探索干部选拔新方法的经验材料

干部选拔工作历来是政治工作的核心内容之一。选什么样的干部，用什么样的人，不仅直接决定了我们各级领导班子素质的高低，同时还会深刻地影响到整个警察队伍中的的价值取向和努力方向，因此，干部选拔工作在监狱警察队伍建设中具有重要的导向作用的。干部选拔方向和方法对头了，我们就可以带出一支政治坚定、作风优良、业绩一流的警察队伍，否则，就有可能影响队伍的士气，甚至影响整个警察队伍建设的发展。

进入新世纪以来，我省监狱系统全面推行的科级领导干部竞争上岗制度对于推动系统内的干部人事制度改革发挥了极为重要的作用。特别是近年来，各监狱在实践中纷纷结合本单位实际不断探索新办法，总结新经验，极大地丰富和完善了这项行之有效的监狱干部选拔任用制度。20__年度，永州监狱结合监狱实际，在选拔16名科级领导干部中，就如何在竞争程序上更好地体现公平公正原则等方面进行了几项新的尝试，有一些收获和体会。

一、让平时工作的政绩在竞争中说话

我们认为每名候选干部素质的表现，都应当分为竞争时的即时表现和实际工作中的平时表现。即时表现为一般通过竞争时的笔试、演讲、测评等方式来检验，而对平时表现我们则多以年终考核的方式来检验。从对干部素质的反映能力来看，平时表现无疑比即时表现更加客观全面，更具说服力。但在我们以往的竞争方案的设计中，往往是不恰当地把两者之间的轻重关系倒置，重笔试、演讲、测评结果所反映出来的即时表现，轻年度考核结果所反映出来的平时表现。在这次科级干部的竞争上岗工作中，永州监狱做了一个重要尝试，就是在方案中突出了平时表现的分量，还两者之间关系的本来面貌，让平时工作表现在竞争中说话算数。具体做法是：

按照竞争的三个阶段，即初选、考察、决定任用，我们把第一阶段的初选由通常的笔试、演讲、民主推荐三块调整为笔试、演讲、测评、年度考核四块，采用百分制量化考核结果，并按1：1.5的比例从高分到低分决定进入考察阶段的入围人选，四块所占的分值分别是30分、30分、30分、10分。其中测评30分是由民主推荐修改而来，计分规则是每张票优秀30分、称职20分、基本称职10分，测评得分=（30*优秀票数 20*称职票数 10*基本称职票数）/有效票总数。年度考核10分的设置是，个人年度考核结果占6分，所在单位的年度考核结果占4分。个人年度考核结果的得分规则是，20__-20__年度连续三年被评为优秀公务员的计6分，20__年度被评为优秀公务员的计5分，20__年度被定为称职等次的计3分；所在单位的年度考核结果的得分规则是，20__年度所在单位被评为红旗单位的计4分，被评为单项先进单位的计3分，一般单位计2分，没有完成年度目标任务（指具有政工上发生有警察职工因严重违法违纪被立案侦查的、改造上发生"四无"事故的、生产上没有完成经济指标的、科室业务工作受到省局或监狱通报批评的四项否定性情形之一的）的计0分。

做以上调整的目的在于：

1、使整个初选阶段全部实现百分量化考核，操作过程更为简明直观。把通常的民主推荐调整为测评，主要是考虑推荐具有排他性，不便于量化计分，而测评不具排他性，可以更为精确地反映候选人之间的差异，缩小因投票人推荐某候选人（得30分），其他候选人都只能不被推荐（得0分）而带来的巨额不合理分差，从而解决因投票一头独大（即分差大），一"投"定乾坤而带来的种种弊端。同时，也只有压缩投票虚高的权重，才能为平时表现等块面腾出必要的权重空间。

2、使平时表现的重要性在初选阶段得到凸显，享有应有的发言权。从表面上看，似乎年度考核在整个初选百分构成中只占到10的比重，相对其它三块的各占30而言，好像无足轻重。其实不然，因为最终决定候选人能否顺利入围考察的因素是分数差而不是分数的绝对值。也就是说，笔试、演讲、测评、年度考核四块中，各块所占的分值比例只是决定了它在百分结构中的分数绝对值的大小，而真正决定各块所能产生有效作用的大小的因素却是各块自身能够在竞争中拉开多大的分数差额。据统计，在永州监狱本次科级领导干部竞争上岗中，以上四大块中侯选人员实际得分分数分布情况是：

笔试分数14分15分16分17分18分19分20分21分22分23分24分25分26分小计人数1011258735522354人演讲分数22分23分24分25分26分27分28分小计人数1349229654人测评分数16分17分18分19分20分21分22分23分24分25分26分27分小计人数121175636434254人考核分数3分4分5分6分7分8分9分10分小计人数4012141345254人

注：所有候选人分数均按四舍五入规则去掉小数点

由上表可见，笔试、演讲、测评、年度考核四块各自的最大分数差分别是12分、6分、11分、7分。如果我们再进一步研究一下以上分数分布的离散度，把极端的个别现象去除，即只研究2人以上的典型现象，那么以上笔试、演讲、测评、年度考核四块的典型分数差就应为9分、5分、10分、7分。也就是说，在永州监狱的这次竞争中，四大块发挥作用的权重从强到弱的排序应该是测评、笔试、年度考核、演讲。

二、让笔试在竞争中更多的贴近监狱工作实际

笔试的目的是通过候选人的答题来测试候选人的政治素养、文化水平、专业理论功底和实际工作能力等方面的素质。过往，我们多半采取从地方组织人事部门或上级题库中调取试卷的方式组织考试，这种方式简单易操作，但题目在与监狱工作实际的结合度上总是难尽人意。这次永州监狱竞争上岗的笔试，我们尝试着改为由自己命题，目的就是要增强 笔试题目与监狱工作实际的结合度。这次所命的试题，总体分为客观题和主观题两大块，其中客观题占40分，分别为单选题10分、多选题20分、判断题10分，主要考公务员和监狱警察的应知应会知识，解决知识的覆盖面的问题；主观题占60分，分别为5道案例题，竞争机关职位的考其中3道题，竞争基层职位的考其中4道题，主要考工作中的实战能力。大比例地运用案例题来检验候选人员的实际工作能力就是本次命题工作最突出的特点，也是较为大胆的一个尝试。

5道案例题分别设置了我们在日常工作中经常可以遇到的5种工作情景，从多角度来考察我们的候选人员的专业理论功底和实际工作能力，尤其是理论与实践相结合的能力。譬如第一道案例题，设置的情景是某区领导安排办公室主任落实迎检仪式，而办公室主任以仪式是形式主义，有违节约精神为由拒绝执行的情形，要求候选人员予以评论。这道题实质考察的就是候选人员在行政管理学和公务员法规方面的理论知识；又譬如第三道案例题，设置的情景是一名罪犯称病拒不完成生产任务，与带班民警发生了冲突，带班民警坚决要求对该犯实行带铐严管的情形，要求候选人员以监区领导的身份写出处置办法。从候选人员的回答中，我们就可以非常直观地了解到他的政策水平、工作思路和解决实际问题的能力，甚至包括其思维的严谨性和处事的艺术性。

通过以上命题上的创新，我们既较好地避免了以往笔试中经常出现的高分低能现象，同时，又避免了笔试误导候选人员读死书死读书的问题。

三、让严格的民主程序使感情因素从竞争中走开

感情因素是困扰竞争上岗工作的一大"顽症"。监狱系统因工作性质的特殊性，较长时间来形成了相对封闭的管理体系，导致警察队伍各种关系比较复杂。于是，每当干部竞选，总有一些感情因素干扰正常工作。为了尽量限制、减少感情因素在竞争上岗中带来的负面影响，在本次竞争中，永州监狱从民主测评的程序设置上做了有益的探索。

1、创新投票人产生办法。具体做法是：第一步，回避。就是按回避制度，把全狱警察中凡与候选人间具有应当回避关系情形的同志剔除，留下的同志统称为投票资格人。第二步，分类。就是把投票资格人按级别、岗位进行分类。这次我们共计分为6类，即：副处以上领导干部、机关正科、机关副科、基层正科、基层副科和一般民警。第三步，配额。先确定投票人规模，再根据规模按类别分配名额，确保监狱各级别各岗位的警察在投票中均有其代表。我们这次确定的投票人规模为84人，其中副处以上14人（坐直通车，凡有投票资格的直接获得投票权）、机关正科15人、机关副科10人、基层正科15人、基层副科15人、一般民警15人。第四步，确定通票人。通过随机抽样确定投票权人。在民主测评会前1小时内，我们通过抓阄的方式在各类投票资格人中按规定的名额指标逐类抽取确定投票权人，即抽即告，不留时间空隙。也就是每抽出一类投票权人，即刻通知本人进入会场，防止干扰。以上四个步骤，均由政治处派专人操作，纪委全程监督。如此一来，使得感情因素影响正常投票的问题得到有效的限制。

2、整合演讲测评两个环节，让候选人在阳光下竞选得票。候选人的演讲，既是候选人展现自身才华，让演讲评委了解自己的过程，同时，也可以是候选人推销自我，获取投票人手中的选票的过程。演讲，"给我一个机会，还你一个满意"本身就是一种公开的展示个人水平的程序，我们鼓励、倡导这种方式。为了使得每位候选人这种行为产生更大的影响力，收获更好的效果，我们把演讲和民主测评整合成了一个会议，搞了个二合一的演讲测评会。先演讲，后测评，中途不休息，人员不离场，一气呵成。这次演讲测评，因候选人有54人，前后耗时近6小时，我们则采取了给每位投票人统一提供一瓶矿泉水两个包子的免费午餐的办法，确保了整个演讲测评过程的连续性。

总体来看，在永州监狱20__年度的科级领导干部竞争上岗中，所采取的几项新尝试和举措，得到了绝大多数民警的肯定和支持，竞争结果也同样在民警中得到了普遍认同，群众中比较典型的反映是：这次竞选客观公正、贴合实际。更为可贵的是，通过这次竞选，在监狱的民警中，尤其是青年民警中，初步形成了一种共识，那就是："要进步，归根到底还得靠平时工作表现过硬。"那种平时不烧香，临时抱佛脚的投机心态得到了有效的遏制。怎样才能正确检验出候选干部的全面素质，真正把德才兼备的干部选，是我们每次竞争上岗都必须面对并全力解决的核心问题。对此，我们正在探索，而且将长期探索下去，以便让干部选拔制度的改革在监狱警察队伍建设中发挥出越来越重要的作用。