对人才兴校的几点思考

院校的成长史，就是一部人才兴盛与衰败的历程。一所院校能否有效向前发展，教学质量能否得到用人单位满意和社会普遍认可，人才培养目标能否达到预期效果？其根本在于如何实现人才兴校。实现人才兴校战略需要进一步转变办校治学理念，优化人才兴校环境，潜心研究和挖掘人才主体的内在动力。

一、强化一种意识，牢固确立“人才兴，校则兴”的办校治学理念

人才兴校，既是一个理论问题，更是一个实践问题。自觉的实践依赖于理论上的清醒和思想认识的深刻。对人才兴校的重要性和紧迫性，各级领导干部的认识有了普遍提高。当前需要深入解决的具体问题，应当是在“人才兴，校则兴”这一理念作用下，进一步破除“三种思想障碍”、增强“三个意识”。

一是破除“与己无关”的片面思想，增强人人有责的责任意识

人才兴校战略涉及学校建设的方方面面，需要方方面面的人才。知识育人呼唤学问深厚的名师，管理育人呼唤治学有方的严师，服务育人呼唤保障有力的能手，形象育人呼唤身正为范的人师。决不能把人才兴校单纯地理解为是教员的事或哪一级领导的事，除了对教员有着特殊的个性要求外，更是对我们各级各职员工的共性要求，是我们的共同责任。

二是破除“坐等靠进”的依赖思想，增强岗位成才的紧迫意识

人才兴校，拥有人才是前提。无人才、缺人才，兴校的理想只能成为空谈。人才不可能凭空产生，“十年树木百年树人”，人才队伍的发展与壮大，需要一个客观的积累过程；“厚积薄发”，人才的成熟与成长也需要一个循序渐进的积累过程。院校人才队伍建设不仅要靠引进，更要靠培养、靠岗位实践锻造。因此，我们必须克服“等、靠”的模糊认识，以强烈的事业心和紧迫感，增强岗位成才意识，努力在各自的岗位上勤学苦钻，百炼成钢，锻造人才。

三是破除“无所作为”的懒惰思想，增强时不我待的使命意识

事业兴衰系于人才，人才质量系于教育。学校担负的使命神圣而艰巨。尤其是新一轮部队院校教学转型和体制改革以来，在整体焕发出锐气昂扬、朝气蓬勃的同时，也仍然存有思维僵化、观念滞后，暮气有余、活力不足，无所作为、不思进取等现象，这与部队院校建设快速发展的新形势、新任务、新要求是格格不入的。为此，必须大力增强时不我待的使命意识，清醒地认识到：今天我们所做的一切，关系着明天为部队及社会输送人才的质量，关乎部队现代化建设和国家社会主义伟大事业的兴衰荣辱；今天我们不努力工作，明天就可能被淘汰出局；今天我们可能还是个人才，倘若故步自封不思进取，明天就可能成为一名落伍时代的庸才。充分认识这些朴实无华的人之常理，理应丢掉惰性，激起豪情，以强烈的使命感、紧迫感和高度的责任感，扎实工作、拼搏赶超，确实做到想问题、办事情向人才兴校聚焦，在人才兴校中稳健地推进学校建设的跨越式发展，实现我们的人生价值追求。

二、明确一个标准，准确把握办校治学所需人才能力素质的基本要求

人才兴校，重要的是必须要有人才。那么，什么样的人算是人才呢？办校治学的人才应具备哪些能力素质呢？只有弄清了这些基本问题，工作中才有正确的方向和明确的奋斗目标。

人才的内涵，辞海注释为：“德才兼备的人，有某种特长的人。”院校领导和全体教职员工理应是一个人才济济、知识密集的群体。无论是教学管理干部，还是直接从事教学工作的一线教员，都必须自觉树立传承文明的“经师”、引领做人的“人师”、铺路架桥的“人梯”、采酿精华的“蜜蜂”、无怨无悔的“蜡烛”、默默耕耘的“园丁”、塑造灵魂的“工程师”等等的文明形象，都必须自觉将人才标准定位于德高身正、博学多识、勤业精业、甘愿奉献和富于创造，而努力实践。综上分析，一个合格院校干部应具备以下六个方面的基本素质和能力。六项基本素质：政治信念坚定、忠诚教育事业、思想道德纯正、理论功底扎实、教学方法灵活、身体心理健康；六种基本能力：勤于获取信息、巧于加工教材、长于表达讲授、善于启迪心灵、精于学术研究、勇于开拓创新。

三、焕发一股动力，坚持以自强不息的精神，自我完善、勇于超越

院校是培养人才的摇篮。作为培养人才的人，自己首先必须是人才，否则就难以担当教书育人的重任。面对新时期院校教学的新任务，面对教学质量的新标准，面对许许多多的新情况，要以有所为有所不为的开拓进取精神，充分发挥主观能动性，知难而进、迎难而上，自我加压、激发动力，在自我完善中不断实现自我超越，逐步厚实和加长能力素质与从事专业课教学不相适应这块“短板”。主要是注重从真学、会用、创新三个方面着手，努力打破制约能力素质提高的“瓶颈”。

真学，就要用心学习。不学必然无知，无知必然无能。要根据自己的能力素质状况，制定一个属于自己的学习计划，持之以恒，学而不止。平时要注意守得住位子、坐得住凳子、耐得住性子，少一点应酬、多一点学习；少一点闲侃，多一点读书；少一点贪玩之心，多一点求知之情，自觉地把学习当做第一需要，当做一种责任、一种境界，落实学习工作化、工作学习化的时代要求，防止和克服把学习当做“装门面”、应付检查等自欺欺人的不良做法，通过勤奋学习增加知识容量，提高素质本领。

会用，就要学以致用。学而不用等于白学。要注意把学与思、学与用、教与学、教与研、知与行有机地结合起来。以往的经验表明，我们的教学能力总是提高缓慢，学术水平总在低层次徘徊，一个重要因素就是不善于思考、不善于研究、不善于运用所学知识解决实际问题所致，这是典型的学归学、做归做，学用脱节所结的苦果。从一定意义上讲思考的深度、研究的精度、结合的程度，决定着教学工作的质量。因此，应当大力提倡边学习、边思考，边研究、边运用，在学、思、研、用的统一中，不断提高能力素质。

创新，就要有不怕吃苦、不畏艰难的勇气。创新并不高深莫测，实际上它就在我们身边、就在我们眼前、就在我们天天从事的工作中，关键看我们肯不肯做一个细心人、有心人，看我们能否成为肯吃苦、不畏难的强者。比如，每上一堂课，就是不断创新的过程。如果只是简单地从教材搬到教案，再搬到课堂，（下转42页）（上接40页）这样的课确实省心、省时、省力，但效果可想而知。教育创新不宜好高骛远，应当从我们正在做的事情做起，对每一堂课，在深入挖掘教材，提取知识要点的基础上，恰当地引入案例，辅之以精致的课件和灵活的教学方法，使每堂课从教案、例证，到教学方法和手段的运用，都形成独创的、全新的教学设计流程，确保每一堂课都常讲常新，靠这样点滴创新的积累，靠每堂精品课数量的累加，教学效果一定能实现质的飞跃。

四、营造一片氛围，创造令人奋发向上而又难以割舍的人才成长环境

环境对人才的健康成长有着潜移默化的影响作用。环境好，能让人心平、气顺、有精神，否则不然。结合实际，应积极营造以下三种氛围。

一是尊师重教的氛围

以物质和精神的双重功效，奏响“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的主旋律。极尽所能的为广大教员和教学管理干部解决实际问题与困难，躬行实践人人敬仰辛勤劳动、支持辛勤劳动和实践辛勤劳动，使他们安居乐业，有一个充分施展才华的平台，进而能够激情满满的创造性地立足本职、安心本职、干好事业。

二是关心教育的氛围

把以教学为中心的指导思想认真贯彻到具体工作中去，从校领导到一般干部，从教学组织人员到保障人员，从教员到学员，人人都要关心教学工作，研究教学工作，为教学工作献计献策，确实体现出心思向中心工作上聚焦，力量向中心工作上投放，财物向中心工作上投入。

三是学术争鸣的氛围

以教研室、学员队为主，成立学术研究、教学研究小组，指定专人负责，定期开展活动。院校每年至少组织一次大型学术交流活动，对学术成果进行评审鉴定，并设立学术成果奖，对优秀成果给予奖励，以学术科研牵动教学上台阶、出质量。

五、完善一套机制，建立健全有利于激励人才辈出的好政策、好制度

政策制度带有根本性、全局性、稳定性和长期性。制度健全、政策对头、机制科学，就能有效地防止和克服选才用才的随意性、盲目性，使优秀人才脱颖而出、各尽其能，造成人才辈出的生动局面。因此，应着力完善以下四项机制。

一是人才引进机制

主动与上级协调，制定可行的人才选拔引进实施办法，认真选调懂部队、有水平、热爱院校教育事业的优秀基层干部从事专业课教学工作，解决专业课教员的缺额问题。同时，应有计划地引进高学历、高能力、高素质的地方院校的专业人才，不断优化教员队伍的整体结构。

二是人才使用机制

对人才的使用，应坚持重文凭而不唯文凭、讲职称而不唯职称的基本原则，根据能力强弱、水平高低、专业特长，合理定岗定位，克服所学非所用的人才浪费现象，防止高能低就或低能高就的不良用人弊端。

三是人才培养机制

对现职教员的继续培养提高，应制定出较为科学的规范的送学深造、在职读研、岗位培训等具体措施，搞好后续教育提高，防止人才“折旧”，以便于使他们更好地胜任教学工作。

四是人才竞争机制

应逐步探索和建立教研室主任、学科带头人、重点学科教员竞聘上岗制度。体现公开、公平、公正的竞争原则，做到能者上、平者让、庸者下，畅通人才生成与发展的民主渠道。对贡献大、有建树、有作为的各类先进人才典型，要给予重奖，对几经帮助确不适应教学岗位的，应及时作出相应调整，使人才想干事、能干事、干成事，让他们吃苦者不吃亏、流汗者不流泪、受累者不受气，激活人才队伍的整体活力。 （编辑/永安）