员工情绪智力对工作绩效的影响

摘要：利用208名企业员工的调查数据拟合假设关系模型，研究发现：员工的情绪智力对工作绩效有显著的正向作用（直接效应）；情绪智力对自我效能感有显著的正向作用；自我效能感对工作绩效有显著的正向作用；自我效能感在员工情绪智力与工作绩效的关系中起着部分中介作用。

关键词：情绪智力；自我效能感；工作绩效；中介效应

中图分类号：F272.92；F224文献标识码：A文章编号：1001-8409（2013）12-0049-04

一、引言

自1990年Mayer和Salovey发表了《情绪智力》，情绪智力这一术语便正式登上了学术研究的殿堂。1995年，Goleman《情绪智力》一书的出版，更使得情绪智力的研究如火如荼，并迅速成为诸多学科的研究热点。情绪智力之所以能引起研究者如此广泛的兴趣，是因为越来越多的研究发现它会对人们的工作和生活产生重要的影响。例如Palmer（2002）等发现情绪智力对生活满意度起着预测作用；Pellitteri等发现情绪智力水平高的人与家庭和朋友的关系更积极；Mayer等发现高水平的情绪智力与较好的亲子关系存在强的正相关，但与问题行为则是负相关[1]。

在此基础上，组织行为和人力资源管理领域的研究者热衷于探讨情绪智力与工作绩效的关系。过去的许多研究表明：对于组织中任何职位的工作，情绪智力的重要性是专业技能和认知能力的两倍，而且管理者在组织中的层级越高，情绪智力发挥的作用也越重要。不过，过去对情绪智力影响绩效的研究大多数是以领导人为研究对象。对于员工来说，情绪智力是否也会对工作绩效产生影响呢？如果答案是肯定的，那么这种影响大小和影响机制又是怎样的？本文试图对此进行回答。

二、文献探讨与理论假设

1.概念界定

（1）情绪智力

情绪智力虽然早已为人们熟悉，但在具体内涵的界定上，存在三种有代表性的观点：第一种观点是能力模型，以Mayer等（1990）为代表，认为情绪智力包括情绪知觉、情绪整合、情绪理解、情绪管理4部分能力；第二种观点是混合模型，代表人物是Bar-0n（2000），认为情绪智力结构包括个人内部成分、人际成分、压力管理成分、适应性成分、一般心境成分等；第三种观点是胜任力视角的定义，指认识、理解和使用自己和他人的情绪信息以促使产生优异绩效的能力[2]。

尽管如此，多数研究者都认同这一定义。情绪智力是指个体成功地完成情绪活动所具备的个性心理特征，是个体感知和体验、表达和评价并调节和控制自身、他人及组织环境中各种情绪信息的能力[3]。

（2）绩效的概念

对于绩效的理解主要有三种观点，第一种观点把绩效看作结果。这一派学者倾向于将绩效与工作任务和目标完成情况等同起来，常用的指标有生产总量、次品率、销售量等[4]。第二种观点把绩效看作行为。这种观点认为，绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的[5]。第三种观点把绩效看做行为和结果的统一体。本文采取第三种观点。

（3）自我效能感

自我效能感的概念是由Bandura（1986）最早提出来的，是指个体对自己是否有能力为完成某一行为所进行的推测和判断。他认为，自我效能感不是技能，而是个体完成特定任务或行为的自信程度。不过，有学者指出存在着一般自我效能感，指的是个体应付各种不同环境的挑战或面对新事物时的一种总体性自信程度。本文使用一般自我效能感概念。

2.研究假设

近年来，情绪智力在人们成长和成功过程中的重要作用越来越受到人们的重视和肯定。Slaski等对企业管理者的研究发现：情绪智力与管理绩效存在显著的正相关；Busso（2003）进一步发现领导者的情绪智力能有效预测关联绩效；Wong等则发现员工的情绪智力对任务绩效有着显著的积极影响[6]；Rozell等也证实销售员的情绪智力与他们的销售业绩正相关[7]；Schutte等（2001）的研究没有将被试区分为领导或员工，他发现在社会情境中，情绪智力越高的人，越能提高组织绩效。

自我效能感与工作绩效的关系也得到证实。例如：Sadri（1993）等发现自我效能感与实际工作绩效呈正相关；渠彩霞和王忠的研究也证实，一般自我效能感对适应性绩效有显著的正向预测作用[8]。自我效能感还被认为是预测绩效的最佳指标之一[9]。根据以上分析，本文认为自我效能感对工作绩效亦会产生积极影响。因此，本如下两个假设：

假设1：情绪智力对工作绩效产生正向预测作用。

假设2：自我效能感对工作绩效产生正向预测作用。

有意思的并不是所有研究都支持情绪智力预测工作绩效的结论。例如，Broods（2002）以金融型组织的高绩效领导为研究对象，发现高绩效的领导并不一定表现出高情绪智力；Shaffer等以香港管理者为研究对象，也发现情绪智力不能预测任务绩效和关系绩效[10]；Bryant（2005）以员工为被试的研究发现情绪智力与销售绩效相关不显著，支持了Shaffer等人的结论。同时也有研究发现，情绪智力与自我效能感显著正相关[11]。为此，本文提出另外两个假设：

假设3：员工情绪智力对自我效能感产生正向预测作用。

假设4：员工情绪智力通过自我效能感部分中介作用于其工作绩效。

三、研究方法

1.样本与数据搜集

本文以企业员工为对象，涉及的行业有制造业、房地产、快速消费品行业等。调查分三种形式，第一种形式是在线网络调查，第二种是随机派发，第三种是调查广州某企业员工。共发放问卷250份，回收217份，有效问卷208份，有效样本回收率为83.2%。

2.变量测量

本文问卷由4部分内容构成：第一部分调查员工的基本信息，包括性别、年龄、职位等；第二部分测量情绪智力，主要参照标准情商EQ量表和Wong等编制的情绪劳动量表，包含情绪的知觉、情绪的整合、情绪的理解、情绪的管理4个维度，本次测量中，这4个因子的α系数分别为0.82、0.84、0.80、0.81，总的情绪智力量表的α系数为0.93；第三部分测量自我效能感，主要参照王才康（2001）等修订的一般自我效能感问卷，本次测量的α系数为0.90；第四部分测量工作绩效，包括任务绩效、人际促进、工作奉献3个维度，任务绩效量表采用樊景立和郑伯埙（1997）设计的量表，人际促进和工作奉献采用James（1996）等的关联绩效量表。本次测量中这3个维度的α系数分别为 0.82、0.90、0.94，总的工作绩效量表的α系数为0.95。3个量表中的每个题目均采用Likert 5点评分法，皆为正向题目，由“非常不符合”到“非常符合”分别给予1至5分。分数越高，代表水平越高。

四、资料分析与解释

1.样本情况

首先对样本人口统计学特征进行描述性分析，分析结果显示样本分布结构较好。受测者中，男性占49.8%、女性占50.2%；教育水平分布中，高中或中专占11.5%、大专占46.9%、本科占32.5%、研究生及以上占9.1%；年龄分布中，18～30岁占59.3%、31～45岁占27.8%、45岁以上占12.9%；工龄分布中，0～5年占68.9%、6～10年占14.4%、10年以上占16.7%；职位分布中，一般员工53.1%、基层管理人员38.8%、中层管理人员4.3%、高层管理人员3.8%。

2.员工情绪智力、自我效能感、工作绩效描述

为了掌握员工的情绪智力、自我效能感、工作绩效的基本状况，本文分析了这几个维度的平均数和标准差，同时对相关系数进行了描述（见表1）。由于所有量表都是5点评分，因此，各维度上的平均得分都处于较高的水平。而且，各变量之间的相关性都非常显著，这表明各变量之间可能存在本文所假设的关系。这也为下一步的回归分析及中介模型分析奠定了重要的基础。

3.员工情绪智力、自我效能感、工作绩效关系的回归分析

为进一步了解各变量的关系，下面分别对各假设进行统计检验。首先，运用回归分析对假设1进行检验。分别以工作绩效及3个维度任务绩效、人际促进、工作奉献为因变量，以员工情绪智力为自变量进行回归分析。表2是回归分析结果。

5.分析与讨论

（1）情绪智力影响工作绩效

本文发现：情绪智力与工作绩效有0.73的正相关。这一结果远远高于Van Rooy（2004） 0.24和0.10的发现。本文的回归分析进一步表明情绪智力对工作绩效作出了53.2%的贡献。并且，情绪智力对工作绩效的3个因子也都作出了积极贡献，分别解释了任务绩效的25.0%的变异，人际促进49.9%的变异，工作奉献52.2%的变异。这一结果验证了情绪智力影响工作绩效的假设。

关于情绪智力对绩效的影响强度方面，存在两个不同的观点：一种观点认为影响力比较微薄，例如Mayer（2004）等认为情绪智力只能解释个体成功5%～10%的变异量；另一观点则极力夸大影响强度，例如Goleman（2000）认为：对于管理者来说情绪智力解释成功的比例要达到85%以上。之所以出现这种反差，本文认为一个重要的原因是研究者采纳了不同的情绪智力定义。但不管这些结果怎样，情绪智力与员工工作绩效之间的关系却不断地被证实——例如Law（2008）等对计算机企业实验室工作人员的研究；刘帮成和杨文圣对公务员的研究，童佳瑾等对我国外资电信类企业员工的研究[13]；张辉华和王辉对75项研究（N=12882）进行的元分析发现，个体情绪智力与工作场所绩效有中等程度的相关（r=0.28）[14]。因此，本文可以算是又一次重要的佐证。本文的主要贡献还在于对员工任务绩效的考察比较全面，既考察情绪智力对任务绩效（强调结果）的影响，又考察情绪智力对关系绩效（强调过程）的影响。这也可以看成是对过去相关研究的重要补充。

（2）自我效能感的部分中介作用

本文发现：情绪智力除了直接作用于员工的工作绩效（影响效果为0.68），它还通过自我效能感间接发生作用（影响效果为0.15）。换句话说，自我效能感在情绪智力与工作绩效的关系中起部分中介作用。这一结果有助于更好地理解员工情绪智力与工作绩效的关系。

事实上，迄今为止，关于情绪智力与工作绩效的中介变量的研究不在少数。本文大致可以从研究对象上将其归纳为两类：第一类是以员工为对象的研究。例如，苏曼（2008）对国有企业员工的研究发现，知觉组织支持、自我效能感均在情绪智力与工作绩效关系中起到部分中介作用；白延国（2010）发现，领导—成员交换也在这一关系中起到了部分中介作用。第二类是以领导为对象的研究。例如，余琼等发现[15]，员工觉知到的领导一部属交换在管理者情绪智力对员工情境绩效影响的过程中起部分中介作用；张辉华等（2009）发现领导能力与管理自我效能感在管理者情绪智力与主观绩效之间起到了中介作用[16]。毫无疑问，这些相关研究为本文提供了丰富的结论，同时也在某种程度上宣告了情绪智力对工作绩效的作用机制尚有诸多不确定之处，仍需要进一步分析和探讨。这其实也为本文的开展作出了重要的理论铺垫。

这种作用机制的复杂性还获得了其他证据的支持：第一，情绪智力与工作绩效的中介变量有待进一步筛选和证实，例如，Busso（2003）发现工作满意度和外控导向个性不是情绪智力与背景绩效的中介变量；第二，这两者关系还受到一些调节变量的影响，例如认知智力 （Lyons等，2005）、工作所需的情绪劳动水平（Chi等，2002）等。

五、结论与建议

本文的结论如下：（1）员工的情绪智力对工作绩效有显著的正向作用（直接效应）；（2）情绪智力对自我效能感有着显著的正向作用；（3）自我效能感对工作绩效有着显著的正向作用；（4）自我效能感在员工情绪智力与其工作绩效的关系中起着部分中介作用。这些结果对企业人力资源管理具有重要的指导意义：首先，企业在人才招聘与选拔时，不能仅以员工的能力、学历等作为参照标准，还应重视其情绪智力的评估；其次，在员工培训方面，除了专业技能等的培训，企业也要重视对员工情绪智力的培训，同时要注重人格特征（如自我效能感）的培训；再次，在工作分析及绩效考核中，既要考虑到情绪智力的影响，又要根据工作需要确定情绪智力在职位说明和绩效评价中的比例和程度，应将情绪智力与其他因素结合起来预测绩效变化才更科学。

参考文献：

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