事业单位实施人性化管理的问题及对策

摘要：在实施人性化管理过程中，有的事业单位走向了误区，有的把“人性化”当作“人情化”， 有的单位错把“人性化”当作“自由化”。针对这些问题，事业单位实施人性化管理，首先要尊重员工，其次要做好员工职业生涯设计，再次要营造温暖和谐的工作环境。

关键词：事业单位 人性化管理 对策建议

“人性化”管理是围绕人的行为、需要、动机等人性本质的探索而形成的一种管理模式。由于人性化管理是以充分挖掘人的潜能为己任，充分考虑人性要素，这有利于事业单位吸引人、留住人、稳住人，调动员工的积极性。所以，近年来，很多单位倡导“人性化”管理，“人性化”管理成了管理界的一个口号和流行语。但人性化管理亦是双刃剑，很多单位在实施过程中走向了误区。

一、人性化管理的误区

1.把“人性化”当作“人情化”。人性化管理与人情化管理，这两种管理理念有质的区别。一般意义上讲，“人情化”管理主要是以亲情、友情等关系为纽带，有很强的排外性、保守性，对与自己走得近的人故意纵容，对别人一味排斥，这种管理方式实际上是一种无原则的管理，恰似家庭内部不讲理，夫妻之间不讲理。而人性化管理不具有排外性，对所有的员工一视同仁，不以管理者的个人意志而改变，是一种“以人为本”的管理方式，把人当作经营中最根本的、能动的因素，注重对人的情感、精神方面的需求，在管理上，具体体现是尊重人、关心人、依靠人，充分尊重劳动者个性自由。因此，人性化管理是一种优于人情化管理的理念，但是我国的很多单位常常扭曲人性化管理，错把“人性化”当“人情化”。经常可以看到，当员工犯了错误，领导处罚时，或领导不按制度处罚时，问他们原因，人性化就成了一个挡箭牌。有这样一个案例：某单位有一位中层管理者，经常包庇自己手下工作员工，当员工犯了错误时，他不是按规章制度处理，而是找理由开脱。当问到他为何不处理时，他说：单位不是提倡、实行人性化管理吗，员工犯了错，说几句就是了，用得着处罚吗？一处罚那还怎么能叫人性化管理呢？这个案例就是把人性化当作人情化，如果人情化管理在组织中滋生蔓延并发展下去，势必会导致员工懒惰拖沓、缺乏热情，造成人浮于事、得过且过的不良局面。所以，绝不能错把人性化管理当作人情化管理，也绝不能让员工以人性化作为挑战组织管理制度、养成自由散漫作风和习惯的理由和借口。

2.把“人性化”当作“自由化”。人性化管理不等于宽松化管理，更不等于自由化，而是以严格的规章制度前提。人性化管理的核心价值就是坚决执行制度，以制度保障绝大多数人的利益和大多数人赖以生存的组织利益，它体现的是公平原则和多劳多得原则。综观国内外实施“人性化”管理的著名单位，无一例外都有一套科学的行之有效的管理制度。在麦当劳，一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序，就连烹饪时间都有具体的规定，员工的一切行动也都有严格的制度规范。在可口可乐（中国）有限公司，号称“人性化管理是管理者流淌在血液中的东西”，但是，可口可乐公司的任何一个行动均有章可循。在海尔集团，同样有诸如“员工走路需靠右行，在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样严格的规章制度。“皮之不存，毛将焉附？”没有完善的制度管理，没有好的效益，人性化管理只能是无水之舟。实施人性化管理，要把以人为本的理念贯穿于制度的制定过程中，要充分考虑到员工的利益，得到员工的认可，制度的执行不是强迫的，而是依靠员工的自觉遵守。

二、如何实施人性化管理

人性化管理成功，则组织健康发展，水涨船高，员工与单位共享成功的喜悦;若不成功，其所造成后果实为堪虑。人性化既不是人情化管理，又不是自由化管理，那么，组织如何实施人性化管理呢？

1.尊重员工。尊重员工，仅仅为员工提供优厚的薪酬、良好的工作环境是远远不够的，管理者首先应该在对待员工的理念上根本改变，要把员工看成是一个追求自我发展和实现价值的个体人，然后才是一个从事工作有着职业分工的职业人。作为追求实现自我人生价值的人，他们更愿意在工作上展现自己的个性、体现自身价值，而不喜欢在事事被安排、时时被监督的环境中工作。尊重员工就是要尊重员工的主观能动性，引导员工把个人目标与组织目标结合起来，把组织的事业当作自己的事业，要心甘情愿为工作团队的荣誉付出，而不是以赚钱为主，被动地去工作，要做一个有灵魂的人。管理者的主要角色是服务，是要支持员工的工作积极性，而不是去约束、限制员工的工作积极性，要确保员工享有足够的知情权，凡是涉及员工切身利益的重大决策、决定，必须要经过民主和合法的程序并公示，让劳动者享有知情权，还要设身处地为员工着想，无论在平时的调整岗位、分配工作、处罚员工，还是辞退、开除员工，都应该针对每一名员工了解他们的具体情况，具体问题具体对待，帮助这些员工解决后顾之忧，稳定员工情绪。

2.做好员工职业生涯设计。人性化管理，本质上讲就是要在管理过程中充分注意人性因素，以充分开发人的潜能。人性化管理应该对员工的尊重，更应该给员工提供各种成长与发展机会，注重组织与个人的双赢战略，把组织利益与员工利益紧密的结合在一起，把组织利益当做员工利益的有力保障，把员工利益当做组织利益的动力源泉，人性化管理才体现了它的真正价值。职业生涯规划就是要根据员工自身的特点，确定个人的奋斗目标并努力实现这一目标。组织实施人性化管理，就是要从员工一进入组织开始起，就应该帮助他们做好职业生涯设计，比如，美国微软公司制定的“职业阶梯”方案，是指职务晋升和职业发展的路线，员工一进入公司，就了解到公司一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验，这使员工在微软公司找了属于自己的一份事业，明确了努力方向，看到了发展前景，也有效降低了跳槽率。海尔提出“先造人才再造名牌”的口号，并且把员工分为三种类型：管理人员、专业技术人员和一线工人，针对每一类型人，都提出了不同的升迁方向，激发了员工工作的积极性。

3.营造温暖和谐的工作环境。员工不仅有生存、安全上需求，更有情感、归属和自我价值实现上的需求。因此，良好的工作环境不仅仅是工作条件的改善，更重要的是管理方式上改进，尤其在知识经济时代，知识型员工成为组织发展的主要力量，他们具有强烈的知情的权力、参与管理的权力、自主管理的权力。管理者的角色需要根本性的变化，变指挥型、命令式的管理思维为引导型、协调式的管理思维，在管理过程中，要建立授权式组织结构，给员工充分授权，也可以委以重任，让他们按照任务要求，自行制定解决方案，处理实施中出现的问题;要提高对员工的信任度和期望值，这种高度的信任感和高于自身要求的期望值，将会成为推动员工不断奋进，为组织贡献全部聪明才智的强大动力;要推动公平化管理，单位的奖惩体系、绩效考核体系、利益分配体系都要做到公平、公开、公正，奖惩体系要以奖励为主、惩罚为辅，绩效考核可以进行各种模拟考试和积分评价，员工应该积极地投入到绩效考评中;要加强员工的培训与教育，当今时代，知识更新的速度日益加快，只有不断更新知识才可能提高竞争力，单位应该注重学习型组织的建设，建立健全人才培养机制，为员工提供不断提高自身技能的学习机会，从而具备终身就业的能力。

综上所述，人性化管理不仅是组织可持续性发展的动力，也是组织“以人为本”思想理念的体现。筑得良巢凤自来。管理者只有以诚相待每一位员工，才能越来越受到更多人才的爱戴和追随，组织也将会越来越得到社会的赞誉。