施工企业员工退出机制的构建与实践

葛洲坝集团第一工程有限公司（以下简称公司）隶属国务院国资委大型企业中国能源建设集团有限公司，系其重要成员企业中国葛洲坝集团有限公司的核心层子公司，以承包建筑工程施工为主业，是集团股份公司建筑业施工板块的骨干企业。拥有水利水电工程总承包一级资质、市政公用工程总承包一级资质、土石方工程专业一级资质、地基与基础处理工程专业一级资质、爆破与拆除工程专业一级资质、供水企业运营资质及工程试验检测资质。截止到2012年底，企业总资产逾42亿元，注册资本金5.2亿元；员工总人数3915人，其中各类专业技术人员1415人，具有中高级职称以上人员近550人。

成果实施背景

实践背景

20世纪，公司作为传统国有企业在由计划经济向市场经济体制嬗变过程中，观念转变不到位，人员素质不高，企业拖着沉重的冗员包袱参与市场竞争，导致企业中标签约能力差，生产经营粗放，经济效益不佳，企业生存发展举步维艰。进入新世纪以后，尽管市场环境整体趋好，发展步伐加快，经营状况改善，但掣肘企业发展的深层次结构矛盾依旧存在，导致核心竞争优势无法凸显，对标行业先进仍有较大差距。

2007年公司平均在册不在岗人员（是指与公司存在劳动合同关系，但因各种原因未履行劳动义务的人员）达1236人，若不通过建立员工退出机制解决此问题，以最低社保费用核算，截至2012年未，公司需为此支付6338万元，此还不包括相应的生活费用支出。在册不在岗人员情况复杂，既有因工伤、疾病等原因确实上不了岗的，更有已在外实现稳定就业仍挂在公司的人员，此部分人员的存在，致使内部不公现象出现，更无形地挫伤广大在岗人员的工作积极性，成为公司发展的沉重负担，吞噬企业利益的黑洞。究其深层次原因，在于企业人员退出机制未能有效建立并发挥作用，导致企业整体管理水平低下，士气不振，严重影响企业市场竞争能力和经济效益的进一步大幅提高。

理论背景

（1）根据“木桶理论”的“短板效应”，可知在事物的发展过程中，“短板”的长度决定其整体发展程度。因此，管理过程中首先要清醒认识、理清思路，找出问题的关键症结，即抓住那块最短的“木板”，按照循序渐进原则，逐步将“短板”加长，通过全面提升管理水平，以此着力培育企业核心竞争优势。

（2）基于20世纪初意大利统计学家、经济学家维尔弗雷多·帕累托提出的二八法则，公司的核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。因此打造一支精干高效的核心职工队伍，进行人员退出机制构建已刻不容缓。

理念的提出

公司深入贯彻科学发展观，着眼企业长远发展，不回避企业现实尖锐矛盾，深刻认识到：只有构建有效的人员退出机制，着力打造一支精干高效的职工队伍，才能加大结构调整力度，积极推进战略转型，才能转变经济发展方式，提高经济发展质量，为公司又好又快发展打下具有决定性意义的坚实基础。

首先，构建与实践人员退出机制是贯彻国家要求转变经济发展方式的决策部署。国家“十一五”期间针对国企改革工作反复强调提出，要加大结构调整力度，转变经济增长方式，提高企业发展质量。公司作为央企控股子公司，坚定不移、忠实执行国企改革的有关政策和要求，这既是一项重大的政治工作任务，也是一项艰巨的改革攻坚工作。因此，构建并实践人员退出机制以调整人力资源结构是公司贯彻国家要求转变经济发展方式做出的决策部署，必须不遗余力、一抓到底、抓出成效。

其次，构建与实践人员退出机制是落实加快全面建设“大强富”集团的战略要求。公司近年来积极实施“二次创业”，顺利实现了由单一承包商向承包商和投资商的发展转变，为子公司实施结构调整做出了行动表率。公司作为集团公司建筑业板块主要成员企业，加快构建人员退出机制与实施是实施结构调整优化、确保集团内部领先位置的重要举措，既是企业自身生存发展的迫切需求，也是落实加快全面建设“大强富”集团的战略要求。

第三，构建与实践人员退出机制是扎实推进企业又好又快发展的迫切需要。建筑施工是建筑行业管理链条中最薄弱的环节，从业人员多，市场竞争激烈，产值利润率低。公司近年来虽然持续保持稳健发展态势，但对标行业先进单位仍有较大差距，如前所述问题在于人员退出机制不健全，人力资源结构调整滞后于人，导致企业发展后劲不足、市场竞争能力不强、经济效益不佳等问题，人员退出机制不健全已成为企业又好又快发展的“短板”。因此，加快构建与实践人员退出机制，促进人力资源结构调整，打造精干高效的核心职工队伍已成为公司扎实推进企业又好又快跨越发展、迅速赶超行业先进单位的当务之急。

成果内涵

人员退出机制的内涵

企业员工退出机制是为了在企业中持续地实现人与岗、能力与绩效的匹配，对于那些达不到企业要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、转岗培训、解雇等措施，让那些不适应企业岗位需要或企业战略的员工直接或间接地退出企业，实现人力资源的优化配置。

（1）人们通常认为退出就是退出企业，同企业解除劳动雇佣关系，其实解雇只是员工退出方式之一，作为一个大型国有企业，处于企业社会责任承担与和谐劳动关系建立的需要，亦应着重于退出与解雇之间缓冲地带的研究，发挥调岗、转岗培训、社保协商等措施的运用。

（2）员工退出机制与裁员也有一定区别，特别是对国有企业。裁员是为了提高组织运行的效率和效能而有意识地减少组织的长期从业人员，实质上同解雇内涵一致，且极为有效，因此也属于员工退出企业的方式之一，只是鉴于此种退出方式会诱发多方面的问题，作为国有企业，为了社会的和谐和稳定，公司从未采取裁员措施。

（3）绩效工资制度作为撬动企业变革的杠杆，在强有力的绩效工资制度下，个人收入会因绩效水平的差异而被随之调节，绩效水平不高者收入会降低，职位亦会随之调整，相应人员往往会以主动离职方式退出企业。此方法侧重于经济手段的运用，而非传统的行政手段，若不实行绩效工资，干好干坏、努力与否、业绩如何不考虑，所获待遇和奖励没什么差别，甚至出现能力、业绩不强而待遇较高的现象，由于内部不公，职工满意度、积极性会极大受挫，于是能力强、水平高的就另谋高就或懈怠，剩下老弱残兵、平庸之辈，敷衍塞责，导致“劣币驱逐良币”形象的发生。

人员退出机制存在的问题

（1）历史遗留问题影响。葛洲坝集团作为葛洲坝水利枢纽和三峡工程的主要承建者，在工程实施过程中招录了大量员工，在工程完工后，面对走出去参与激烈的市场竞争，由于工作环境的改变和社会的飞速发展，许多职工已不适应新的工作环境和挑战，导致企业冗员负担沉重，处理不慎即可能引发，影响社会和谐与稳定。

（2）外部环境阻碍制约。我国的国有企业裁员是一种典型的经济转轨时期的政策性、结构性裁员。在市场经济还不健全，国有企业改制没有彻底完成的情况下，国有企业完全意义上的法人地位没有很好的确立，企业实际上并没有足够的裁员的决策权利。

（3）下岗人员不愿退出。我国现行的社会保障的“三条线”（城市居民最低生活保障线，下岗职工基本生活保障以及失业保险）基本就是围绕着中国面临的一个最大的问题——减员而展开的。应该说，这三项措施是目前中国在转型过程中所面临的最基本也是最重要的社会保障制度的组成部分。可是这三条保障线中的城市居民最低生活保障线和失业保险保障有限，作为大型国有企业，为了社会稳定，下岗人员基本生活保障企业竭尽全力予以确保，加之职工数量庞大，导致职工宁肯下岗也不愿脱离企业，造成企业人员退出的巨大障碍。

（4）员工退出机制丧失。随着2008年《企业职工奖惩条例》的废止，原有的员工退出机制彻底丧失。面对激烈竞争的市场环境，企业若不能实现人力资源的动态优化配置，只有死路一条。在此严峻形势的重压下，籍于《劳动合同法》就企业规章制度制定及实施提供的契机，公司迎难而上，依法科学构建企业员工退出机制与实施，为企业又好又快发展提供了强大支撑。

主要做法

强化舆论引导、注重依法高效运作

（1）强化舆论引导。为了企业的生存发展，公司决策层深刻意识到人员退出机制作为人力资源优化配置的基础工作，已到了刻不容缓的地步，首先对人员退出机制的构建与实践在态度上予以明确、在信念上予以坚定。为此，要求相关部门首先要做好宣传发动和舆论引导工作，要全面准确宣传国家有关政策法规和企业规章制度，让职工参与到此项工作中来，了解国家的法律法规及此项工作的意义；同时对推进中出现的问题要集思广义、群策群力，认真做好解释疏导工作，避免矛盾激化和引发。

（2）注重依法规范。企业人员退出机制的构建与实践，作为企业深化改革的举措，面对长期遗留下来的问题，困难多、压力大，必须遵循国家政策和法定程序，确保依法规范，否则就会引发矛盾。公司要求在“积极推进、科学把握、用好政策、稳妥操作、分类指导、务求实效”的原则指导下，不能急功冒进，也不能畏难而退，“细节决定成败”，操作上要力求依法规范、避免疏漏。

（3）确保形成合力。人员退出机制的构建与实践，是一项系统工程，不是哪个人、哪个部位的事，而是全公司的事、全局的事，需要上下联动、各负其责、各尽其职，协调一致，共同推动。公司人力资源部作为牵头部门，要深入研究政策，扎实开展调查研究，起草好各项相关规章制度，搞好业务指导和培训，督促、检查公司所属各单位认真开展工作。公司所属各单位要坚决贯彻执行公司政策，把各项规定落到实处，扎扎实实开展相关工作。要把工作开展情况纳入公司考核体系，根据推动工作的力度以及具体问题的解决情况对各单位予以考评，确保形成合力。

（4）确保高效运作。通过“三看”查问题，促工作。一看公司的部署和相关制度是否落实到位，任务明不明，责任清不清，工作细不细，切实解决真抓实干的问题；二看先进单位的做法，找到工作差距在那里，对症下药，学习经验，拿出切实可行的措施和招数解决工作中的问题；三看自己的工作进展，是否达到了预定目标，达到了时间进度要求，切实解决工作进度的问题。

结合企业实际，依法制定规章制度

管理是人们对组织内业务活动诸如计划、组织、协调、控制等的总称，而制度是管理的依据和原则，在管理活动中不可或缺，可视为固化的管理。它划定了制度本身所管理的领域范畴，排除了战略规范、风险决策等不确定因素，明确了组织成员共同遵守，按一定程序办事的规程。为此，管理提升，制度先行，必须首先依法制定规章制度，才能规范有序地开展相关工作。

（1）规章制度内容合法。内容合法合理的规章制度，有助于企业管理目标的实现，使企业管理富有人性化。合法性方面，按照有关法律规定，对于法律已经做出的强制性规定，用人单位的规章制度不得做出相反或变更的规定，否则归于无效，故应做到言而有据。合理性方面，除了考虑职工的认同度外，还要结合企业的生产性质。根据以上原则，我们先后在广泛征求职工意见基础上，出台了《员工管理暂行办法》《职工违规违纪处理办法》和《关于进一步加强和规范公司在册不在岗人员管理的规定》等一系列涉及人员退出办法的规章制度。

（2）依法制定规章制度。根据《劳动合同法》要求，用人单位制定规章制度时，首先应当经职工代表大会或全体职工讨论提出方案和意见，之后与工会或职工代表平等协商确定。《劳动合同法》明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。为此，公司出台的规章制度必须严格履行上述程序，保证规章制度制定程序合法。

（3）规章制度公示、公告和大力宣贯。规章制度必须公示以后才具备法律效力。作为劳动合同的附件，规章制度对劳动者具有约束力，其前提是劳动者必须知晓规章制度的内容。若未依法公示，其法律效力难以得到司法机关的认可。为确保公司的规章制度告知每一位劳动者，我们在做好规章制度公示的同时，通过公司公告、各单位张贴、组织职工学习等多种方式进行宣贯，同时将相关规章制度印制成册，逐一落实发放到职工手中并签收，将企业规章制度依法告知职工。

工作重点厘清、措施依法明确细致

根据“木桶原理”，我们采取抓主要矛盾，不“眉毛胡子一把抓”的工作方法。公司人力资源效率不高，人员退出机制缺失是主要矛盾之一，而这一矛盾在公司在册不在岗人员中集中呈现。为此，以在册不在岗人员作为解决问题的关键和突破口。

（1）在册不在岗人员厘清。在册不在岗人员数量庞大，结构复杂，经过分析，我们认为首先应厘清在册不在岗人员，做好在册不在岗人员的界定分类工作。为此，结合公司在册不在岗人员具体情况，制定了以下划分标准，将在册不在岗人员具体划分为八类：一类为内退人员，即按公司规定办理了内部退养手续，享受内退待遇的人员；二类为工伤鉴定一至六级人员，即由公司组织进行了公伤鉴定，且鉴定级别在一至六级的人员；三类为患有重大疾病人员，即因患有重大疾病（见明文规定疾病类别）无法履行劳动合同义务的人员；四类为不能胜任工作人员，即不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量的人员；五类为特种作业操作证失效人员，即原从事特种作业而现特种作业操作证失效的人员；六类为具备职业能力暂无岗位安排人员，即具有职业能力但无相应岗位安排的人员；七类为其他不在岗人员，即因非重大疾病、私事或其他个人原因等需请病假、事假，暂时无法上岗的人员；八类为自缴费用人员，是指由于个人原因，劳动者不履行劳动合同义务，自行缴纳所有社保费用并与公司签订补充协议的人员。通过此项工作，我们摸清了在册不在岗人员情况，为进一步工作理清了思路。

（2）措施依法明确细致。通过界定和细分，对于一至三类人员在公司内部虚拟退出，对于其他各类人员，作为工作重点依规有序处理。

界定违纪行为，保障退出合法有效

“严重违反企业规章制度”是《劳动合同法》的精髓，也是法律赋予企业的保贵权利。“严重违反企业规章制度”是指职工违规违纪情节严重、恶劣，给公司造成重大损害或带来严重不良影响的行为，对企业杀伤力巨大。根据《劳动合同法》的规定，企业可予以解除劳动合同，故对企业维护正常的生产经营秩序意义重大。在广泛调研和征求意见基础上，公司明确界定“严重违反企业规章制度”行为，以保障退出合法有效。其中包括：严重违反劳动纪律行为，严重违反质量、安全、环保法规行为，严重违反财经纪律行为，严重失职、渎职行为，为严重违反廉洁从业规定行为，严重违反组织、人事纪律行为，其他严重违规违纪行为几个方面。以上制度的出台，一方面对严重违反企业规章制度的行为有了明确的界定，对违纪职工的处理有章可循；另一方面显现出强大的制度约束力，以制度规范职工的行为。

狠抓绩效管理，促进退出机制运作

绩效管理是指以企业发展战略为导向，通过对目标的分解，使管理者与员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的评估标准和方法进行检查和评价，激励员工持续改进工作绩效，最终实现企业发展目标的一种管理方法。绩效管理是激励与约束机制并存的制度，有利于形成利益共同体的运行机制，有利于实现优胜劣汰，形成“良币驱逐劣币”的局面，此可谓“格雷欣法则”的反例。

（1）构建全员绩效管理体系，形成“良币驱逐劣币”局面。全员绩效管理作为员工退出机制构建的重要一环，在综合考虑企业战略及工作目标基础上，从绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升等子系统构建着力，建立起系统有效的全员绩效管理体系，公司先后出台了《绩效工资制度》、《领导人员责任追究制度》等相关绩效管理规章制度。在此基础上，强化考核奖惩力度，坚持一视同仁，坚持奖优罚劣，坚持公平公正，该奖励的要光明正大地奖励到位，该惩罚的要旗帜鲜明地罚到实处。

（2）加大劳动用工考核力度，促进在册不在岗人员清理。公司现有人员分布在大大小小近百个项目部，人员分散，不在岗人员清理工作难度大。为及时掌握信息及便于管理：首先，进行组织结构优化，构建起“公司总部—区域公司（分公司）——项目部”三个层级的总管控格局，减小了总部机关管理跨度，便于核心问题的重点解决。其次，建立了在册人员供给、需求报告制度，要求各单位将本单位在册不在岗人员在分类界定基础上作为单位供给人员每月按时向公司总部报告，便于公司及时掌控在册不在岗人员信息，同时为公司内部人力资源的动态优化配置提供条件，把人员调配从反应型转变为能动型；对于在册不在岗人员中四至七类人员重点关注并及时跟进，对项目部劳资人员适时进行政策指导，及时启动相关工作程序，避免公司利益受损。最后，将劳动用工考核纳入公司对项目部的考核体系，对于及时清理不适应企业发展人员的单位及个人予以奖励，对于清理工作滞后或不到位的人员和项目部予以鞭策，促使其改进工作。

解除程序规范，杜绝劳资纠纷发生

解除劳动合同作为人员退出机制的有效手段，在保障规章制度内容和程序合法的同时，必须注重证据的收集，严格遵守法定程序，以有效避免在程序问题上出现纰漏。为此我们着力做好以下几方面工作，予以积极规避。

（1）职工联系方式明确约定。作为一家具有近4000人的大型企业，职工人数众多，为确保相关文件及资料及时送达职工手中，成为有效证据，必须确保与职工的联系畅通。为此，我们集中开展了职工联系方式（住所或地址及联系电话）的收集工作，由职工本人签字认可，并明确约定此联系方式为双方约定的联系方式，若相关内容发生变更应及时书面通知对方，并向对方索取更改凭证方为有效。否则，因联系方式变更造成的障碍及产生的一切后果由责任方承担。对于新签合同人员，在劳动合同书中对以上事项予以明确并签字确认。

（2）相关文件送达规范有效。为保证公司的相关规章制度有效地送达职工手中，在采取直接发放方式时，要求职工本人签字签收并收集好相关资料；当采取邮政方式送达时，采用中国邮政EMS，并在邮政详情单上注明有关文件及内容，并做好邮政回执单的留存工作；当采取公告送达时，严格执行公告送达煤体选择与时间要求。通过以上努力，确保了相关文件有效送达。

（3）基础资料扎实缜密无误。为保证解除劳动合同合法有效，从根本上讲，依赖于基础资料的支撑。为此我们通过以下几点予以保障：①签订劳动合同时，必须由职工本人签字，并要求骑缝签，职工留存劳动合同必须与企业留存一致，必须签字盖章后方可给予。②考勤记录是企业实施劳动管理的一项重要制度，无论是日清还是月结，都要清楚准确，最后的清结记录让本人签字认可。③对严重违反企业规章制度给予解除劳动合同的处理，必须要有相应违反行为的证据凭证。④培训和保密协议、劳动合同解除终止通知书等相关法律文书，人力资源部门应在职工本人签字或送达后，建立专门档案，由专人负责保管。

（4）解除程序确保合法依规。人力资源管理工作中，“程序”越来越严密，稍不注意就会给工作带来不良影响。《中华人民共和国工会法》第21条规定，用人单位单方面解除职工劳动合同时未征求工会意见，将违反工会法，解除职工劳动合同无效，用人单位对职工给予行政处分，解除劳动合同的决定，必须以书面形式通知被处理职工，如果用人单位未按规定将行政处理文书送达给当事人，则用人单位“程序”不到位，由此引起的后果由用人单位负责。我们在实施过程中严格按照法律法规规定的上述程序开展相关工作，确保办理解除合同的程序合法依规，不留隐患。

实施成效

2008年以来，公司坚持“人员退出机制的构建与实践”，顶着巨大压力，在实践不断深入基础上，各项工作稳步推进，取得了显著的经济和社会效益。由于不适应企业发展的人员大量退出，企业人力资源结构显著改善，由此带动企业综合实力显著增强，为转变经济发展方式，提高发展质量，推进企业战略转型，谋求又好又快发展奠定了更加牢固坚实的基础。

（1）企业冗员负担显著降低。在强有力的综合措施下，2008年以来，共与707人解除了劳动合同，办理了816人的退休，调出了公司在外稳定就业职工674人。因及时清理解除707人劳动合同，减少了最低生活保障费用和社保支出，五年来为企业创造了1000多万元经济效益；共退出职工2197人，共创造经济效益3000多万元，企业负担显著降低。

（2）企业劳动关系更加和谐。通过人员退出机制的构建与实践，在册不在岗人员数量大幅下降，从2007年的1236人，减少到目前的239人，企业歇（待）岗人员减少近1000人，800多人得到重新上岗就业。五年来共解除劳动合同707人，由于规章制度内容合法，程序到位，工作扎实细致，未发生一例劳动争议仲裁案件。人员退出机制的构建与实践，促进了职工上岗就业，依法解除劳动合同未发生纠纷，企业劳动关系更加和谐。

（3）人力资源结构显著优化。一方面由于不适应企业发展的人员大量退出，在岗职工积极性得到极大增强；一方面五年来招聘大量大专以上学历大学生和企业发展需要的成熟人才，大力实施执（职）业资格奖励、加大职称申报力度，不断提高一线、关键及骨干岗位人才待遇。企业人力资源结构得到极大优化和调整，更加适应企业生产经营和发展的需要，为企业战略转型奠定了坚实的人才支撑和基础。通过几年的不懈努力，培育起一支总数约2000余人专业齐全、数量相对合理的技术、经营和综合管理人才队伍。

（4）企业管理水平极大地提升。一是管理更加规范，在实践不断丰富基础上，经过不懈努力，经合企业实际制定和完善了一套符合法律法规要求的管理规章制度，加强了企业内控制度建设，建立起了科学规范、权责明确、高效运作的人员退出管理体系。二是管理更加科学，从根本上转变了公司传统的人员管理模式，使之成为推动公司快速发展的强大引擎，从而有效实现了管理升级，为加快推进企业又好又快发展奠定了管理基础。

（5）有力地促进了又好又快发展。随着不适应企业发展需要的人员不断退出，企业人力资源结构不断优化和改善，适应企业发展战略的需要，企业的机体活力不断增强，有效地提高了企业市场竞争能力和可持续发展能力。对比2012年和2008年企业生产经营指标，合同签约增长3.5倍，年均增长69.5%；营业收入增长2.44倍，年均增长48.84%；实现利润增长1.56倍，年均增长31.23%；全员劳动生产率增长2.67倍，年均增长53.35%；职工年均收入达到7万元以上，增长2.4倍，年均增长48%，各项经营指标大幅提高，企业竞争力显著增强，极大地促进了企业又好又快发展。（本成果参与创造人：黄浩、曾红革、刘武、才永发、李威、胡勇、方美丽）