人力资本投资与员工培训风险分析

摘要：文章从人力资本的特殊性入手，对企业员工培训的风险的原因进行了界定；同时，根据企业的实践，结合企业与员工培训成本的共同分担情况，构造了企业、员工联合投资培训的收益――风险模型，得出了双方投资培训的帕累托最优投资点以及在该点之外的双方可能联合投资成功的途径。

关键词：风险；人力资本；联合投资

一、简介

人力资本是寄存于劳动者身体内的知识、技术和能力（舒尔茨，1959）。企业竞争力的增强应以人力资本的增值为前提。因此，企业人力资源管理的核心就应该是人力资本的扩充和增强。企业人力资本的扩充和增强有两条途径：从激烈的外部竞争市场中招入；对现有员工的培训与开发。实践表明，对员工的培训与开发对人力资本的扩充与增强效果明显。但是，培训作为一项投资行为，也存在着投资风险。

贝克尔（Becker，1960）把人力资本分成通用人力资本（general capital）和专用人力资本（specific capital）两类，并讨论分析了企业和员工对于不同人力资本的投资行为。贝克尔分析后认为，企业更青睐专用人力资本培训，而员工个人则相反，更倾向于通用人力资本培训；但弗埃（Feuer，1987）、巴伦（Barron，1989）、毕晓普（Bishop，1991）等通过对实际数据的经验研究表明，很少有雇员对于其通用性的人力资本培训支付全部甚至大部分成本的情况。相反，绝大多数的情况却是雇主对于此类培训支付了较大部分的成本。史蒂文（Stevens，1994）则认为贝克尔只是分析了两种极端的情况，现实中更多的可能是一项培训中既包含了通用人力资本也包含了专用人力资本，因此其提出了“可转移人力资本（transferable capital）”的概念，即一种对本行业其他企业同样有价值的人力技能，但是对其他企业的价值不如对当前企业的价值大。Acemoglu和Pischke（1998，1999）对工资结构进行了研究，他们认为，劳动力市场的不完全性和一些制度问题导致工资结构扭曲，是企业参与企业培训的原因。企业提供通用培训，必须满足两个条件：工资率必须低于生产率；企业内的报酬结构必须是紧凑的。同时，只要将工资水平设定为员工选择外部企业的价值水平，就可以留住员工。

本文拟从人力资本的角度，根据人力资本的特殊性，对造成培训风险的原因进行分析，并结合企业与员工培训成本共担、收益共享的实际情况，构造出企业员工联合投资培训的收益――风险模型，得出双方投资的帕累托最优投资点。

二、培训风险的原因界定

造成培训风险的原因众多，如培训对象的选择失误、培训方法等。本文从人力资本的角度对其相关原因进行分析。

（一）产权的特殊性

根据传统的物质资本产权理论，谁投资，谁享有产权；谁承担投资风险，谁享有产权。但是企业在对员工进行培训投资后，企业并不因为进行了投资并承担投资风险而享受对员工身上人力资本增加部分拥有产权。因为，员工接受培训以后增加的知识和技能完全依附于其人身而存在，人力资本和人体完全不可分离，员工本身就成了人力资本增值部分的天然所有者。

（二）人力资源的流动性

由于人力资源是一种“会流动”的资源，同时培训对象又具有“理性经济人”的属性，因此，当培训后的员工的要求或期望得不到满足时，其可能会选择退出本企业，到外面寻找更好的机会。

（三）人力资源的时效性

人力资源由于受其依附载体的影响，具有明显的时效性，其在开发、使用和配置方面都受到个体生命周期的限制。如果不能及时加以利用，就会随着其自然载体的衰老和消亡而降低和失去作用。同时，由于投资的收益也体现出一定的时滞性，如果二者重叠，人力资源培训的收益风险更大。

（四）人力资本的系统依赖性与优化性

组织是作为一个开放的系统而存在的，作为系统内的每一个要素都是相互作用。人力资本存在与作用的发挥同样依赖于投资系统中的其他要素。系统越适应，则人力资本效用发挥越大，反之亦然。但是，人力资本作为具有主观能动性的特殊个体，又不只是被动地依赖于系统的其他要素，它可以能动地优化要素改善环境。当投资后的人力资本不能适应整个组织系统时，组织同样就人面临着培训后的风险。

三、风险规避的模型

在提出风险规避的模型之前，首先分析一下实践中企业和员工培训成本的支付情况。弗埃（Feuer，1987）、巴伦（Barron，1989）、毕晓普（Bishop，1991）等通过对实际数据的经验研究表明，很少有雇员对于其通用性的人力资本培训支付全部甚至大部分成本的情况。相反，绝大多数的情况却是，雇主对于此类培训支付了较大部分的成本。由于在劳动力市场上存在着信息不对称，因此厂商也有可能对一般培训活动支付成本，并且信息不对称的程度越大，厂商支付的比重也越大（如图1）：

图1中，横轴表示信息不对称的程度，由完全对称（0点）到完全不对称（1点）；纵轴表示经过一般培训后员工的边际生产力或预期收益贴现值，其中，Vt表示员工在本企业继续工作时的预期收益贴现值，Vn表示员工跳槽到其他企业后的预期收益贴现值。从图1我们可以总结出三种情况：市场完全信息，即处于0点，工人支付全部的培训成本，此即贝克尔的标准情况；市场信息程度不对称程度极高，处于1点，则培训成本将完全由企业来承担；市场信息不对称程度处于上述两极的中间地带，则员工与企业共同分担成本。因此，对应不同的市场信息不对称程度，曲线Vn与横轴的垂直距离实际测量了工人对于一般培训的成本支出，而曲线Vn与上面横直线Vt的垂直距离则测量了厂商对于一般培训的成本支付情况。

以前的研究大部分都集中在对企业培训的风险的现象描述上，本文拟就培训风险的规避提出一个模型，便于企业人力资源的管理。通过前人的研究我们发现，在实践中，培训之前企业一般会与员工就培训的内容等达成相关契约，企业培训的成本与收益是企业和员工共同承担与分享的，这时任何一方的违约行为都会同时给自己和对方带来损害，而如此彼此合作则会同时使双方获益，所以它将有助于增进双方的合作。为此，提出如下假设：

假设1：一个培训项目所需资金为i，由企业A和员工B共同投资，投资组合的等成本函数为C=c（i1，i2）；

假设2：企业和员工投资所产生的效用分别为p1和p2，则投资培训所得的总效用为u=p1*i1+p2*i2，如图2中l1。

联合投资所产生的等成本投资集合如图2中的l2；等风险曲线为图2中的l3：R=r（i1，i2）。

企业和员工联合投资的最终目的都是为了尽可能选择双方的投资组合来增大投资收益，同时降低风险。根据假设一，则联合投资效用最大时的投资组合可以通过拉格郎日表达式表述为：

MaxL1=p1*i1+p2*i2-λ1[c（i1，i2）-C] ①

对上式中的i1、i2分别取偏导并令其等于零可以得到：

p1＝λ1• ②

p2＝λ1• ③

由②、③两式可以得到，联合投资收益最大时的投资组合满足：

= ④

如图2中点A所示，这里的投资组合策略没有考虑风险成本，利用拉格朗日表达式可以得到风险成本一定时的最佳投资组合满足：

MaxL2=p1*i1+p2*i2-λ2[r（r1，r2）―R] ⑤

同样，对i1、i2取偏微分并令其等于零可以得到：

= ⑥

比较④、⑥二式可以得出如下结论：

第一，企业和员工的帕累托最优投资组合满足： = = ，即在图2中A点投资的效用与收益均达到最优配置，称A点为联合投资的帕累托最优点，企业和员工收益与风险等价分摊。

第二，在A点以上或A点以下的投资等成本曲线的投资组合具有不稳定性。

第三，促使A点以外联合投资成功或者投资双方愿意接受联合投资合同的途径之一可能是双方在通过信息收集后选择各自的资本进入时期。

四、小结

企业对员工的培训投入的成效如何直接关系着企业竞争力的强弱。本文考察分析了企业员工培训中培训对象人力资本的特殊性，而这正是造成员工培训风险存在的一个主要原因。因此，本研究的第一个意义就是对企业培训实践中如何根据人力资本的特性有效规避培训风险，提高企业与员工培训的积极性。

本文对企业的雇员同样具有重要意义。员工作为“经济人”，时刻都在为自己的利益着想，本文的研究结果对员工参与培训的行为与决策也提供了参考依据。传统的理论认为，员工是企业培训活动的被动参与者。但是通过企业员工联合投资收益――风险模型发现，企业与员工双方是一个合作的利益共同体，重要的是双方在合作中如何决策的问题。

论文涉及的联合投资收益――风险模型提出了双方帕累托最优投资点A的位置，但是该模型有个隐含的前提，即培训之前双方契约的签订及契约对于双方权利与义务的明确界定。这一点对于双方来说都至关重要。此外，出于双方博弈的原因，企业应在培训后对员工进行及时的奖励，包括职位的晋升、承担更重要的工作任务等，这是企业阻止员工培训后退出企业的有效方法。当然，这也是企业必须承担的巨额成本之一。

参考文献：

1、Becker.Human Capital:A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education[J].University of Chicago Press,1964.

2、张凤林.人力资本理论及其应用研究[M].商务印书馆,2006.

3、谢科范.企业风险管理[M].武汉理工大学出版社,2004.

4、李文泌,田恩舜.高科技企业的培训风险及其防范机制[J].科技进步与对策,2005(9).

（作者单位：武汉理工大学管理学院。其中，孙泽厚为博士、教授、博士生导师，任人力资源管理系主任）

注：“本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。”