煤炭企业规制内控无效率的经济学分析及对策

[摘 要] 煤炭企业评价员工与岗位之间匹配度的工作，会因信息偏在现象而发生失真。另外，作为国有产权下的煤炭企业，还应历史发展沿革的影响而形成了诸多非正式组织，而这种组织又因关系成本原因而降低了组织运营效率。由此，需要从组织结构的物理形态、生产关系、文化元素等三个方面进行经济学分析。在此基础上，可围绕着对内控无效率的原因分析、降低两类干扰因素的影响、引导与制约契合下的管理，以及发挥非正式组织的正效应等四个方面展开对策构建。

[关键词] 煤炭企业； 经济学分析； 对策； 内控效率

针对当前煤炭行业的不景气现实，煤炭企业除了需要在产业深度加工方面下工夫，还需要从提升内控效率上做文章。从经济学的视角来解构内控效率的提升，实则在于增强组织资源的配置效率。所谓组织资源可以划分为，人的要素和物的要素两个方面，而只有当人的要素与物的要素发生恰当的结合，才能形成煤炭企业现实的生产力。似乎这种结合并不具有什么难度，实则不然，煤炭企业所具有的M型组织结构导致了，评价员工与岗位之间匹配度的工作，会因信息偏在现象而发生失真。另外，作为国有产权下的煤炭企业，还应历史发展沿革的影响而形成了诸多非正式组织，而这种组织又因关系成本原因而降低了组织运营效率。

由此可见，将研究煤炭企业内控问题的手段从管理学领域延伸至经济学领域，便可以在独特的视角下为问题的解决提供重要的补充。

一 对煤炭企业组织结构的认识

在对煤炭企业内部控制问题做经济学分析之前，需要对问题所存在的企业环境进行认识，从而来探寻出问题的发生根源和应对方向。具体而言，以下可以从三个方面来展开认识。

（一）组织结构下的物理形态方面

事业部型成为了煤炭企业的主要组织结构，即由总厂与若干个分厂组成。其中，总厂并不承担具体的生产任务，而是承担着行政管理和监管的工作。下设若干个分厂，它们依据资源指向性而分散分布在矿区范围内，以及还设有提供生产辅助职能和产品加工职能的单位。从这一物理形态上可以看出，因空间范围的广布性导致了，总厂与分厂之间在信息传递上可能存在干扰，而这种干扰并无法在强化行政和生产管理中被彻底清除。

（二）组织结构下的生产关系方面

从生产关系的定义来看，它不仅包含了在生产实践中所结成的员工之间的社会关系，在本质上还暗含了员工之间的物质利益关系。仔细考察后者可知，这种员工之间的物质利益关系存在于：班组中、各班组之间，以及分厂与分厂之间和分厂与总厂之间。随着当前煤炭行业持续低迷的行情，使得煤炭企业在压缩产能水平的努力会因这种生产关系而受到影响。

（三）组织结构下的文化元素方面

这里的文化属于广义形态上的制度概念，可以概括为正式制度和非正式制度两种类型。其中，正式制度又可以理解为是组织文化，而非正式制度则界定为因国企发展中所形成的人际交往惯例和习俗。梳理现阶段的有关文献发现，诸多作者都较为重视组织文化的影响特性，然而针对非正式制度的考察对于结构当前的内控无效率问题或许更有帮助。

二 认识引导下的内控无效率问题分析

在上述认识引导下，煤炭企业内控无效率的经济学分析可以从以下三个方面来展开。

（一）物理形态方面的经济学分析

麦克斯・韦伯在研究大型组织运转时提出了“”的概念，这一概念与我们今日所知晓的存有差异，其着重在于突出组织的科层结构所导致的运转无效的原因。上文所谈到的“总厂―若干个分厂”这样的格局，从整体上看便与形成“”特征相适应，用现代术语来讲就是因信息偏在而降低了各环节之间的衔接性。另外，来宾斯坦在研究大型企业时针对内部运行的无效率，也提出了“X―非效率”概念，这里的X可以当做一个未知数，即有不确定因素导致了组织运转的无效率。由此，目前研究煤炭企业内控视角颇多的现象，或许也印证了这个未知数。

（二）生产关系方面的经济学分析

马克思在研究历史唯物主义的时候，提出了“生产关系”概念。它与生产力之间形成了一套辨证关系，而这种辨证关系仍在一定范畴内适用于煤炭企业。从哲学层面来理解这一辨证关系，二者所形成的的矛盾运动是开放的，是不受到人为计划的影响的。然而，煤炭企业内部当前存在着压缩产能的计划，从而在人为降低生产力水平的同时，也将在生产关系上做出调整。已知生产关系的本质在于人与人之间的物质利益关系，从而人为的调整将无疑会触及既得利益团体的利益，最终出现阻碍企业内控效率提升的力量。

（三）文化元素方面的经济学分析

本文在这里主要分析非正式制度方面的问题，这也是引入经济学分析后所关注的问题。国有煤炭企业在长期的发展过程中，形成了利益错综复杂的利益关系团体，它们或者是同学关系、或者是师傅与徒弟关系、或者是具有亲缘和血缘关系的集合体。由此，围绕着优化产能结构和压缩产能水平政策的做出，必然会影响到各非正式组织的主观动机。从而，在信息偏在现象的作用下，必然会产生支持和反对的两种分力，而合力的形成实则使企业的内部资源遭到了损失。

三 分析基础上的规制对策构建

根据上文所述并在分析基础上，煤炭企业规制内控无效率的对策可以从以下四个方面展开构建。

（一）对内控无效率的原因分析

之所以需要对内控无效率的原因进行分析，在于不同煤炭企业的内控效率问题具有差异性，这种差异性可能因为所在地区的不同而导致，也可能是因为组织生态的不同而形成。这里需要强调，在针对内控无效率问题的考察中不能只是一味的指责基层员工的工作态度，而更需要从管理者的管理艺术和工作计划中寻找根源。事实证明，基层员工作为具体工作任务的执行者，在缺乏统筹安排的计划指导下将做“无用功”。

（二）降低两类干扰因素的影响

这里的两类分别是“”和“X―非效率”，其中普遍存在于大型煤炭企业中，而X―非效率则同样存在于国有企业内部。对于前者来说，应增强总厂的目标管理力度，即完善目标分解和目标协同的相互贯通，对于影响目标分解和协同的人为因素，应在绩效考核制度内给予克服；同时，对于后者的非效率问题，则应通过改善“干群”关系来得以解决。有学者指出，X―非效率现象的产生在于雇佣关系的对抗性，而对于国有煤炭企业而言则在形式上存在着管理者与非管理者的对抗潜能。因此，改善双方的关系则是降低非效率事件的切入点。

（三）引导与制约契合下的管理

对于生产关系因素所导致的内控无效率事实，则需要从引导和制约等两个途径来解决。引导的着眼点在于通过践行群众路线，使企业各层级管理者获知广大员工的心声，以及协调各分厂之间以及分厂与总厂之间的利益关系。制约则是在利益共同体的现实状况下，以及配套一系列规制措施来对关系中的负面因素进行管制。目前，产能压缩的最大问题就在于需要减少员工数量，而这将引起较大的组织变革阻力。因此，引导和制约契合下的管理应着力应对上述现实。

（四）发挥非正式组织的正效应

非正式组织广泛存在于煤炭企业内部，而且这种组织类型具有很强的稳定性和影响力。因此，在学习中央有关规定的基础上，煤炭企业高管应自觉杜绝不健康的人际交往形式，并督促各层级管理者努力规避关系型影响力的干扰。同时，还应在组织谈心、团体活动中发挥出这些非正式组织的正能量。

四 问题的拓展

以下再从内控所需遵循的三类原则，对问题的讨论进行拓展。这也是在建立规制措施时所需要考虑的。

（一）经济效益原则

1.效率原则。效率原则是从生产经营的实体层面来看待的，体现为职工岗位工作效率；固定资产使用频率，以及资金的循环周转的速度等方面。其中，工作效率的提升与否不仅取决于岗位技能，还与岗位意识有关；固定资产使用频率的合理性，则与生产调度的科学、高效性发生着联系。资金循环周转速度的提高，则依赖于资金监管与成本控制间的契合关系。

2.效益原则。效益原则是从生产经营的价值层面来看待的，可以从利润的回报水平来获得。现实表明，目前煤炭市场行情正处于下行趋势，导致了煤炭企业在市场议价能力上大打折扣。这样一来，如何有效控制制造成本和管理费用，便成为经济效益原则导向下的内控方向。

（二）社会效益原则

社会效益可以从两个领域来认识：（1）企业内部。在这一领域应关注内控对职工切身利益所产生的影响。根据经济效益原则，内控将在增强效率和效益两大方面下工夫，这必然将增加职工的劳动强度并降低工作满意度。这一结果不仅与国有企业的核心价值观不符，也与现代企业管理理念相背离。因此，内控的力度把握应充分考虑广大职工的承受能力。（2）企业外部。煤炭企业的资源指向型特征，使得其必然须与外部社会环境产生联系。诸如噪音、粉尘等干扰源，都将影响到当地的人文社会环境。因此，生产管理领域的内控就尤为重要。

（三）环境效益原则

煤炭资源的日益枯竭不仅影响到企业的生产经营进程，也为当地的自然生态环境带来了潜在的危机（如地面塌陷）。因此，遵循这一原则的具体表现就是，应建立与自然界能量转换的平衡机制，其中的回填等措施应纳入到内控制度的设计中。

五 小结

本文认为，需要从组织结构的物理形态、生产关系、文化元素等三个方面进行经济学分析。在此基础上，可围绕着对内控无效率的原因分析、降低两类干扰因素的影响、引导与制约契合下的管理，以及发挥非正式组织的正效应等四个方面展开对策构建。

具体而言，需要从管理者的管理艺术和工作计划中寻找根源；应增强总厂的目标管理力度，以及通过改善“干群”关系来得以解决；引导和制约契合下的管理应着力应对，因产能压缩而导致的人员变动问题；在组织谈心、团体活动中发挥出这些非正式组织的正能量。

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