论事业单位绩效考核制度

摘要：绩效考核问题研究是事业单位人力资源管理部门一项紧迫的任务。长期以来，我国事业单位绩效考核中存在许多问题，本文将针对这些问题提出解决的具体方法。

关键词：绩效考核；事业单位；考核指标

人力资源已成为当今社会的第一资源，采取有效的绩效考核制度可以充分的调动员工的积极性和创造力，起到鼓励、支持作用，只有通过绩效考核充分调动事业单位人员的积极性，变被动管理为主动管理，从而不断提高员工的工作素质与涵养，才能确保单位工作目标与任务的实现。因此，不断加强绩效考核问题研究，解决当前绩效考核中存在的问题迫在眉睫，本文将着重探讨绩效考核制度在事业单位中的应用问题。

一、事业单位在绩效考核中存在的问题

1.观念问题。许多老旧的传统思想仍然严重影响着事业单位员工，大家无法认真对待事业单位绩效考核的重要性，尤其是一些单位的领导根本不重视绩效考核，把主要精力放在完成单位的工作目标上，只是在年底象征性的进行的考评，更谈不上重视考评结果与绩效考核的联系。一些事业单位的员工也不了解绩效考核的重要性，民主测评的的时候只是走走过场，甚至碍于面子做老好人，根本没有意识到考评与自己的重要关系，严重的打击了员工工作的积极性和工作热情，这样的绩效考核不仅仅毫无意义，甚至引起了反作用，使得单位员工产生了抵触情绪，觉得绩效考核只是流于形式，与自己毫无关系。现在许多事业单位绩效考核的现状就是每到年底单位匆忙组织，员工则是把去年的工作总结应付考核，形成了一种从领导到员工自上而下不重视绩效考核的现象，使得绩效考核难以发挥真正作用。

2.考核方法问题。现在的绩效考核指标缺乏具体的可操作性，具体等级区分不明显，在实际考核过程中操作的弹性比较大，容易参杂人为因素和感情因素，在考核过程中对不同岗位的工作人员采用相同的工作标准，并没有体现不同岗位员工的工作能力和实际作出的贡献。大部分事业单位绩效考核制定的标准过于宽泛，只是简单地划分为优秀、称职、基本称职、不称职，没有具体的可执行的标准，不能区分员工之间的绩效差别，在考核中都是优秀和称职，考核结果实际可操作性差。事业单位绩效考核过程中更多的注重主观指标，缺少可量化的客观指标，主观性和随意性比较大，这种方法得出的结果的可靠性和有效性有很大偏差，流于形式。甚至一些单位在年底进行突击考核，并没有将日常的工作业绩和考勤纳入绩效考核指标，这样考核就失去了重要依据，与实际工作契合度不大，无法有效的激励员工的日常工作。

3、绩效考核结果与实际薪级联系不紧密。事业单位现行的绩效考核制度的目的仅仅是为了完成考核程序本身，是对一年工作的总结，而没有和工资、晋升等奖惩措施联系起来，虽然绩效考核结果可能影响员工的各种物质或者精神的奖励，但是并没有明确地文件和制度严格的规定这些奖惩制度，难以对员工形成有效激励，甚至会因为奖励不均打击员工工作积极性，甚至有些单位只是简单的规定绩效考核为优秀的员工将来可以优先晋职，但是在实际执行的过程中，由于绩效考核体系不科学，考核结果为优秀的人员未必是公认的工作好、能力强的人，这些人员的晋升以及奖励实际上已经打击员工工作的积极性，甚至影响一个单位的工作风气，也没有真正做到按劳分配。

以上这些问题严重影响绩效考核的实际意义，使得绩效考核工作流于形式，而领导也无法从考核结果来了解员工的实际工作能力，不能为决策提供科学的依据，使得绩效考核的公平性、公正性以及真实性难以得到保证，因此，如何科学的开展绩效考核工作是人力资源管理工作的重中之重。

三、解决事业单位在绩效考核问题的途径

1、认识到绩效考核工作的重要性。通过各种手段使单位领导以及广大职工能够充分认识到绩效考核工作的重要性，把绩效考核工作作为日常工作管理的一部分，对员工的考勤、工作业绩等进行考核及监督并形成机制，真正从思想认识上强化绩效考核工作的重要性，而这就需要通过一些宣传、鼓励的手段得以实现。首先是内部培训，要定期举办各种各样的培训来提高单位员工对绩效考核重要性的认知度，使员工认识到绩效考核与单位和自身的利益密切相关，自上而下提高员工参加绩效考核的积极性，其次是形成相关的规章制度，这样不仅仅可以规范绩效考核过程，也可以使得绩效考核工作有据可依，形成严格按照规章制度进行绩效考核的理念，再次是媒体加大对绩效考核的宣传，通过各种渠道宣传绩效考核工作的重要性和必要性，使单位领导和官大员工各家容易接受，自觉地接受绩效考核体系。

2、制定科学的绩效考核办法。所谓“科学”的绩效考核办法就是要以公开、公正、客观、简便、有效等为根本原则，既要借鉴国内外成功的经验，取其精华，弃其糟粕，又要充分认识到我国事业单位工作的特点，制定最合适的考核指标。对于现阶段我国的事业单位来说，应该尽量的避免单一的等级考核制度，而优先考虑数据量化的方法。首先是量化绩效考核指标，具体到日常考勤、工作业绩、专业知识水平、本年度获得荣誉等方面，设置不同的评分标准和考核办法，每一项具体到各个分值，并且结合实际工作量和贡献等因素，具体项目、标准和发放形式应有个单位根据具体情况制定，应考虑到不同的岗位情况，考核标准应与承担的风险和责任一至。其次要规范考核流程，在绩效考核的过程中要求客观公正，不能带有主观的个人情感，严格按照各单位制定的绩效考核办法的来进行考核，尊重客观事实，这样才能充分调动员工积极性。

3、建立绩效考核和薪酬的密切联系。在绩效考核管理制度中可以将员工薪酬分为固定薪酬和绩效工资两部分，我国目前事业单位一般采取6：4或者7：3的比例，把绩效考评结果和绩效工资紧密相连，严格按照根据绩效考评结果来量化员工绩效工资的奖励或者扣罚，不能搞平均主义，更不能吃大锅饭，虽然给员工带来了一定风险，但是也给员工带来了获得更高奖励和绩效的机会，从而大大的提高了员工的积极性，鼓励员工积极进取，勇于创新。在绩效考核过程中要遵守三个原则，首先是按劳分配、优绩优酬，建立和完善与工作人员岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配机制，充分发挥绩效考核的激励导向作用。其次是统筹兼顾、综合平衡，通过建立科学的绩效考核机制，形成事业单位与其他社会群体以及事业单位内部不同行业、不同部门之间工作人员合理的收入分配关系。最后要总量调控，内部搞活，对事业单位核定一定的绩效工资总量，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照绩效考核结果合理分配，推动事业单位创新发展、增强活力，提高事业单位公益服务水平。

三、结束语

随着我国事业单位改革的深入推进，事业单位绩效工资的全面开展，绩效考核工作就显的尤为重要，也是对原有管理方法和管理理念的一次挑战，如何建立科学的绩效管理体系，并应用到日常管理体制中和绩效工资建立紧密的联系，将是未来值得研究和探讨的话题，只有扎扎实实做好绩效考核工作，才能充分的调动员工的积极性，提高工作能力，完成工作目标，进一步提高事业单位人力资源管理水平。（作者单位：新乡市牧野区政府采购中心）

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