西部高层次专业技术人才资源合理配置的障碍与疏导

内容提要：高层次专业技术人才队伍建设事关西部大开发战略全局。目前西部地区高层次专业技术人才资源匮乏且流失严重，管理体制运行不畅。为此必须认真贯彻落实科学发展观和科学人才观，把握好培养、评价、使用、吸引等环节，坚持以能力建设为核心，构筑牢固基础，扩大引才借智规模，合理疏导，调控流向，理顺体制，提高科学管理质量，稳步提升西部高层次专业技术人才队伍的整体实力。

关键词：西部地区；高层次专业技术人才 ； 资源配置；政策导向

中图分类号：F249.21文献标识码：A文章编号：1003-4161(2007)04-0112-03

人才资源配置是一个与社会组织的实际需求和发展趋势联系在一起的动态变化过程，竞争中存在不进则退的问题。具有较深学术理论功底和最富有专业技术工作实践经验的高层次专业技术人才队伍处于金字塔型人才结构的上层部分，其数量和质量状况不仅体现区域发展水平和实力基础，而且在相当程度上关系到西部大开发战略的成败。

1.西部高层次人才队伍建设中存在的三个关键问题

在全国同步进行人才队伍建设并不断加大力度的情势下，西部地区因经济社会发展存在较多制约因素，在日趋激烈的以高层次专业技术人才培养和引进为重点的区域人才竞争中并无优势。由于历史、现实、观念、方法、体制、机制等多方面因素所致，目前西部高层次专业技术人才队伍整体格局尚不能适应西部大开发的要求和增强核心竞争力的需要。

一是高层次专业技术人才资源总量偏小且结构失衡。西部地区高层次专业技术人才队伍特别是顶级层次的高端人才的一些重要指标的与东部地区的差距是明显的，而且在短期内将难以缩小。西部地区15岁以上文盲半文盲人口占总人口的比例比全国平均高3.5个百分点，各类专业人才仅占全国总量的20.4%，且大多分布在中心城市的高校、科研机构等事业单位，高级专业技术人才占13.6%，两院院士仅占8.3%，高端优秀人才匮乏。以西部高层次专业技术人才队伍的现有基础以及各类学校的现有培养能力，在未来一段时期，高层次专业技术人才队伍在数量上将会继续保持逐步增多，不过由于人才市场存在供大于求和供不应求现象同时并存的结构性矛盾，一方面普通长线专业和学历、专业技术职务较低者存在过剩现象，大中专毕业生就业渠道已较为狭窄，另一方面市场对高层次专业技术人才需求量则在持续增大，其增长速度低于其他要素和资源投入的增长速度。较之东部沿海发达地区，总体上西部人才资源配置的社会化程度不高，作为科技、知识载体的高层次专业技术人才短缺与积压并存，在地区、行业、产业布局方面也存在畸轻畸重现象。西部地区专业技术人员中，工程技术人员和科学研究人员仅占全国总量的15.4%和8.8%，只有东部地区所占比例的一半多一点。西部国有经济比例大，国有大型企业的高层次专业技术人才资源拥有量也相对多一些，但众多中小企业、民营企业乡镇企业以及三资企业的拥有量与实际需求量相去甚远，不少甚至呈枯竭状态。与此同时，又有 大量高层次人才在行政机关、事业单位、大型企业积压，许多处于闲置和半闲置状态。企业作为经济发展第一线用人主体，如果其高层次专业技术人才资源配置与需求脱节的问题得不到有效解决，便将导致已经存在的科技与经济两张皮难以黏合的矛盾进一步加剧，进而成为科技成果难以转化为现实生产力的直接障碍。

二是高层次专业技术人才流失问题依然突出。当前全国市场一体化进程正在不断推进，市场机制在高层次专业技术人才资源配置中已逐渐上升到主导地位，由此必将推动高层次专业技术人才流动进一步加快。一般的规律是，高层次专业技术人才的流向与地区经济发展状况、流动的频率与其擅长的专业紧缺程度和技能的熟练程度呈正相关关系。根据近年新兴行业、产业发展趋势和人才市场需求信息反馈情况进行分析，西部高层次专业技术人才跨行业、产业流动频率不高，但外流突出。由于管理机制落后和物质待遇上的普遍偏低等原因，西部国有企业人才流失较为严重，有的已经出现高层次专业技术人才青黄不接状况。在市场导向下，越是紧缺的高层次专业技术人才流动频率越高，而且越是处于市场竞争劣势的地区，流失率越大。虽然西部各地从选才用人、绩效激励、提高待遇、体现价值等作了很大努力，但在地区发展不平衡及地区间市场机制存在差异情况下，东部沿海发达地区在吸引高层次专业技术人才流入、充分利用人才资源效率方面较之西部地区还是明显占优。

三是高层次专业技术人才管理体制运行尚不顺畅。近年来国家及西部地区相继制定出台了不少促进高层次专业技术人才队伍发展、加大培养和引进力度的政策措施，不过落实到基层，各个实施环节在处理具体问题及办事方法上却又自觉不自觉地带有传统管理色彩。政策执行中众多相关部门常各自为政，各行其是，以致在高层次专业技术人才队伍建设中存在诸如政出多门、投入不足、分配激励机制力度不够、优惠政策落实不到位、管理服务质量低等偏差现象。对专业技术人才依然采用干部管理方式，符合其成长规律特点的培养、使用、管理和激励的政策体系不配套，机会均等的竞争机制尚未真正建立起来，一成不变的静态管理仍很突出。如对高层次专业技术人才成长具有重要激励作用的职称评审及各种荣誉评定等，不少部门和单位依然论资排辈，向中青年优秀人才倾斜的政策难以兑现。在人才引进方面，也往往是政府行为多，市场行为少，引进操作、手续办理等过程繁琐费时，诸如配偶安排、子女入学等具体问题涉及各种利益取向不同的环节，无法由人才管理部门统一予以及时解决，从而使不少有意到西部发展的优秀高层次专业技术人才对其工作、生活环境满意度不高，难有长远打算，有的望而却步或转投他处。可见西部高层次专业技术人才队伍建设速度不快以及资源流失多等问题的确是事出有因的。要使这种状况得以改观，还需要在营造和谐宽松的人才环境、为高层次专业技术人才队伍的稳定和引进提供适宜条件等下更大的功夫。

2.稳步提升西部高层次专业技术人才队伍的整体实力

为促使高层次专业技术人才队伍建设与西部未来经济社会发展相适应，必须认真贯彻落实科学发展观和科学人才观，针对西部高层次专业技术人才资源配置所面临的障碍和问题，把握好高层次专业技术人才培养、评价、使用、吸引等环节，坚持宏观管理与市场调节相结合、重点建设与整体推进相结合、自主培养与积极引进相结合，采取行之有效的具体措施，进行积极的因势利导。

第一，以能力建设为核心夯实高层次专业技术人才队伍建设可持续发展基础。针对西部尖端人才缺乏，后继人才资源不足，一些重点学科和优势行业、产业领域的高层次专业技术人才将可能出现年龄断层问题，在高层次专业技术人才年龄段定位以及相关培养政策等方面进行重心调整。应当每年从重点工程、支柱产业中的学术技术带头人及后备人选和优秀中青年专家人才中遴选一定数量的优秀专门人才送到国外和国内高等院校或发达地区进修和培训，促使其逐步达到国际国内较为领先的学术技术水平。鼓励高等学校、科研院所、高新技术开发园区、海外留学回国人员创业园区在科技创新中培养高级专业技术人才，结合重大国家任务和工程项目，采用短期培训、专题讲座、考察学习、远程教育以及担任科技副职等方法，培养高层次专业技术创新团队。注重高层次专家选拔人选向重点学科、优势产业和关键技术领域倾斜，进一步打破身份、地域、学历、资历等限制，促使高层次专业技术人才的科研水平、创新能力、职业素养和团队精神显著增强，年龄、专业结构在区域、行业、产业及不同所有制单位的分布进一步合理。按照学术成就和人才成长的一般规律，年富力强的中青年时期最有创新能力也最有可能做出重大科研成果，为此必须打破论资排辈、求全责备、平衡照顾的陈旧的思维定式，大力培养和大胆启用年轻优秀人才，破除在观念、体制、机制、政策等方面的歧视，将高层次专业技术人才队伍的构筑重点年龄规定逐步下移，避免高层次专业技术人才队伍青黄不接局面的出现。由此形成以资深学者带头，45岁左右为主体，40岁以下数量充足的高层次专业技术人才队伍整体结构。在对包括两院院士、国家“百千万人才工程”人选、享受政府特殊津贴专家、学术技术带头人及其后备人、重点实验室负责人、博导等在内的高层次专业技术人才的推荐选用上，以及在高级专业技术职务评聘上，应当进一步扩大中青年比例，以激励大量中青年专业技术人才脱颖而出，使之成为各行各业专业技术一线岗位的顶梁之柱。

第二，进一步扩大引才借智规模。竞争性人才市场的“价格”是由物质、精神、环境、发展机会和前景等多种因素综合构成的，这些都是高层次专业技术人才流动的重要驱动力。尽管西部目前经济社会发展较之东部发达地区相对落后，但集中财力物力，在政策导向、事业发展、价值实现、感情留人等方面大胆探索，适度超前，更加积极主动地大力实施筑巢工程和引智工程，仍可形成相当的吸引力。通过实施“新世纪百千万人才工程”、“西部之光”人才培养计划和西部地区千名学科带头人工程等，依托西部大中城市、优势产业和重大建设项目吸引国内外优秀人才，加大从国内其他地区和国外引进人才特别是急需优秀人才的力度。大力推进东部、中部与西部专业技术人才的交流与合作，尽快建立起专门人才在国家重大项目实施、重点工程建设和支柱产业发展中的“双向参与”机制。按照不求所有、不求所在、但求所用的思路，西部必须坚持引进来和走出去并举，主动出击，定期定向召开形式多样的招聘会，在高校、企业建立教授、专家流动站，积极展开区域合作，大力拓展与东部沿海地区的高层次专业技术人才交流合作，在更大范围内充分利用国际国内高层次专业技术人才资源。为跟上国际国内先进科技潮流和适应西部经济建设主战场对高层次专业技术人才的迫切需求，特别需要重点引进学科带头人、高新技术、支柱产业、重大工程、新兴产业、紧缺专业等领域急需的高级人才、从事科学研究和技术开发取得显著成绩的高级人才、拥有技术含量高市场开发前景好的发明专利的专业人才以及进入国家各部委人才培养规划的拔尖人才。对在前沿学科卓有建树和创造的专家学者，即使不能直接引进，也应采取主动办法借脑引智，争取其成果在西部立项，其方法可以采取项目合作、兼职、有偿咨询、参与技术诊断和设计、考察讲学、学术休假、担任业务顾问等，也可通过面向全国公开招标，引进国内优秀人才和科技团队，参与组织领导西部重大项目建设。各级政府及引智单位则在人力、物力和财力上予以支持和扶植，促成其成果转化为现实生产力。同时积极争取国家政策扶持，在重点学科领域和有条件的企事业单位，增设更多新的博士后科研流动站、工作站，丰富博士后研究人员培养手段，在保证质量的前提下，努力扩大博士后的招收规模，鼓励有条件的流动站、工作站扩大自费招收博士后，吸引更多博士进站工作并促进博士后研究人员的科技成果转化。对于引进高层次专业技术人才的选择，应强调业绩取向，待遇上从平均主义转向同业绩与贡献挂钩，实行档案工资与实际收入相分离，并通过设立人才开发基金等，为引进的高层次专业技术人才提供相应科研项目经费和技术开发奖励。

第三，积极调控高层次专业技术人才资源流向。当前西部高层次专业技术人才资源的区域、行业和产业配置不均衡、高层次专业技术人才过多集中于行政机关和事业单位而企业则大量流失的问题很突出，这与经济发达地区高层次专业技术人才越来越多地向企业流动的方向呈相反的状态，这种对稀缺资源闲置浪费现象不适宜社会主义市场经济发展趋势。对此，需要协调处理好市场供求和宏观调控的关系。一方面要进一步完善专业技术人才市场建设，加强市场服务和中介功能，规范市场管理，依靠市场机制配置高层次专业技术人才资源，另一方面政府应采取积极措施，发挥宏观调控功能，通过制定激励性优惠政策，引导高层次专业技术人才在西部急需的不同地区、不同产业、不同行业、不同所有制经济组织之间合理流动，促进高层次专业技术人才结构的调整和优化。

第四，全面提升高层次专业技术人才队伍科学管理质量。不断探索符合市场规律和人才成长规律的富有灵活性的管理机制及其操作方式，是西部高层次专业技术人才队伍建设必须不懈努力的重要方向。①进一步开展从整体到局部的高层次专业技术人才需求分析和预测，科学制定高层次专业技术人才队伍发展规划，并组织切实有效的具体实施。②改革传统的静态评价模式和方法，积极开展人才社会化评价。为此必须深化职称改革，继续在条件成熟的专业制定出台新的专业技术职务任职资格申报评审条件，继续推行专业技术职务岗位设置及结构比例管理制度，实行评聘分开，竞聘上岗，彻底打破专业技术职务终身制。科学量化细化评审标准，建立个人申报、社会评价、单位聘用、政府宏观调控的职称管理模式，形成由政府、用人单位、社会中介机构共同参与的人才评价工作体系，打破地域、所有制、身份等限制，实行资格考试与评聘相结合、考试考核与同行评议相结合、社会公认与业内认可相结合的评价方法，同时强化聘后管理，加强任期考核。探索建立适应西部经济社会发展需要特别是适应新兴行业、新兴产业需要的地方专业技术人员职业水平认证制度，逐步推广和扩大实施范围。③完善高层次专业技术人才用人机制，全面推进以聘用合同制度为重点的事业单位人事制度改革，进一步健全和完善专业技术人才的岗位管理、公开招聘、考核使用、聘用合同管理、未聘人员安置、收入分配等方面的配套政策法规，建立符合各类单位特点、体现各类岗位要求的管理制度，逐步形成单位自主用人、个人自主择业、政府依法监管的管理体制，形成人员能进能出、能上能下、竞争择优的用人机制。④完善高层次专业技术人才分配激励机制。⑤完善高层次专业技术人才投入机制，进一步探索建立财政投入预算制度，建立各类高层次专业技术人才培养、培训、资助、奖励等专项基金。推进技术开发和技术成果转化贷款担保制度，通过经济、政策措施，鼓励金融机构扩大对科技创新、成果转化、技术开发等专业技术人才项目的贷款规模引导和鼓励企业增加研发投入，吸引社会闲散资金用于高层次专业技术人才资源开发，逐步形成以财政投入为引导，企业投入为主体，社会、个人投入为补充的多元化投入机制。⑥完善高层次专业技术人才保障机制，进一步探索建立专业技术人员在公有制经济组织与非公有制经济组织之间、在事业与企业或机关之间、在地区之间流动时社会保障贯通一致、各种保障关系顺利接转的制度，保障高层次专业技术人才合理流动。建立重要高层次专业技术人才信息档案，提高其政治生活待遇，改善工作条件和环境，保障合法权益。⑦完善高层次专业技术人才信息服务机制。

基金项目：国家社会科学基金项目《加强人力资源能力建设和实施人才培养工程研究》（06XZZ004）的阶段性成果。

［作者简介］徐宪，男，重庆工商大学政治与社会发展学院院长、教授。

［收稿日期］2007-04-20（责任编辑：梅文）