电力企业劳动用工管理探讨

摘要：本文主要是目前电力企业的实际情况用工管理做初步分析，并对规范电力企业规范的工作思路和主要方法进行了探讨。旨在为加强和规范电力企业劳动用工管理，积极推动电力业务社会化，劳动用工管理的规范系统化提出个人点意见和建议，仅供参考。

关键词：电力；用工管理；规范

中图分类号：F470.6 文献标识码：A

1、电力企业用工现状分析

自2008年《劳动合同法》颁布实施后，新劳动合同法很大程度上保障了劳动者的权益，目前现有的长期合同用工和农电用工缺口，被劳务派遣用工进行替代。虽然能暂时缓解电力企业结构型缺员的需求和矛盾，能降低人工成本，为企业快速发展提供有力的人力资源支持，但随之而来的是不同用工形式下法律风险、不规范用工仍未得到很好的解决。究其原因，即由历史遗留的客观原因，也有企业自我发展管理需要的主观因素。主要原因有四点：第一是企业职工自然增员远远小于地方电网快速发展带来的用工缺口，加之上层设计的“总量控制，质量提升”的管理要求，使得主业岗位需要使用的农电用工和社会化用工数量不断增加；第二是地方业务划转带来的原有用工在技术工艺、经营管理方面水平不高，造成主营业务需要更多的人员，同时因个人主观因素造成的生产一线岗位人员流动，管理人员队伍的不断膨胀，形成了结构性缺员的尴尬局面；第三是集体企业在经营管理过程中需要主营业务的支持，长期合同用工在多经集体企业岗位上工作；第四是随着新《劳动合同法》解释条例的推出，近几年大量增加的社会化用工的法律风险也会逐渐显现，特别是劳务派遣用工的“临时性、辅、可替代性”用工原则，会给电力企业的用工造成一定的影响。

2、规范劳动用工管理的工作思路

2.1做好人力资源规划和计划管理。

根据统一规划和严格计划的管理原则，按照上级领导部门的统一部署，完成“十一五”规划的修订完善和“十二五”规划的编制工作，并建立与规划相衔接的计划管理体系，将计划管理覆盖到人力资源的劳动用工、薪酬管理、教育培训等业务。通过梳理和摸查现有人力资源状况，对内部人力资源市场情况进行调研，做出总体和分类分析，确保用工管理的规划一致、计划清晰、使用规范。

2.2规范企业机构编制及岗位设置。

逐步规范机构编制及岗位设置，进一步梳理岗位层级关系、明确职责分工、提高劳动效率。按照人力资源集约化发展的进程，积极开展电力体制改革后的劳动用工研究，按照岗位编制定员定编，逐步规范主营业务的各类用工混岗，积极探索业务外包的用工模式。

2.3规范、协调互补，构建与企业发展战略相适应的劳动用工管理机制。

逐步建立并完善员工职业生涯发展通道，生产技能与生产管理协同发展，全面培养各类技术人才和管理专家，发挥两支队伍各自优势。同时加强干部队伍的素质能力和业务能力建设，实现干部“技术型”和“管理型”的相互转变，切实提高企业发展的执行力。

2.4加强人力资源队伍建设，提高管理水平。

要持续加强人力资源管理队伍建设，要加强业务培训学习，提高工作水平。自觉学习、勤于思考、刻苦钻研，加强国家有关方针政策和相关业务知识方面的学习，深刻理解人力资源各项政策规定。积极学习新理论、新知识、新技能，掌握现代企业人力资源管理理念和方法，更新知识结构，提高业务素质和工作能力，不断提升工作效率和管理水平。

3、规范劳动用工管理的主要手段

3.1完善劳动用工管理制度。

建立健全企业劳动报酬、劳动保护、劳动纪律、教育培训、福利保险、休息休假等劳动用工管理制度。企业劳动用工规章制度对企业加强劳动用工管理具有十分重要的意义，具体来讲两个方面，一是可以帮助企业实现规范管理运作；二是可以作为审理劳动争议的依据。《劳动合同法》实施之后，对企业劳动用工规章制度的制定、修改都进行了详细的规定，提出了更高的要求。因此企业应全面清理规范有关劳动用工管理制度，尤其是在实体和程序方面规范完善。实体方面，规章制度制定的主体必须是用人单位；规章制度内容要合法合理，合法是不能违反现行的法律法规，合理是应注意对相关问题进行界定时所要把握的“度”；规章制度要与劳动合同和集体合同相适应；规章制度要健全，且细致具备操作性，凡事有据可易，不能出现事故发生以后无规章制度可查、可依的现象发生。程序方面，企业制定规章制度需经民主表决和集体协商程序；规章制度要向劳动者公示或告知劳动者。

3.2加强劳动合同管理。

企业应建立符合法律要求的统一的劳动合同文本，除国家劳动合同法律、法规规定的基本条件外，劳动合同应包括但不限于以下的内容，具体包括:工作岗位、工作期限、执行的工资分配制度或标准、保险福利待遇、考核及奖惩制度、违约及过错责任、合同的续约或解除条件等。劳动合同的制定要结合各企业实际，切忌照抄照搬；合同详略得当，对易引起争议条款，应规定详细；合同语言表达应明确、易懂，以免发生争议。企业各种劳动用工（非全日制用工也建议签订书面合同）应自用工之日起应订立书面劳动合同关系，防范和化解法律风险。企业的长期职工与多经集体企业也需要完善劳务借用协议，清晰地明确岗位职责和用工期限，确保劳动用工的合理、合法、合规。

3.3规范机构编制管理。

结合企业机构设置及人员配置现状现状，多角度拟定机构设置方案，明确部门管理职能，理顺管理关系，合理配置人员，确保运作效率。确保机构设置、人员编制、部门职责、人员配置的科学、合理。

3.4规范岗位序列管理。

规范岗位序列是规范劳动用工管理的基础，随着地方经济的快速崛起，公司电网得到快速发展，新设备、新技术得到广泛应用，现有岗位设置、专业组织模式已不能完全适应快速发展的需要，岗位序列没有较大改变，但专业分工却发生较大变化，因此有必要梳理现有岗位序列，理清工作职责，依照国家电网机构设置、劳动定员管理、岗位管理、劳动用工管理等方面指导意见，在原有岗位序列基础上，按照经营管理类、专业管理类、技术管理类和生产技能类规范岗位序列，编制岗位说明书，明确岗位职责，将按“任务”工作，调整为按“职责”工作，逐步实现“事务型”向“管理型”转变，提升专业化管理水平。

3.5做好劳动定员管理。

按照“合理控制用工总量、优化调整人员结构、逐步降低人工成本、不断提高人员效率”的原则，积极开展劳动定员核算和核定工作。

3.6推进劳动组织创新。

打破传统模式，推行输变电状态检修、变电运行调控一体化，营销“一部四中心”等扁平化管理模式，创新劳动组织方式，提高劳动生产效率，缓解一线结构性缺员的局面。

3.7优化人力资源配置。

一是新进员工除少数管理类专业外，全部配置到生产一线岗位。二是盘活现有人力资源存量，严格控制管理人员和生产岗位人员编制，提高核心生产岗位的人员配置比例。三是在机构编制工作中借力优化人员配置，促使主业支援多经人员回归主业岗位工作。四是建立健全一线人员激励机制，制定有效措施，留住生产一线人员，引导员工向生产关键岗位、紧缺岗位流动，实现人力资源优化配置。

4、结束语

综上所述，随着市场化程度不断提高、公司化运作经验不断积累，电力企业要把劳动用工管理上升到关系企业发展的高度去审视，放到决定企业战略的角度去研究，融入到企业管理实践中去尝试，才有可能构建和谐稳定的用工关系，真正提高自身的抗风险能力和可持续发展能力，达到企业发展和员工成长双赢的目的。