贡献出自己的工作热情和能力，以及对企业的忠诚。这种互惠合作、相互信赖的关系，既是合作伙伴型劳资关系产生的土壤，也是其重要使命。

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