浅析民办学校职业校长的激励与约束

摘要 文章针对民办学校职业校长效率普遍不高问题，设计了一套切实合理易于操作的激励、约束方案，该方案适合于大小不同的各类民办学校，能在短期内较好地提高民办学校的办学效率。

关键词 职业校长；激励；约束；方案；设计

校长任用的通常做法是由政府主管部门任命。职业校长的出现打破了这一惯例，完全由市场机制运作产生，走的是迥异于以往的人力资源配置渠道。职业校长效率的高低取决于是否有一套完善的激励制度。

一、职业校长激励的原则

（一）物质激励与精神激励相结合

对职业校长激励既要给以物质激励，也要给以精神激励[1]。相对于其他教职教职员工，职业校长的雇佣成本是相当高的。

（二）长期激励与短期激励相结合

相对于职业校长任期，民办学校生命周期要长得多，所以激励必须重视长期激励，以防止出现拼设备、轻教研、拼升学率、忽视师资培养、品牌树立等短期行为，但也不能忽视短期激励，否则会因为长期激励迟迟不易兑现，严重影响职业校长当前的工作积极性。

（三）激励与绩效挂钩

对职业校长的激励一定要与民办学校的经营业绩紧密挂钩，只有这样才能真正发挥激励的作用。研究认为，在契约设计合理的情况下，激励与绩效挂钩越紧密，激励效果越明显。

（四）奖罚结合

即设计激励时，必须考虑经营不好对职业校长的惩罚，以实现奖、罚分明以及公平原则。不过在民办学校，由于职业校长本身的流动性大，职业校长经营不良的惩罚更多的体现在解雇职业校长或职业校长主动辞职方面。

（五）市场原则

民办学校雇佣职业校长定价与市场价格是紧密联系的，依靠市场价格，才能设计出合理成本下的最优激励方案，这一点对职业校长的心理影响尤为重要。

二、职业校长激励的途径

一般把激励分为物质和精神两种。具体来说，目前国外对职业校长薪酬激励方式，包括高薪、赠予股份、股份认股权、影子股份、分红、奖金、等多种，本文只分析几种目前国内较适用的激励方式：

（一）固定工资

在职业校长市场上，待业的优秀职业校长是很少的，为吸引职业校长离开原民办学校，必须支付相当的工资以抵消他们离开原民办学校所产生的机会成本损失，这使得雇佣职业校长的基本工资处于比较高的水平。高工资是雇佣到高水平职业校长的基本保障。

但高工资对职业校长的激励作用是有限的，因为工资一般不太容易与人的绩效挂钩，设置工资的水平一般只要能将职业校长留在民办学校安心工作即可，再多的部分对鼓励职业校长努力工作效果是有限和不经济的。

（二）年薪制

所谓年薪制，是以学年度为单位决定工资薪金的制度，它以民办学校的有关经营业绩指标为依据，确定职业校长年度薪酬，一般包括基薪（月工资）及风险收入两部分。为了使职业校长进入学校后努力工作，董事会一般都会为职业校长设置年度目标，而与之配套的激励措施为年薪（年终奖金），一般认为，年薪制具有激励性、约束性、公平性和效率性的统一，个人利益与民办学校利益的共存性和制度性等特点。只要董事会年度目标设置合理，年薪对职业校长的激励作用是非常有效的。在西方国家中，年薪制也被普遍采用。

（三）职业校长期权

ESO （Executive Stock Options）股份期权这个制度于1952年在美国的一家企业首先得到推行，之后在欧洲得到广泛的发展[2]。

股份期权作为民办学校举办者向职业校长提供的长期激励制度，其操作是这样的：民办学校举办者授予职业校长在一定期限内按照某一价格购买一定数量股分的权力，行使期权时，当事者只需支付期权价格，而不用管当日股份的交易价格是多少，以此得到交易价差。股份期权本质上是一种未来概念。这套制度设计者的初衷就是为了促使学校的高级管理层能从长期利益的角度来对待自己和学校的发展，而不是追求短期行为[3]。

实施股份期权制能使校长的目标利益函数趋近于学校的举办者，它改善双方的激励相容性，避免了因目标利益函数不一致、信息不对称造成的委托-问题。

（四）福利津贴及在职消费

福利津贴主要指养老保险，医疗保险等；在职消费指可享受一定的特殊待遇，如学校专车、可报销一些社交费用等。该种激励的优点是： （1）解除职业校长的某些后顾之忧，可使其全身心投入到工作中去；（2）为职业校长提供良好的工作条件，有利于提高职业校长的工作效率；（3）让职业校长感到身份和地位的与众不同而使其珍借这份工作。在公办学校，这种消费成为校长奋斗和对权力留恋的主要动力。与公办学校不同，民办学校对费用的控制比公办学校严格的多，福利津贴及在职消费相对的成本并不太高，所以不能忽视其起的“保健”作用，在这方面应有所加强。

（五）精神激励

精神激励是相对于物质激励而言的。主要包括事业激励、声誉激励、权利地位激励、情感激励等[4]。

三、职业校长激励方案设计

对职业校长的激励主要追求三个基本目标即：吸引来、留得住和干得好。从吸引人才的角度出发，基本工资因其使职业校长有稳定的收入而对其有良好的吸引力，并且能使其安心工作。福利津贴和在职消费可以为职业校长创造极大的满足感从而对吸引和留住职业校长有非常理想的效果，但激励工作效率不高。合理的年薪设置因其具有挑战性对吸引职业校长和激励职业校长努力工作有较高效率。股份期权是最具刺激性的激励，其激励效果符合民办学校长期发展战略，但对外部条件要求较复杂。精神激励与其他激励良好配合可以大幅度提高激励水平，特别是其具有成本低的特点，若单独作用则效果不佳。

四、职业校长约束方案设计

（一）学校章程约束

学校章程是民办学校的大法，学校章程对民办学校中的各种利益主体包括对职业校长的责权利及其行为做出明确的规定。

（二）合同约束

所谓合同约束，就是指职业校长进入民办学校前，与学校签定受法律保护的任职合同，这种任职合同对职业校长的责权利应做明确规定，尤其是对职业校长离开民办学校时，对民办学校在商业秘密等方面的应负有的责任做严格规定，从而形成对职业校长的有效约束。

（三）校长市场约束

法玛〔Fama. 1980〕认为，激励问题在委托-理论中被夸大了[5]。在现实社会中，“时间”可以解决问题。他强调人市场对人的约束，在竞争的人市场上，人的市场价值决定于其过去的经营业绩。从长期来看，职业校长必须对自己的行为负完全的责任；因此，即使没有显性激励合同，职业校长也有积极性努力工作，因为这样做可以改进自己在校长市场上的声誉，从而提高未来的收入[6]。

参考文献

[1]高闯，刘冰.企业家行为激励及报酬机制的改进[J].经济管理，2002，（12）.

[2]毛蕴诗.现代公司理论及其形成背景一兼论企业家与职业经理的区别[J].经济管理，2000，（3）.

[3]黄群慧，李春琦.报酬、声誉与经营者长期化行为的激励[J].中国工业经济，2001，（1）.