事业单位人事管理条例范文

时间:2023-03-19 16:43:08

事业单位人事管理条例

事业单位人事管理条例范文第1篇

一、《条例》对事业单位人事制度改革有着重要指导意义

《事业单位人事管理条例》的出台无疑是为了适应事业单位改革发展的新形势。随着近年来各地风风火火的人事制度改革,事业单位的发展前景和人员管理一直备受关注。从国家层面统一标准,规范管理事业单位的岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理等问题迫在眉睫。《事业单位人事管理条例》的出台明确了事业单位人事管理的基本制度,为事业单位人事制度改革提供了法律依据。

二、《条例》的亮点浅析

《事业单位人事管理条例》作为一部规范事业单位人事管理的行政法规,有着以下几个方面亮点,为事业单位人事管理提供政策指导。

1.明确了事业单位人事制度改革的目标方向

《条例》第二条:“事业单位人事管理,坚持党管干部、党管人才原则,全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。”从行政法规的层面上明确表明不管事业单位人事制度如何改都要坚持党管干部、党管人才这一核心原则,在此基础上对人才的选拔任用要采用民主、公开、竞争的方式择优选聘人才并实行人才分级分类细化管理。

2.指出了事业单位岗位设置的方式

《条例》第五条“国家建立事业单位岗位管理制度,明确岗位类别和等级”和第六条“事业单位根据职责任务和工作需要,按照国家有关规定设置岗位。岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件”。这就表明事业单位今后的岗位设置必须以国家建立的事业单位岗位管理制度为准则,按实际情况因事设岗而非因人设岗,且必须明确岗位的职责任务,任职要求,为组织人才竞岗和岗位考核提供依据和标准,以便进一步规范人才管理。

3.规定了事业单位公开招聘人员的程序

《条例》第八条明确规定,除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、岗位等人员外,事业单位新聘用工作人员应面向社会公开招聘,并在《条例》第九条中列明了事业单位公开招聘工作人员的法定程序:

(一)制定公开招聘方案;

(二)公布招聘岗位、资格条件等招聘信息;

(三)审查应聘人员资格条件;

(四)考试、考察;

(五)体检;

(六)公示拟聘人员名单;

(七)订立聘用合同,办理聘用手续。

统一规范了事业单位公开招聘人员的法定流程,使《条例》更具可操作性,对人事管理工作有着重要的现实指导意义。

4.给出了事业单位岗位竞聘的流程

《条例》第十条:“事业单位内部产生岗位人选,需要竞聘上岗的,按照下列程序进行:

(一)制定竞聘上岗方案;

(二)在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息;

(三)审查竞聘人员资格条件;

(四)考评;

(五)在本单位公示拟聘人员名单;

(六)办理聘任手续。”

将竞聘上岗流程法定化,有利于贯彻民主、公开、竞争、择优的人才选拔方针。

5.规定了事业单位岗位聘用合同订立与解聘条件

为了加强对事业单位工作人员的规范化管理,《条例》在整个第四章“聘用合同”中详细列明了事业单位聘用合同订立与解聘的相关要求,为事业单位人员管理实现可进可出,可上可下,明确用人单位和工作人员双方责权提供了制度保障。

此外,《条例》还对事业单位的人员考核、培训、奖惩、工资福利、社会保险以及人事争议处理等方面内容作出了明确细致的规定,为事业单位人事管理工作提供了操作指引,有利于推进事业单位人事管理工作的规范化。

三、针对《条例》的相关规定,建议尽快研究出台配套的实施细则和管理办法

事业单位人事管理条例范文第2篇

关键词:事业单位 人事管理 条款 探讨

我国第一部规范事业单位人事管理的行政法规《事业单位人事管理条例》(以下简称为《条例》)于2014年4月25日颁布,自2014年7月1日起施行。《条例》共有10章44条,从岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理及法律责任方面对做好事业单位人事管理工作在国家法律层面作了规定。《条例》实施已有半年多的时间,就目前来看,实施效果并不明显,在实践操作中也有因为《条例》规定不太细致导致人事工作人员理解不一致的现象。比如,《条例》第13条规定“初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的,试用期为12个月”。本文从人事工作的角度对《条例》第13条进行探讨和分析,以期对《条例》今后的修改与完善,起到一定的积极作用。

一、关于初次就业的探讨

现在,普遍认同的就业的含义就是在法定年龄内的有劳动能力和劳动愿望的人们依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。在现代经济条件下,就业形式是多种多样的,可以是在传统的国有、集体单位就业,可以是在有限责任公司、股份有限公司、私营企业、外资企业就业,也可以是个体工商户就业、自我雇佣就业,还可以是以非全日制、临时性和弹性工作等灵活形式就业。总体来说就业可以分为正规就业和非正规就业。正规就业是指正规的全日制工作、与用人单位建立有稳定的劳动法律关系、获有工资福利和收获保障的就业;非正规就业是指未签订劳动合同,无法建立或暂无条件建立稳定劳动关系的一种就业形式。从劳动关系角度看而言,非正规就业劳动关系不规范,而且呈现多元化、复杂化的特征,从业人员职业特征难以界定;从社会保障角度看,非正规就业与社会保障体系之间几乎没有制度性联系,或者有制度性规定但很少被遵守。

因为就业形式多种多样,如何认定“初次就业”,各地方规定不一致。实践中,有的单位以是否与原就业单位签订劳动合同来判断是否初次就业;有的单位以是否与原就业单位签订劳动合同并缴纳社会养老保险来判断是否初次就业,还有的单位根据进入事业单位后工资审核时对参加工作时间的认定来确定是否属于初次就业。在各种判断方式中,非正规就业人员的劳动关系证明和社会保障证明不好取得或者取得的证明文件不符合传统的事业单位人事管理一系列相关配套制度的规定,所以进入事业单位的非正规就业人员都被视为“初次就业”。正规就业人员在进入事业单位时,也会因为提供的相关证明材料不符合传统人事制度规定被视为“初次就业”。比如:

例1:小李,大学本科毕业后在自己家门口的小饭馆打工,每月取得稳定收入,也不缴纳社会养老保险,1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。

例2:小张,大学本科毕业后在自己家门口的小饭馆打工,每月取得稳定收入,自己缴纳社会养老保险,1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。

例3:小王,大学本科毕业,进入企业工作,每月取得稳定收入,企业缴纳社会养老保险,1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。在进入事业单位时,因为还在2年的派遣期内,因此办理改派的手续。

例4:小赵,大学本科毕业,进入企业工作,每月取得稳定收入,企业缴纳社会养老保险,1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。在进入事业单位时,办理的是调动手续。

以上4人在进入事业单位前都实现了就业,因此进入事业单位时,不是应该是初次就业。但是,例1、例2中的小李、小张初次就业的形式是非正规就业,例1中的小李无法提供符合人事制度的证明材料,例2的小张自己缴纳了社会养老保险,但是无法提供符合人事制度要求的其他材料,所以在进入事业单位后,小李、小张都被认定为初次就业。例3、例4中的小王、小赵初次就业都是正规就业,但是进入事业单位时,手续不一样,对初次就业的认定也不相同。例3中的小王在进入事业单位时,因为办理的是改派的手续,进入事业单位后,认定参加工作时间时,按照改派后的时间认定,这样小王也被认定为初次就业。例4中的小赵手续符合人事制度要求,进入事业单位后,不认为是初次就业。

由于“初次就业”不好把握,有的单位实行凡是新进人员都是试用期1年;有的单位除了在签订聘用合同时有约定试用期1年之外,其他各方面都体现不出试用期,因此在《条例》中使用“初次就业”这个词语,不利于人事工作的开展。

正规就业人员和非正规就业人员都是国家的劳动者,也都实现了就业,其劳动也都体现了“无差别的人类劳动”,这是没有区别的;他们的区别在于他们形成的劳动关系不同,也就是他们的雇主不同。笔者以为,应该从劳动关系的角度出发,将“初次就业”限定为“初次在国家机关或国有事业单位就业”,这样既体现了对其过去的劳动关系的承认和延续,又不用过多的考虑参加工作时间和社会保障的因素,因为这两个因素可以在确定工资福利待遇时得到充分体现。

二、关于试用期12个月的探讨

《条例》第13条规定“初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的,试用期为12个月”。 结合《条例》第12条“事业单位与工作人员订立的聘用合同,期限一般不低于3年”。因此可以理解为初次就业的工作人员与事业单位签订的聘用合同最少3年,试用期12个月。那么,试用期为12个月是否合适呢?另外,初次就业人员以外的其他人员进入事业单位是否有试用期呢?如果有试用期,试用期的又该多长呢?这个在《条例》中没有做出规定。在实际操作中,各个单位执行时间不一致。

事业单位试用期长短的规定,应从事业单位工作人员的劳动关系出发。事业单位既有其作为组织存在的服务社会经济的共性,又有其围绕公共利益的特殊性。事业单位自主用人,人才自主择业,首先这是一种平等的聘用关系,这跟企业和劳动者之间的平等的劳动合同关系没有什么不同,都是一般的劳动关系;其次,事业单位和工作人员之间的聘用关系,属于公共服务关系的一部分,不仅涉及聘用双方的利益,还与公共利益、公众利益相关。

一般劳动关系决定其试用期可以参考《劳动合同法》第19条“劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月”。公共服务关系决定其试用期可以参考《新录用公务员试用期管理办法(试行)》第2条“新录用公务员试用期自报到之日起计算,试用期为一年”。

结合前面对“初次就业”的讨论,笔者建议:初次就业的工作人员试用期为12个月;其他人员可根据签订的聘用合同时间长短,约定试用期长短,或者由国家直接做出统一明确具体的规定,比如3个月或者6个月。

三、关于试用期岗位的探讨

《条例》规定了试用期,但是对试用期内的岗位没有做出规定。有的省份专门出台文件,规定试用期满确定岗位,并对不同学历、学位人员在不同类别岗位,确定的岗位等级做出规定。比如,大学专科(含中专毕业生)、大学本科毕业生、获得硕士学位和学历的研究生、获得博士学位的研究生试用期满后,到专业技术岗位工作的人员,可分别按十三级、十二级、十一级、十级确定岗位等级;到管理岗位工作的人员,可分别按十级、九级、八级、七级职员确定岗位等级;岗位任职时间从聘用认定之日起计算。

笔者以为,试用期是对进入事业单位相应岗位的试用,而不是进入事业单位的试用;试用期岗位应为公开招聘岗位,受聘工作人员在公开招聘时,应聘的是什么岗位在试用期就应该是什么岗位,而不是试用期满确定岗位。试用期满考核以应聘岗位的任职条件为标准进行考核。如果试用期内没有具体岗位类别和等级,那么试用期结束后以什么标准为考核受聘人员,来判断受聘人员是否称职呢?当然,也要允许有任职资格要求的岗位的工作人员在试用期内取得相关资格,而不是在上岗前就取得相关资格。比如:

例5:小刘,博士研究生毕业,应聘高校讲师职位,此岗位在公开招聘方案中注明属于技术十级岗位,2014年7月经过公开招聘报到工作,并且是初次就业,2014年11月取得高校教师资格证,2015年1月取得高校讲师专业技术职务资格并聘任。

例5中,小刘是初次就业,试用期为2014年7月至2015年7月。试用期内岗位技术十级岗位,而不应该是试用期满确定为技术十级岗位。试用期内取得作为从业资格的高校教师资格证和聘任专业技术职务,这应该是小刘适应岗位要求的一种表现。如果小刘在试用期内未及时取得高校教师资格和聘任专业技术职务,这至少说明小刘并不是完全符合岗位要求的。

试用期的意义重要的在于,聘用单位和受聘工作人员在试用期内相互了解,同时可以更灵活的处理劳动关系,就像《劳动合同法》中对在试用期内终止、解除劳动合同的规定,这正是《条例》所缺乏的。

上述仅为个人从人事工作的角度对《条例》的一点浅显认识,抛砖引玉,以期引发同行们对事业单位改革的再思考、再讨论,以对《条例》今后的修改与完善,起到一点微小的积极作用。我们深信,《条例》的颁布实施必将大力促进事业单位人事制度改革,为事业单位科学发展提供有力的保障和指导。

(谢勇,男,1978年3月出生,硕士,经济师。研究方向:事业单位人力资源管理。)

参考文献

[1] 李建忠.《事业单位人事管理条例》重点热点问题解读[J].中国党政干部论坛,2014(10):55-58

[2] 胡鞍钢,杨韵新.就业模式转变,从:正规化到非正规化――我国城镇非正规就业状况分析[J].管理世界,2001(2):69-78

[3] 劳动合同法

事业单位人事管理条例范文第3篇

【关键词】 事业单位 人事管理 职工权益 研究

2014年2月,国务通过了《事业单位人事管理条例》,并于7月1日正式开始实施。《条例》的出台对于深化事业单位改革,规范事业单位用人管理意义重大。《条例》第一条开宗明义提出,“为了规范事业单位的人事管理,保障事业单位工作人员的合法权益,建设高素质的事业单位工作人员队伍,促进公共服务发展,制定本条例。”但《条例》能否切实保障事业单位工作人员的合法权益,特别是在事业单位用人方式多样化的今天,仍然是一个值得思考和讨论的问题。在此,不妨将《事业单位人事管理条例》与《劳动合同法》及相关规定结合起来对此问题加以认真研究。

一、《事业单位人事管理条例》在保障职工的合法权益方面存在的主要问题

1、《条例》维系了用人“双轨制”的格局,不利于事业单位职工合法权益的维护

《条例》中“人事管理”、“聘用合同”的表述与《劳动合同法》中“劳动关系”、“劳动合同”的区别表述,意味着《条例》与《劳动合同法》在规制对象与合同性质等方面存在不同,《条例》将沿着有别于《劳动合同法》的路径而演进,“双轨制”的格局将难以改变。简而言之,在事业单位中一部分员工将依据《条例》与之签订聘用合同,另一部分员工将依据《劳动合同合法》的规定与之签订劳动合同。但是哪一部分员工该签订劳动合同,哪一部分员工该签订聘用合同,依据又是什么呢?考虑到目前事业单位的用工状况,“编制”极有可能成为签订不同类型合同的依据,即有“编制”的签订聘用合同,无“编制”的签订劳动合同。如此,事业单位内依旧维系了原有的身份关系,而身份的背后是待遇、福利的巨大差异,以及对同工同酬原则的违背。有媒体曾经报道,“清华近两年面向全球招聘了不少学术带头人,受编制所限,相当一部分未纳入正式编制。编外人员收入不低,但在福利待遇方面则很难平等。编外人员的子女很难上清华幼儿园、清华附小、清华附中,但编内人员,包括保卫人员、食堂工作人员,则可以直接享受这些福利。清华大学尚且如此,其他事业单位的情形更不容乐观。

2、《条例》部分规定过于粗略,未能充分考虑到事业单位职工合法权益的维护

《条例》共十章,四十四条,其中第四章关于聘用合同的规定仅八条,而《劳动合同法》共有八章,九十八条。两相比较,《条例》的一些规定显得过于单薄、粗略,部分条文未能充分考虑到事业单位职工合法权益的维护。

其一,关于“试用期”问题。《条例》第十三条规定,“初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的,试用期为12个月。”“试用期为12个月”的规定显然未充分考虑到现实中事业单位用工的复杂情况,尽管事业单位多有“科、教、文、卫”工作人员,但也有大量一般行政人员,还有前文所述的保卫人员、食堂工作人员等。如果说“12个月的试用期”是考虑到事业单位中的“科、教、文、卫”工作人员工作中科技含量更高,需要有更长时间的试用期加以考察,但一般行政人员则未必需要12个月的试用期加以考察。况且,这一理由还未必成立,因为企业中同样拥有大量的科研人员,但并未因此需要更长时间的试用期加以考察。如果说“12个月的试用期”是为了确保事业单位所招录人员的质量,确保招录人员的可靠性,那么从另一个角度是否也意味着事业单位工作人员流动不畅,不能顺利的实现人员淘汰,需要以此提高门槛。反观《劳动合同法》第十九条关于试用期的规定则精致的多,依据劳动合同期限来限定试用期,充分考虑到了实际情况的复杂性,更好地平衡了用人单位和劳动者的合法权益。

其二,关于“订立聘用至退休合同”问题。《条例》第十四条规定,“事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年,提出订立聘用至退休的合同的,事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。”根据该条规定,只有一种情形之下,事业单位工作人员才能够订立聘用至退休的合同,即“在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年”。该规定缩小了订立聘用至退休合同的范围,取消了原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》中关于“在本单位工作已满25年”的情形下订立聘用至退休合同的规定。与《劳动合同法》第十四条设置的无固定期限劳动合同订立条件相比较,事业单位订立聘用至退休合同的条件严苛的多。此举固然是为了避免事业单位用工僵化的情形出现,但也可能导致出现损害事业单位工作人员合法权益的情形。事实上,事业单位的工作人员也需要一种职业稳定感,毕竟随着年龄的增长很多人职场竞争力会下降,包括事业单位的工作人员。一个“在本单位工作已满25年”的工作人员完全有理由要求订立一份聘用至退休合同,取得一份保障。如果说《劳动合同法》关于无固定期限合同的规定都不至于导致用工僵化,那么担心《条例》关于订立聘用至退休合同导致用工僵化也是多余的,出现这种该情况只能证明事业单位内部管理的滞后。

其三,关于“考核结果、处分决定的复核、申诉”问题。《条例》第三十八条规定,“事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的,可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。”该条规定是否意味着将考核结果、处分决定排除在仲裁、诉讼途径之外,如果将考核结果、处分决定完全排除在仲裁、诉讼途径之外会带来一系列问题。例如:《条例》第二十九条关于处分种类的规定中包含了“开除”。如果处分决定被排除在仲裁、诉讼途径之外,那么“开除”作为处分的一种,是否也不得通过仲裁、诉讼途径寻求救济。这显示了对事业单位职工维护自身合法权益存在不利的一面。

或许有人会说《条例》也有一些规定对事业单位工作人员是比较宽松的。例如:《条例》第十五条关于事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日,或者1年内累计旷工超过30个工作日的规定。但需要指出的是,在“双轨制”格局下对一部分事业单位工作人员的宽松,也意味着对另一部分工作人员的不公。

二、《事业单位人事管理条例》存在问题的原因分析

《条例》问题的存在固然是多方面因素所造成的,但对“人事关系”、“聘用合同”的认识问题仍是关键所在,有必要弄清楚事业单位与工作人员之间关系以及所签订合同的性质。

1、关于我国事业单位“人事关系”的问题

关于我国“人事关系”问题,学界并没有定论,存在着不同的声音。尽管对“人事关系”存在着不同的认识,但学界并未否定其存在。从目前的讨论主要观点来看,对于“人事关系”认识的不同往往决定了“人事关系调整范围”的不同。但对于事业单位的“人事关系”则不然,存在着存废两种不同的声音。主张保留事业单位人事关系的学者突出强调了事业单位人事关系的特殊性,并以现行的立法及相关规定作为其存在的依据。例如:《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》明确了,“人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定,但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的,适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”部分学者据此认为事业单位人事关系有异于劳动关系的合理性。而主张取消事业单位人事关系的学者则认为,事业单位人事关系的合同化使得事业单位内的用人转为基于司法原则建立并实行公开招聘和事业单位与工作人员的双向选择,标志着人事关系与劳动关系具有同质性。有学者就明确将人事关系界定为国家机关与所属工作人员之间关系,具有公法属性。而事业单位作为一种提供公共服务的特殊法人,虽然其职能具有公益性,但其内部用工关系仍具有私益性。事实上,提供公共产品,履行公共服务职能,具有公益性的并非只有事业单位,还有大量的国有公用企业以及民办非企业单位。如果国有公用企业和民办非企业单位无需纳入人事关系调整范围,那么事业单位或者说大多数现有事业单位也无需纳入人事关系的调整范围。简而言之,事业单位内部并非必然需要“人事关系”来加以调整,劳动关系同样可以承担这一职能,而且更符合事业单位的改革导向。

2、关于事业单位“聘用合同”的性质问题

事业单位“聘用合同”的性质是由事业单位及其工作人员之间的关系所决定的。实行聘用制之后,事业单位通过公开招聘方式选录工作人员,其与被招录的工作人员之间呈现出这样一些特点:既体现出双方主体之间的平等性,又体现了它们之间的从属性(被招录的工作人员必须服从所在事业单位的管理);既体现出有偿劳动的财产性特征,又体现出这种劳动的人身性特点(如劳动者必须亲自履行聘用合同)。因此,有学者认为聘用合同与劳动合同具有“同质性”。其实,事业单位的“聘用合同”在合同的作用、合同的主体、合同的理念、合同的要素等方面与劳动合同具有同质性,尽管“聘用合同”有一些自身的特点,但这些特点并不足以改变其劳动合同的本质属性。事实上,从一些法律条文的具体表述当中也可以看出一些端倪。例如:《劳动合同法》第九十六条中出现了“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”这样的表述。立法机关在此直接将事业单位与实行聘用制的工作人员签订的合同称为“劳动合同”,而非“聘用合同”。《劳动争议调解仲裁法》第五十二条规定,“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的,依照本法执行。”立法机关在此将事业单位与实行聘用制的工作人员之间发生的争议称为“劳动争议”,而非“人事争议”。事业单位的“人事关系”与“聘用合同”犹如硬币的两面,互为表里,明确了“聘用合同”的劳动合同属性,也意味着确定了事业单位与其工作人员之间的劳动关系性质,反之亦然。

三、关于对事业单位职工权益保护的建议

我国现有事业单位111万个,事业编制3153人。事业单位职工劳动权益保护不仅关乎几千万事业单位工作人员的切身利益,也在一定程度上反映出事业单位改革的进程。事业单位职工权益保护问题的核心是用人“双轨制”问题,其真正解决有赖于事业单位改革的整体推进。具体而言,需要采取以下一些措施。

1、在法律层面要明确“人事关系”、“聘用合同”的性质

由于在法律层面并没有清晰的界定“人事关系”、“聘用合同”内涵与外延,导致各方都在依据模糊的立法,从各自不同的角度进行各自的解读,造成了现实当中的混乱局面。因此,有必要对“人事关系”、“聘用合同”的产生背景、未来发展进行梳理,并且在法律层面对这些关键的基础性问题予以澄清。只有明确了“人事关系”、“聘用合同”的性质,清晰地界定其内涵与外延,才能为人事单位制订相关法律政策提供一个科学的指导,否则制订的法律政策只是对原有框架的修补,难以满足事业单位未来改革的发展需要,也不利于在事业单位内构建新的更加公平的用工关系。

2、在事业单位分类改革的基础上,要统一适用的劳动关系

事业单位内部用人关系的混沌局面源于事业单位本身性质不清,定位不明。目前,现有事业单位按照其社会功能可以划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。按照《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》对承担行政职能的,逐步将其行政职能划归行政机构或转为行政机构;对从事生产经营活动的,逐步将其转为企业;对从事公益服务的,继续将其保留在事业单位序列、强化其公益属性。剔除出目前承担行政职能的所谓事业单位后,剩余从事生产经营活动,或是从事公益服务的单位在其内部用人管理上是可以统一适用劳动关系来加以调整的,也有必要统一适用劳动关系,以改变目前混乱的局面。

3、要变革事业单位的编制管理,破除“同工同酬”的制度障碍

事业单位目前的人员编制管理以及其他配套制度,造成了事业单位在用人方面的“双轨制”局面。“双轨制”的存在使得事业单位继国企之后成为“同工不同酬”问题的重灾区。破除事业单位在用工领域存在的不公平现象,除了在“人事关系”、“聘用合同”等方面加以明晰外,需要对事业单位目前的人员编制管理及其配套制度加以变革,消除“同工不同酬”的制度障碍。2009年,全国政协委员、中国人事科学研究院院长吴江在接受记者采访时表示,“事业单位的编制管理要逐步撤销,由现在的编制管理改为预算管理,主要通过预算来控制编制,而不是盲目的涨编制。”目前,深圳等一些地方已经进行了有益的尝试,变过去“养人”为“养事”,不仅推进了事业单位的深化改革,也为改变事业单位用人“双轨制”,实现“同工同酬”创造了条件。变革现有事业单位的编制管理模式,破除“同工同酬”的制度障碍,才能真正使事业单位职工的合法权益得到一体保护,让每一个事业单位的工作人员真正享有合法的、公平公正的待遇。

【参考文献】

[1] 白天亮:事业单位普遍存在双轨用工 编制内外待遇不同[N].人民日报,2010-05-06.

[2] 朱达明、任玉梅:我国事业单位人事关系存废论争的借鉴与启示[J].上海企业,2007(11).

[3] 卢修敏:人事关系的法律界定[J].政法学刊,2009(5).

[4] 许建宇:事业单位聘用合同的定性与法律适用模式选择[J].法学,2010(12).

[5] 龙玉其:事业单位聘用合同的法律性质探究―兼论聘用合同与劳动合同的异同[J].行政与法,2014(2).

[6] 王思北:三部门负责人就《事业单位人事管理条例》答记者问[EB/OL].新华网,2014-05-15.

[7] 中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见[Z].2011-03-23.

事业单位人事管理条例范文第4篇

关键词:新形势 事业单位 人力资源管理

从2014年7月1日之后,《事业单位人事管理条例》正式实施。《事业单位人事管理条例》中的核心内容,就是事业单位与职工的关系确定为“合同关系”,打破了终身制,实现事业单位职能的“能进能出”,并且事业单位以后将依法参加社会养老保险,实现养老保险“并轨”。在这一新形势下,以往“人一旦进入事业单位就如同进入保险箱,人员能进不能出”的问题得到了根本性的解决。

一、新形势下我国事业单位人力资源存在的显著问题

(一)事业单位人力资源管理观念落后

在《事业单位人事管理条例》正式实施之后,我国事业单位原有的人力资源管理观念落后的问题越发明显。在新形势下,以往错误的思想可能会对事业单位的发展造成更大的影响。由此可以看出,很多事业单位对于人力资源管理的理解是不到位的,并没有将其与事业单位未来的发展结合起来。在《事业单位人事管理条例》正式实施之后,事业单位受传统人力资源管理模式的影响,如何在新形势下实现人力资源的优化配置,充分调动员工的工作积极性将会成为当前事业单位人力资源管理实施中的热点问题。

(二)事业单位人力资源考核机制不完善

事业单位人力资源考核机制问题本来就是我国事业单位运行的传统问题,事业单位存在的各种问题归根结底都可以追溯到人力资源考核机制不完善方面来。在《事业单位人事管理条例》正式实施之后,事业单位人力资源考核机制将成为《事业单位人事管理条例》实施的关键。如果事业单位人力资源考核机制存在的问题不能得到很好的解决,《事业单位人事管理条例》的实施效果将会大打折扣。新形势下事业单位人力资源考核的机制应该围绕《事业单位人事管理条例》进行完善,将引导员工认真完成相关任务,激励员工积极进取,从而促进事业单位的稳定持续发展作为实施人力资源考核的目标。本文认为人力资源考核的核心目的应该将激励员工充分发挥其主观能动性,使其积极主动地完成工作目标,从而帮助所在单位取得更大的效益。以往的很多事业单位人力资源考核的目标确立是在临近考核拼凑出一套考核班子,将人力资源考核作为政治任务而勉强敷衍完成。在这种情况下,失去了人力资源考核的作用。事业单位人力资源考核的配套机制不完善也影响考核机制作用的效果。很多事业单位在考核的执行力度上有所偏颇,导致事业单位员工工作效率低下,严重的制约了事业单位人力资源考核的高效进行。

(三)事业单位人力资源激励机制不合理

事业单位人力资源激励机制是人力资源管理的核心组成成分。特别在《事业单位人事管理条例》正式实施之后,人力资源激励机制对于员工工作积极性与主动性的调动具有关键性的影响。目前我国事业单位人力资源激励机制不合理主要体现在以下几个方面:

缺乏足够的事业单位激励办法。与民营企业相比,事业单位在股权激励与超额奖金方面受相关制度的约束,灵活度较低。而且事业单位在职务与级别方面也受各类条件限制。

事业单位人力资源激励机制设计的科学性问题。目前我国的部分事业单位中依然存在员工薪酬确定的级别不明显的问题。在这一问题的影响下,很难实施按劳分配的原则。并且使得事业单位目前的激励机制实施效果极为有限。这种同工不同酬的现象将会对于《事业单位人事管理条例》的实施造成负面影响。

二、新形势下我国事业单位人力资源管理问题的对策

(一)改进事业单位人力资源管理观念

在新形势下,事业单位的人力资源管理观念应该将认真落实科学发展观,加强“以人为本”的人力资源管理理念,将人力资源作为事业单位最重要的资源。

(二)加强事业单位人力资源管理的法制建设

在《事业单位人事管理条例》之后,事业单位人力资源管理的法制建设更加急迫。我国事业单位存在数量巨大,涉及人员众多,牵扯利益错综复杂,为了保证法制建设的顺利要制定详细细致的立法规划与工作计划。加强事业单位人力资源管理的行政法规、行业性法规以及地方性法规建设。只有建立起涵盖事业单位人力资源管理的各个方面的法制体系,才能保证人力资源管理的全部环节有法可依;在新形势下,需要加强市人力资源管理内部规章制度的建设。将提高人力资源管理的效率作为建设内部规章制度的核心。

(三)完善事业单位人力资源考核制度与激励制度

本文认为应该从以下几个方面进行:第一,将事业单位人力资源考核工作放在事业单位自身建设的议事日程中去建设;第二,根据事业单位自身情况,制定科学合理的人力资源考核的指标体系,从而能够对员工进行全面、综合的评价。第三,加强事业单位人力资源考核的执行与监督。

在新形势下,只有建立起科学的人力资源激励制度才能有效地调动员工的积极性,实现事业单位效益的提升。人力资源激励制度应该围绕以下几个方面进行:第一,坚持以员工为人力资源激励制度建立核心的理念。第二,坚持多种激励方式合理使用的原则。第三,建立事业单位科学合理的薪酬制度。第四,将员工需求作为激励机制建立的中心。

事业单位人事管理条例范文第5篇

随着我国经济快速的发展,在现代企事业单位管理过程中如何建立全方位的人事管理制度成为了许多人事专员最关心的一个问题。因为人事管理制度的建立不仅要依据单位性质和人员组织情况来建立具体的人事条例,同时还要在单位多元化管理工作开展的过程中充分发挥人事条例的作用,确保企业人事工作的正常开展。

关键词:

人事条例;人事管理;管理制度;作用成效

一、单位组织中人事管理条例的制定成效分析

基于单位组织模式的不同,人事管理条例在制定时候有着考虑不同的影响因素,既要根据单位人事组织形式来制定具体的管理办法和人事规章制度,也要根据单位的人员分布情况来制定合理的人事管理体系来确保人员的有效管理。其制定方式要依据单位组织的最近发展水平和人员的具体分布形态来构建直接性的人员管理模式,结合单位的运营情况来合理划分人事条例的基本职能,依据单位各个部门的具体情况,从实践出发来建立符合部门情况的人事管理制度。同时,单位组织为了有效加强整体性的人员管理还要依据人员的综合素质、具体表现、业务成绩状况来制定符合单位发展的人事条例,通过具体的规章制度来提升单位的人员管理效率,保障单位员工各司其职,在各自的工作岗位积极工作。

二、人事条例管理机制中员工激励制度的建立

作为单位组织要想充分提升员工工作的积极性,保障员工工作的热情,充分发挥人事条例在单位人事管理中的积极作用,作为人事管理专员还要在人事条例制定之初就要将员工激励机制充分融合到人事条例当中,针对员工的自身表现建立全方位的员工激励制度,合理的对员工进行激励引导,满足员工自我提升和自我发展的需要。因为在人事条例中建立合理的激励制度对员工有着积极的引导作用,可以促进员工以较大的工作热情和较好的工作态度投入到工作当中,提升自我工作水平。同时在人事条例中引入合理的激励措施就要将工资绩效奖励和职位晋升制度写入到人事条例当中,以工资绩效奖励来激发员工的工作欲望,让员工卯足干劲多多付出努力,提升自我工作能力获得更多薪水,以职位晋升作为吸引员工的工作愿景,促进员工积极表现,积极主动的为单位发展做出贡献,提升自身的工作素养。当然在人事条例中引入具体性的员工激励制度还要注重科学合理的制定人事评价体系,依据员工的具体表现和工作能力来合理的对员工进行有效评价,凭借具体的评价结果来合理的分配员工,保障每一位员工都能在最适合的工作岗位上发挥自己的能力,为单位积极的做出贡献。

三、如何在人事管理中发挥人事条例的作用

在单位的人事组织管理过程中要想做好人员的管理,提升人员管理效率,就要结合单位人员的具体组织情况和管理情况来制定细化的人事管理条例,要结合单位的管理组织模式针对单位组织的具体形态来建立统一的人事条例管理章程,各个组织部门要依据人事条例的管理章程,结合部门的实际情况来制定详细的部门人事管理条例,细化员工的工作职责,划清员工的工作范围,让员工充分履行自己的岗位职责。在人事管理条例确定好后,单位组织决策者还要结合整体的组织管理模式来严格执行人事条例章程,要对渎职、懈职的工作状态做出具体的规定,对出现工作失误或者是在工作中犯错误的员工制定相应的惩戒措施,以单位组织的整体利益作为人事管理条例的基本出发点,培养员工的集体意识,要让员工在工作过程中认识到单位利益的重要性,以单位利益为重,做好本职工作,严格的按照人事条例章程办事。

四、注重监察人事条例的执行状况

要想充分提升单位员工的管理水平,在单位人事条例执行的过程中公司的人事部门和单位决策层就要注重建立相应的人事监察模式来监督人事条例的具体执行情况。因为在现代单位的组织需要合理的安排人员,合理的对人员进行管理,依据员工的能力不同来建立科学合理的监管体系,所以人事条例的具体执行情况监督就要以员工作为基础,详细监督人事条例的具体执行状况和执行力度,观察在单位组织过程中人事条例能不能高效率执行,有着什么样的执行难度,能不能满足单位员工管理的需求。同时在人事条例执行的过程中,要注重对条例的作用范围、作用成效、作用机制进行详细的区分,观察人事条例能不能最大满足单位发展的需要,提升单位的发展质量和发展水平。另外,人事条例的执行状况监督要选择具有人事工作经验和相应的领导干部共同组成监督小组来监督人事条例的具体执行情况,合理的分配组织资源来完善人事管理制度,建立科学标准的人事管理体系来提升人员的组织效率。

五、结语

在现代单位组织中要想有效提升单位的人事组织效率就要建立科学化的人事管理体系来完善自身的管理制度,要结合单位的实际情况来制定实行具体的人事管理条例,建立相应的监察模式来监督人事条例的具体执行情况,以此来满足单位人事发展的需要,提升单位的人事管理效率。

参考文献

[1]王佐良.浅谈《事业单位人事管理条例》的实施对事业单位的影响[J].改革与开放,2014(24)

[2]周海波,刘应高,冯未俊.《事业单位人事管理条例》实施后对高校人事管理的影响[J].人才资源开发,2014(24)

[3]陈敏.论人事聘用合同与劳动合同的并轨——兼谈《事业单位人事管理条例》的弊端[J].政治与法律,2015(2)

事业单位人事管理条例范文第6篇

事业单位在改革过程中,采取了三方面的分流:其一,比照公务员序列管理。将一些公共事务管理职能的事业单位劳动者参照《公务员法》进行管理。其二,直接划入劳动法调整。采取自收自支的管理形式即企业化管理的事业单位,由劳动法调整。其三,学校、科研单位、卫生防疫等社会公益类的事业单位实行聘用制。但这些单位人员的劳动(人事)关系适用哪个部门法调整,还没有明确的规定,无“法”适用。

《中华人民共和国劳动合同法》也没有解决社会公益类的事业单位工作人员劳动权益保护问题。该法规定了事业单位聘用合同适用法律的模式是:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规以及国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。”现今我国人事立法特别是有关事业单位聘用合同的法律和行政法规几近空白,既无全国人大及其常委会制定的专门“法律”,亦无国务院制定的单行“行政法规”。为了解决现实中的问题,人事部办公厅《对江西省人事厅情况反映的答复意见函》指出:35号文是规范事业单位人员聘用合同的国务院办公厅文件,属于《劳动合同法》中“国务院另有规定”的范围,有关事业单位人员聘用合同的订立、履行、变更、解除或终止,应当适用该文件的规定。

这样的法律适用模式引发了新的社会现实问题。社会公益类事业单位的很多工作人员,在寻求法律对自己劳动权保护时,往往感到求助无力。他们感到困惑和不解:同样是劳动者,就因为在事业单位工作,就不能受到劳动法律的平等保护,我们何以受歧视?

下面是笔者亲历的争议。孙女士自2006年2月以来在某报社工作,属于编制外用工,月工资5000元。2006年7月,孙女士与报社签订《聘用协议书》,期限一年。协议到期后,未续签协议,但孙女士仍继续在该报社工作,双方形成事实聘用关系。由于被克扣工资,孙女士于2008年9月以书面形式通知被申请人解除聘用关系。2008年10月,孙女士向北京市某劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。其仲裁请求和理由是:双方存在劳动关系共计3年,申请人由于被克扣工资,被迫提出解除聘用关系,依据《劳动合同法》规定,被申请人应支付解除聘用关系的经济补偿金15000元;另因2008年1月1日《劳动合同法》实施后被申请人未与申请人签订劳动合同,依据《劳动合同法》双倍工资罚则的规定,自2008年2月至9月,被申请人应另行按每月5000元的标准支付申请人未签订劳动合同的双倍工资40000元。

北京市某劳动争议仲裁委员会认为双方争议应属人事争议仲裁委员会受理范畴,驳回申请人申诉请求。此后孙女士不服又向北京市某法院,该法院认为该案应当属于人事争议,裁定驳回。

孙女士又以同样的请求向人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。人事争议仲裁委员会认为:有关事业单位人员聘用合同订立、履行、变更、解除或终止,应当适用35号文,而不适用《劳动合同法》。35号文及相关的聘用制规定中没有关于支付双倍工资的规定。双方当事人聘用关系的解除系由孙女士于2008年9月书面通知报社解除人事关系所致,不符合35号文及相关的聘用制规定中支付经济补偿的情形。故对孙女士提出的全部仲裁请求不予支持。

孙女士不服到法院,认为她属于编制外用工,其与报社发生的争议属于劳动争议,解决争议应适用《劳动合同法》等劳动法律规范而非人事法律规范。但法院以应适用35号文驳回了其全部请求。

如果孙女士工作在企业,以同样的事实与理由寻求法律的保护,是没有法律障碍的。她维权困难重重的原因在于《劳动合同法》与35号文相比,对劳动者保护的力度和水平是不同的。这势必造成对事业单位工作人员劳动权的歧视。这种状况急需得到改变。

2013年7月, 人力资源和社会保障部召开新闻会,介绍下一步将加快事业单位人事管理立法步伐,推动出台事业单位人事管理条例。

令人失望的是,2011年11月24日公布的《事业单位人事管理条例(征求意见稿)》对事业单位工作人员的劳动权保护力度和水平,远远赶不上《劳动合同法》对劳动者的保护。具体表现在以下几方面:

一、《劳动合同法》更全面保护劳动者的长期雇佣权

无论在企业还是在事业单位工作,劳动者都希望法律保护其就业的稳定性,尽可能签订无固定期限的劳动(聘用)合同。《劳动合同法》规定:有下列三种情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有可能被解除劳动合同的情形,续订劳动合同的。除此之外,还规定了用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。而《事业单位人事管理条例(征求意见稿)》只规定了一种可以签定无固定期限合同的条件,即在本单位连续工作满10年,且年龄距国家规定退休年龄不足10年的工作人员,提出订立聘用至退休的合同的,事业单位应当与该工作人员订立聘用至其退休的合同。在事业单位工作的劳动者签订至退休的合同的几率大大减少。

二、在解除、终止劳动(聘用)合同问题上,《劳动合同法》对劳动者保护更全面

1.即时解除劳动(聘用)合同条件的对比。《劳动合同法》规定:被依法追究刑事责任的,用人单位可以即时解除劳动合同。而《事业单位人事管理条例(征求意见稿)》则规定了非常宽泛的即时解除劳动合同的条件:“违法违纪,损害本单位利益或者公共利益的。”试想:一个小的违纪行为或一个轻微的违法行为(比如开车闯红灯),事业单位的工作人员都有可能根据这条被解除聘用合同。相比“被依法追究刑事责任的”严格条件,事业单位工作人员劳动权保护明显受到不平等的对待。

2.预告解除劳动(聘用)合同条件的对比。《劳动合同法》规定:劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。这里法律强调了解除劳动合同的前提条件“经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”;而《事业单位人事管理条例(征求意见稿)》则只简单规定了工作人员年度考核不合格,不同意单位合理调整其工作岗位的;或工作人员连续两年年度考核不合格的,事业单位提前30日书面通知工作人员后,可以解除聘用合同。没有给工作人员提供培训以胜任工作的机会。事业单位工作人员劳动权保护再一次受到不平等的对待。

3.限制解除、终止劳动(聘用)合同条件的对比。《劳动合同法》特别关照了在用人单位工作时间较长,年龄比较大,再次就业非常困难的劳动者劳动权的保护问题。其42条规定:对于在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的劳动者,用人单位不得无过错解除其劳动合同,也不得终止其劳动合同。假如一个56岁的在企业工作的劳动者,由于精力、体力的限制,不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位不能因此解除其劳动合同。劳动合同期满后,根据法律规定该劳动者自然可以要求企业续签至退休的劳动合同。而《事业单位人事管理条例(征求意见稿)》则没有关注工作时间较长,年龄比较大,再次就业非常困难的工作人员就业稳定性问题。再假如同样是一个56岁在事业单位工作的工作人员,由于精力、体力的限制,连续两年年度考核不合格,就有可能被事业单位解除聘用合同。合同期满后,事业单位也可以终止其聘用合同。他失业之后,56岁的年龄再次到新单位就业的可能性很小。事业单位工作人员劳动权保护又一次受到不平等的对待。

三、事业单位工作人员择业自受到较大的限制,不利于其合理流动

《事业单位人事管理条例(征求意见稿)》规定:除特殊情形外,工作人员提出解除聘用合同,未能与事业单位协商一致的,工作人员应当继续履行聘用合同;6个月后工作人员再次提出解除聘用合同仍不能与事业单位协商一致的,工作人员可以解除聘用合同。而同样的情形下,《劳动合同法》规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。《劳动合同法》对劳动者择业自的保护更充分。

《劳动合同法》规定劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。同时限定了违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。还规定了等额递减原则:用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。《事业单位人事管理条例(征求意见稿)》对工作人员可能承担的违约金的数额没有做任何限制。事业单位工作人员择业自因此受到较大的限制。

四、经济补偿金、赔偿金支付问题上,事业单位工作人员同样受到不平等对待

根据《劳动合同法》及其《实施条例》的规定,劳动合同法规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。用人单位违法解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照经济补偿金的2倍支付赔偿金。《事业单位人事管理条例(征求意见稿)》不仅没有对事业单位违法解除或终止聘用合同规定惩罚措施(仅仅是责令限期改正),还缩小了计算经济补偿金基数的月工资的范围。《事业单位人事管理条例(征求意见稿)》第35条规定:工作人员月工资,是指工作人员本人在聘用合同解除或者终止前12个月实际领取的月平均工资。由于个税、社会保险、住房公积金等的扣除,实际领取的月平均工资远远低于应得工资。

上述事业单位工作人员劳动权利受到种种不平等对待,立法或行政主管机关很难给人以合理、令人信服的解释。笔者认为:聘用合同与劳动合同之间有本质的共同性,都是用人单位与劳动者确立劳动(聘用)关系,明确双方劳动权利与义务的协议。改革后的事业单位的人事聘用关系与劳动法调整的劳动关系在本质上也相同。聘用制度的普遍推行,事业单位对劳动者有了解除、不续订聘用合同等重要管理权利,对于事业单位的劳动者来讲,实际上雇主已经悄悄地从国家被置换为一个个事业单位。事业单位在拥有了用人自的同时也有了侵犯劳动者劳动权利的可能。所以《劳动合同法》应把事业单位的聘用制劳动者全部纳入保护范围,使他们的劳动权益能够像普通劳动者一样得到劳动法的保护。

我国国家机构改革合并了人事部与劳动和社会保障部,因此从组织机构的设立方面看,人事关系与劳动关系的统一,已经成大势所趋。适用《劳动合同法》统一调整公益类事业单位劳动关系应是必然之趋势。

参考文献

[1]人大常委会法工委.中华人民共和国劳动合同法释义[M].北京:法律出版社,2007

事业单位人事管理条例范文第7篇

关键词:事业单位;养老保险;改革

中图分类号:F840. 67 文献标识码:A 文章编号:1001-828X(2014)09-000-01

2014年5月14日,国务院《事业单位人事管理条例》,自7月1日起实施,其中明确,“事业单位及其工作人员依法参加社会保险,工作人员依法享受社会保险待遇”。至此,养老金并轨终于有了实质性进展。2014年也因此成为养老金并轨破题之年。该条例的出台也为事业单位养老保险改革提供了坚实的政策基础。

一、事业单位养老保险改革过程中存在的问题

(一)缺乏相关有效的改革配套保障措施

国务院《事业单位人事管理条例》,为事业单位养老保险改革提供了有效的政策指导,也从国家政策层面确保各地养老保险改革的统一推进。但是,据分析,《条例》只是原则规定地要求“事业单位工作人员参加社会保险”,无具体的落实、检查、监督机制。中国人事科学研究院事业单位人事管理研究室主任李建忠在接受记者采访时表示,“一些误读的存在,说明有些人对已经进行了10多年的改革还存在认识上的误区,‘相关的配套政策还有需要完善的地方’。”

(二)改革成本巨大

此次的事业单位养老保险改革,诸如“养老金并轨怎么并?钱从哪里来?”等问题并没有可操作性保障措施。目前,事业单位的类别不同,改革中存在的问题,遇到的阻力也会不一样。比如,自负盈亏的事业单位推行企业化的社会养老保险制度后,单位内部的职工,尤其是改制前退休的职工认为自己与其他事业单位职工一样,应获得同样的退休待遇。有些地方只改入口不改出口,即要缴费但领取待遇又与缴费没有关系,等等各种做法。清华大学就业与社会保障研究中心主任杨燕绥认为,“养老金并轨的最大难题是从哪里找钱,这也是事业单位改革遇到的最大难题,然后才是如何确定待遇,如何发放待遇。”

(三)影响人才合理流动

由于事业单位养老保险制度等保障措施不到位,改革相对滞后,各种社会矛盾,尤其是对人员流动的不合理现象,已显露出来。目前事业单位的人才流动不够合理,呈现由企业流进事业单位的多、由事业单位流向企业的少。由于企业和事业单位之间的养老保险制度不能有效衔接,在企业缴纳的养老保险无法与事业单位接轨;事业单位工作人员调到企业,欠缴的养老保险费没有来源。事业单位养老保险改革后,解决企事业单位之间的社会保险将会很好地衔接,解除了企事业员工相互流动时的后顾之忧是现实问题。

二、我国事业单位养老保险改革的进展情况

2014年,被誉为“开启全面深化改革元年”之年被寄予厚望。人社部部长尹蔚民在2013年12月26日召开的全国人力资源和社会保障工作会议上表示,2014年在社会保障方面将推进机关事业单位养老保险制度改革,着力解决“双轨制”、“待遇差”问题。今年3月,人社部副部长胡晓义表示,国家层面的养老金顶层设计方案仍在综合研究,另外还会按照分步实施的方式,哪方面改革条件成熟,就会马上推行实施。对于养老金“双轨制”何时并轨的问题,胡晓义表示,“总理的政府工作报告实际已给出答案”。报告里有一句话是“改革机关事业单位养老保险制度”,它是列在2014年重点工作里面,所以是已给出时间表了。目前我国现有事业单位100多万个,事业编制3000多万人。按照《条例》的要求,有分析预计,随着新规于7月1日开始实施,逾三千万的事业编制人员将开始参加社会保险。国务院的自7月1日起实施的《事业单位人事管理条例》将推进事业单位养老保险改革大力实施。

三、深入推进事业单位养老保险的措施

《事业单位人事管理条例》规定,事业单位及其工作人员依法参加社会保险,工作人员依法享受社会保险待遇,为事业单位养老制度改革确立了依据和方向,但是并不意味着事业单位养老保险制度改革也开始同步实施。

(一)建立可持续的社会保障制度

目前我国事业单位社会保险制度比较混乱,有的参照企业标准,也有各种试点的,也有单位自行一套,更多的是和公务员一致的,难以找到统一的模式。事业单位养老保险制度改革的基本思路是:事业单位与企业实行统一的基本养老保险制度,从制度和机制上化解“双轨制”矛盾。具体的配套机制是事业单位将建立普遍化的职业年金,利用职业年金账户里的真金白银去资本市场投资,实现社保总体改革方针“可持续”。养老保险制度改革的还应考虑妻我国人口老龄化问题,相关部门应该从从人口老龄化的特点着手来对养老金制度进行改革。

(二)做好养老保险关系转移工作

如何使养老保险改革推进人才合理流动?按照建立和完善独立于企事业单位之外的社会保障体系的要求,提高事业单位社会保险社会化管理服务水平,基本养老金实行社会化发放。事业单位工作人员在同一统筹范围内流动时,只转移养老保险关系,不转移基金。跨统筹范围流动时,在转移养老保险关系的同时,个人账户基金随同转移。事业单位工作人员流动到机关或企业时,其养老保险关系转移办法按照相关部门管理规定统一执行。

(三)拓展资金来源渠道

养老保险改革成本巨大,如何加强成本核算,或者说解决好资金来源问题,是推进体制、机制顺利实施的保证。机关事业单位补充养老保险的资金来源,必须由国家财政保证供给。因此,在强化养老保险基金征缴的基础上,应合理调整财政支出结构,提高养老保险支出占财政总支出的比重。其次在养老保险基金管理模式上变过去的基金制管理为资金式运营。

(四)实现社会保障的公平

《事业单位人事管理条例》实施是养老保险改革的第一步,解决的核心问题是不同身份人员之间社会保障要实现“公平”,可从如下方面确保养老保险改革的公平。一是加强顶层设计,逐步建立一整套完善的体现社会公平收入分配体制,让人们认识到工作性质所带来的待遇差别的合理性。二是加快推进事业单位与企业养老改革并轨统一并在全国同步实施,解决“老人、“中人”“新人”缴费与待遇方面的问题,从事实上确保在统一制度内部不存在原有的待遇差别。

参考文献:

[1]陈林祥.关于深化事业单位养老金制度改革的几点思考[J].科技致富向导,2011(02).

事业单位人事管理条例范文第8篇

关键词:组织管理水平 人才管理 创新机制

一、明辨根本理念

2014年7月国家出台了《事业单位人事管理条例》,事业单位人事制度改革取得较大进展,以人员聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制度初步建立,事业单位人事管理关涉的这一条例,明晰了事业单位依循的管理目标:保障单位以内的人员权益,建构素养层级最优的队伍;在这样的根基上,促动公共特性的服务进展。既有的事业单位,都应接纳分层级架构下的管理机制。

管理者面对特有的疑难时,应当把组织以内的具体人员,当成拟定的切入点。平日以内的职位调动、职位关涉的升降机制、薪酬的更替及细化特性的招聘事宜,都要凸显出科学管理这一根本需求。单位表征着的良好信誉,来自各个层级的职员。人才管理依托着的中心要素,被看成组织架构内的人才。应明辨主体地位,发觉潜藏着的人才能力。本源的管理理念,应凸显出以人为本这一根本指引。事业单位预设的管理机制,应当向着新时段的机制管人,妥善予以转变。

二、促动绩效提升

管理条例特有的条文明晰:事业单位在公开招聘、竞聘上岗、业绩考核、实际贡献将与工资增长高度挂钩。事业单位按照单位编制、岗位需求实行公开的招聘,人员到位后需与招聘人员签订事业单位人员聘用合同。依照拟定出来的聘用合同,明辨关联着的岗位职责;全面查验工作素养,并侧重去查验绩效。这样的绩效考核,应当接纳反馈得来的服务意见。

促动绩效水准的升高,应当依托组织管理下的人才管理架构下的指引及支持,同时创设竞争关涉的机制。全面态势下的绩效提升,应当衔接起初始时段的聘用流程、平日的人员考核、关联着的奖惩等。采纳多样化架构内的手段,调动潜藏着的工作热情。只有这样,才能助推绩效的提升。确认双赢框架之内的新颖观念,管理者应经常调研,明辨真实情形下的人员需求,维护多层级的合法权益。

预设的考核机制,应当带有公平的特性。拟定出来的考核指标,可以分出细化的多样尺度,如职员表征着的工作态度、对新颖认知的接纳速度。不要预设单一化这样的指标,从而限缩了潜在能力的发觉。注意辨识个性化特有的差别,灵活选出带有差异特性的奖惩机制,如物质范畴中的奖励、职称职务关涉的晋升。平日之内的细节关怀,能让职员体悟出组织的温暖,自觉投入惯常的工作,创设更多更大的效益。

三、建构参与框架

管理条例细化了特有的奖励情形。组织范畴中的职员,通常接纳的奖励形式,都被设定成物质这样的奖励。实际上,事业单位既有的框架之内,拟定好的激励机制,不仅包含惯用的薪酬方式,还应涵盖着互动架构下的平时参与。

绩效水准凸显的单位,预设的薪酬水准,比对其他范畴中的组织,也会是偏高的。这是因为,只有高层级的福利,才能挽留住最优的人才。然而,若要促动潜藏着的潜能发挥,还要依托创设出来的创新氛围。民主架构下的参与认知,能让单位职员体悟出主人翁这样的凸显地位,同时明辨这一道理:未来时段的本单位的壮大,会依赖于自身特有的努力。管理者应对人才的管理应与其共同参与,真正去关怀员工;员工也应把特有的自身利益,密切关联着总体态势下的组织进展。

四、弹性化范畴中的管理

管理条例预设了这一条款:建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。事业单位特有的工资机制,应当整合起激励及关联着的约束机制。当月时段的工资配置,应当明辨不同岗位特有的薪酬特征,凸显出差异架构下的岗位责任、真实情形之下的绩效业绩、职工创设的贡献。由此可见,事业单位拟定好的工资水准,带有弹性化这样的表征。管理范畴中的其他机制,如奖惩等激励依托的新颖机制,也应凸显着弹性化这一优势。

例如:不能单纯考评原有的绩效提升,而预设单一化这样的考量。分解态势下的职责,也要涵盖着成效以外的多样事项。确认最佳情形的绩效观点,不要紧盯近期这一范畴的短时利益,忽视掉了长时段的组织利益。随时查验设定好的各类指标,若发觉了偏大的差异,则随时去纠偏。通常来看,某一职员若没能提升既有的业绩水准,那么应深入查验潜藏着的成因,着力予以鼓励,而不是去打击。

应当着力去保障既有的合法权利,对于预设的福利待遇,保证去发放。对工作凸显出疑难的职员,应能随时帮扶。依循区分对待这一总体指引,合理调和工资水准。只有这样,才能维持住应有的积极性,促进长久进展。

参考文献

[1]白雪.科学的过程管理与组织管理水平的提升[J].经济视角,2007(9)

事业单位人事管理条例范文第9篇

本文作者:石正义工作单位:湖北科技学院

确定教师法律地位应考虑的因素

教师法律身份的定位,既是一个理论问题,又是一个技术问题,既要符合法理,也要便于实务,需要综合考虑各种因素。第一,要考虑学校与教师的法律关系。明晰学校与教师的法律关系是确立教师法律地位的理论基础。就学校与教师的法律关系而言,实际上存在三种法律关系:公勤关系(或行政关系),劳动关系,民事关系。民事关系对于所有用人单位与其职工都存在,属于所有用人单位与职工之间的共性关系,不在讨论范围之内,余下的只有公勤关系和劳动关系。因此,有学者认为,公立学校与教师之间的法律关系体现为两重属性,即公勤关系属性和劳动合同关系属性同时并存[4](p217)。所谓公勤关系,即公法上的勤务关系,存在于行政主体(行政机关或法律法规授权组织)与其工作人员之间。学校不是行政机关,但它是法律法规授权组织,是行政主体,能对教师实施行政管理,如教育法赋予学校对教师行使奖励和处分的权力,国家授权学校为教师评定职称的权力,这些行为都是具体的行政行为,具有明显的公法色彩。劳动关系是劳动法调整的,劳动者与用人单位在实现集体劳动过程中形成的关系。虽然学校与教师签订的是聘用合同,不是劳动合同,但从劳动关系的性质和特征来看③,聘用关系也完全符合。有学者认为,聘用合同本质上就是劳动合同,[7]聘用关系本质上就是劳动关系。鉴于教师与学校具有公勤关系和劳动关系的特点,教师的法律身份也应该具有两重性,一是公法上的教育者,二是劳动法上的劳动者。第二,要考虑事业单位人事制度改革的走向。过去教师一直被赋予国家干部身份,列入公务员队伍。上世纪90年代初,国家开始推行干部人事制度改革,改革的目标是建立机关、事业单位、企业等三类具有不同特点的分类管理制度。改革先从机关和企业入手,先后颁布了《国家公务员暂行条例》(1993)和《劳动法》(1994),以后又修订颁布了《公务员法》(2005)和《劳动合同法》(2008)。相比之下,事业单位由于主体多样,涉域较广,关系复杂,职能特殊,改革相对滞后。鉴于事业单位的复杂性和特殊性,国家首先对事业单位进行了分类改革,划分为监督管理、经营服务和公共服务三大类,然后对三类事业单位区别对待,采取的方法是回归、改制和保留,即对监督管理类事业单位回归行政序列,经营服务类事业单位改制为企业,公益服务类保留事业编制。文化、教育、卫生和科研院所属于保留下来的事业单位。为了解决保留下来的事业单位的依法管理问题,国务院办公厅于2002年转发了《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,随后国家又对该“意见”进行了修订和完善,国务院法制办于2011年11月了《事业单位人事管理条例》(征求意见稿),可以预见该“条例”正式文件不久将会正式颁布,这将是事业单位一部非常重要的法规。以《公务员法》、《事业单位人事管理条例》、《劳动法》和《劳动合同法》为标志,机关、事业单位、企业三类不同特点的分类管理制度基本形成。纵观近二十年的改革,可以得出这样的结论,事业单位不再实行机关的管理模式,事业单位将独立于机关和企业,成为第三类独立的组织。事业单位自成一类后,虽然会有符合事业单位特点的管理制度,但由于机关和企业的管理制度改革先于事业单位,因此事业单位有些管理制度仍然会比照机关和企业的成功管理模式。那么事业单位对其工作人员的管理是更多地参照公务员管理,还是参照劳动者管理?从改革过程中的几个重要事项中可以窥见一斑:一是大部制改革。由于聘用关系和劳动关系性质的相近性,国家开始将人事管理与劳动管理进行融合,以统一人力资源市场,2008年将人事部、劳动部合并为人力资源和社会保障部。二是《劳动人事争议仲裁办案规则》的颁布和实施。过去,我国事业单位聘用纠纷适用的是人事争议仲裁,企业劳动纠纷适用的是劳动争议仲裁。2009年1月1日《劳动人事争议仲裁办案规则》颁布并实施后,结束了我国多年人事争议和劳动争议相分离的管理模式,将劳动、人事“合二为一”。另外,《事业单位人事管理条例》(征求意见稿)第六十条规定:“事业单位与工作人员发生人事争议的,依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的有关规定处理”。三是事业单位的社会保险制度改革。2011年3月23日,中共中央、国务院公布了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》,该“意见”指出:“完善事业单位及其工作人员参加基本养老、基本医疗、失业、工伤等社会保险政策,逐步建立起独立于单位之外、资金来源多渠道、保障方式多层次、管理服务社会化的社会保险体系。事业单位工作人员基本养老保险实行社会统筹和个人账户相结合,养老保险费由单位和个人共同负担,个人缴费全部记入个人账户。”这一政策表明,在社会保险制度上,事业单位工作人员与企业劳动者没有区别,实行相同的制度。从以上几项重要的改革动作中可以看出,劳动管理和人事管理在许多方面是可以“合二为一”的,事业单位工作人员从公务员队伍分离后,事业单位对其工作人员的管理许多方面参照企业对劳动者的管理,少数事项参照机关对公务员的管理,这就是事业单位人事制度改革的走向。这一改革走向表明教师的公务员身份逐渐淡化,而劳动者身份则逐渐显现。第三,要考虑与现行法律规范的衔接。《中华人民共和国公务员法》明确地将教师等事业单位工作人员排除在适用范围之外,说明公务员法没有为教师聘用纠纷的法律适用留下空间,也就是说将教师定位为公务员无法与现行法律相衔接。但是劳动法等相关法规并没有拒绝事业单位,2003年《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释[2003]13号)第一条指出:“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”2004年《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》(法函[2004]30号)第一条规定:“人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定,但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定,适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”《劳动合同法》吸纳了2004年《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》(法函[2004]30号)的意见,《劳动合同法》第96条规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规以及国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。”从以上规定可以看出,劳动法等相关法规从来就没有排除聘用纠纷的法律适用,一直为聘用纠纷留有适用的空间。《劳动合同法》第96条提出这样一个法律适用的原理,即一般法与特别法的关系。在法律适用方面,我国法律规定特别法优于一般法,即先适用特别法,特别法没有规定的再适用一般法。对于教师来说,这里的特别法指的是教育法、《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》以及即将颁布的《事业单位人事管理条例》,一般法指的是劳动法和劳动合同法。因此,从当前现行的法律规范看,《劳动法》为人事争议留有适用空间,但《公务员法》则未留空间。也就是说,将教师定位为公务员的可能性为零,而将教师定位为劳动者则能够与现行法律规范很好地衔接。第四,要考虑教师职业的性质和劳动特点。教师不是公务员,但教师也不像企业职工一样是普通的劳动者,必须承认教师与普通劳动者的区别。教师是教育者,是履行教育教学职责的专业人员,承担着教书育人,培养社会主义建设者和接班人、提高民族素质的使命。所以国家针对教师的职业性质和劳动特点,对教师进行专门立法,通过教育法律法规特别规定了教师的权利义务、薪酬待遇、工作条件,以及国家和学校对教师实行管理的教师资格制度、职务制度和聘用制度等基本制度。同时教师作为事业单位工作人员,《事业单位人事管理条例》(征求意见稿)规定,事业单位可以对其工作人员实行奖励和处分,执行国家统一的工资制度和工时制度。法律法规对教师的这些特别规定,都是企业等普通劳动者所不具备的。

教师的法律地位———公务劳动者

通过以上分析,可以对教师的法律地位作出这样的设计:第一,由于学校和教师的法律关系存在公勤关系和劳动关系两重属性,因而教师的法律地位不可能是单一的,即不可能是单一的公务员或单一的劳动者,而应当是双重的,即公务员性质与劳动者性质并存。第二,考虑到我国人事制度改革的走向和与现行法律规范的衔接,特别是《公务员法》排除了教师,而《劳动合同法》则为解决教师与学校之间的人事争议留有适用空间,因此应当将教师归入劳动者。第三,由于教师职业的特殊性,又不能将教师简单地与普通的劳动者同样看待,而应作为劳动者中的特别群体,在管理制度上区别对待。鉴于这样的分析,教师法律身份的正确定位是———公务劳动者(或特别劳动者)。这种定位的理由在于:一是考虑了教师与学校存在公勤、劳动两重法律关系。《事业单位人事管理条例》(征求意见稿)对于事业单位工作人员的两重身份表现得非常明显,一方面事业单位与工作之间的聘用合同管理、社会保险基本上相同于企业对职工的管理;另一方面事业单位对工作人员的奖励处分和考核又基本上类似于机关对公务员的管理。二是考虑了教师职业的特殊性,教师不是一般的劳动者,而是特殊的公务劳动者。三是与事业单位人事制度改革的走向是一致的,将教师从公务员队伍中分出,同时打破干部、工人身份之别,将人事关系和劳动关系一并纳入人力资源统一管理。四是可以与现行法律规定很好地衔接,按照《劳动合同法》的规定,教师聘用管理中的纠纷首先适用特别法,即人事法规和教育法规;人事法规和教育法规没有规定的再适用一般法,即劳动法规。五是与公立学校的法律地位一致,公立学校的法律地位是公法人,学校首先是法人,同时又是公务法人,教师的地位与之相对应,教师是劳动者,而且又是公务劳动者。六是国外也有先例,如美国、英国将公立学校教师定位为公务雇员,这里的“雇员”类似于我国劳动法的“劳动者”。需要指出的是,有学者担心,将教师定位为劳动者,会使教师与学校的关系向“私”法关系发展。本文认为,这种担心是不必要的,因为劳动法并非私法,它是公法私法化和私法公法化的产物,是公法和私法兼有的社会法。教师作为公务劳动者,某些方面纳入劳动法调整,并没有改变教师职业“公益”的性质,而是有利于对教师权益的保护,因为劳动法主要是保护劳动者权益的法。

事业单位人事管理条例范文第10篇

事业单位是我国特色社会主义制度特有的社会组织。关于事业单位的界定,可追溯到建国初期对事业单位的表述及具体提法。1955年7月,第一届全国人大第二次会议《关于1954年国家决算和1955年国家预算的报告》中,首次使用了“事业单位”一词,此后,事业单位的概念得到普遍使用。1963年,国家编制委员会《关于编制管理的暂行办法》(草案)中对事业单位的定义是:“为国家创造和改善生产条件,促进社会福利,满足人民文化、教育、卫生等需要,其经费由国家事业费开支的单位”。1965年,国家编制委员会制定的《关于划分国家机关、事业、企业编制界限的意见》(草案)中对事业单位作出了如下表述:“凡是直接从事为工农业生产和人民文化生活等服务活动,产生的价值不能用货币表现,属于全民所有制的单位,列为国家事业单位编制”。

随着社会主义市场经济的发展,关于事业单位的界定也处于不断发展中,1998 年《事业单位登记管理暂行条例》(2004年修订)中具体规定为:“事业单位是指国家为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。”我国《宪法》《民法通则》都明确将事业单位划归为社会组织。

学术界对“事业单位”概念的界定和认识尚不统一,具体包括以下几种代表性观点。成思危主编的《中国事业单位改革――模式选择与分类引导》中把事业单位定义为:“为了社会公益目的,由各级政府、企业法人、社团法人或公民个人出资以及上述法人和自然人的某种合资形式依法举办的,依法自主运作,独立承担民事责任,从事教育、科技、文化、卫生、体育等方面的非营利性社会服务活动的独立法人。”①黄恒学在《中国事业管理体制改革研究》中把事业单位定义为:“特指受国家行政机关领导,没有生产收入,由国家经费开支,不实行经济核算,提供非物质生产和劳动服务的社会组织,主要包括科学、教育、文化、卫生、体育等部门的单位,例如学校、医院、研究机构等。”②娄成武等主编的《公共事业管理学》把事业单位定义为“公共事业组织”,指“以特定的公共利益为目标、提供公共服务的非营利性的组织,包括事业单位、社会团体(不包括派等政治组织)、民主非企业单位。”③

从以上对事业单位的界定可以看出,事业单位应该至少具有以下两个特征:一是公益性。公益性事业单位是由政府投资兴办的为全社会公众服务的事业机构,是全体公民所享有的社会福利的一部分,如公办学校、医院等都属于这类事业机构。二是由国家举办或者其他组织利用国有资产举办。2004 年《国务院关于修改〈事业单位登记管理暂行条例〉的决定》中明确指出,“县级以上各级人民政府机构编制管理机关所属的事业单位登记管理机构(以下简称登记管理机关)负责实施事业单位的登记管理工作。县级以上各级人民政府机构编制管理机关应当加强对登记管理机关的事业单位登记管理工作的监督检查。”三是以非营利性为主。这也是事业单位与企业单位的原则性区别,也是改革开放以来导致事业单位腐败的根本原因。按照国家规定事业单位分成三类:全额拨款、财政补贴、自收自支。目前将自收自支的事业单位全部推向了市场,由市场决定其生存状况。四是服务性。我国事业单位主要分布在教、科、文、卫等领域,是保障国家政治、经济、文化生活正常进行的社会服务支持系统。五是知识密集性。绝大多数事业单位是以脑力劳动为主体的知识密集性组织,专业人才是事业单位的主要人员构成,利用科技文化知识为社会各方面提供服务是事业单位的主要手段。

此外,国际上,通常把类似于我国事业单位的机构称为社会公益组织或公共机构,主要是指学校、医院、协会等单位。因此,对“事业单位”概念的界定,尚无国际方面的参考和依据,进而体现出中国特色的因素。

二、我国事业单位人事制度等相关改革发展阶段

改革开放以来,随着我国经济体制改革的逐步深入和行政管理体制改革的不断推进,事业单位改革也在积极稳妥地进行。党的十一届三中全会至今,我国事业单位改革大体上经历了五个阶段:

(一)第一阶段(1978―1993年):改革初期探索阶段

随着工作重心开始转移到为经济建设服务上来,事业单位在这期间改革的重点是试图改变事业单位原有的一些制度上的弊端,鼓励各类事业单位为经济建设这一中心服务。党中央、国务院及中央有关部委对教育、科技、文化等事业单位的体制改革进行了初步尝试;对事业单位人事制度也进行了改革的尝试和探索,恢复了职称评审工作,开始推行专业技术职务聘用制,适当下放了事业单位人事管理权限,初步搞活了事业单位人事制度。

(二)第二阶段(1993―1998年):改革持续推进阶段

随着党的十四大提出我国经济体制改革的方向是建立社会主义市场经济体制,事业单位改革进入到建立与市场经济体制相配套的管理体制的新阶段,事业单位的独立法人地位得到明确,部分事业单位开始走向市场,实行企业化管理,有条件的单位实现了所有权和经营权分离等。

(三)第三阶段(1998―2006年):改革加速推进阶段

随着社会主义市场经济体制改革的深入和发展,事业单位在裁减冗员、大规模推行聘用制度、建立岗位管理制度、完善分配制度、健全人事监督制度等方面进行了改革,很大程度上激发了自身的活力。特别是1998年,国务院颁布《事业单位登记管理暂行条例》,在全国范围内全面启动事业单位登记管理制度,开启了事业单位人事制度改革加速发展的进程。2004 年,国务院又《关于修改〈事业单位登记管理暂行条例〉的决定》,事业单位登记管理制度逐步完善。

(四)第四阶段(2006―2011年):改革全面发展阶段

随着事业单位登记管理制度的实施与调整,原人事部于2006年颁发《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕70号)和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》(国人部发〔2006〕87号),这是事业单位首次开展岗位设置和岗位聘用,明确“现有在册的正式工作人员,按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位”。其中,“现有在册正式工作人员”的表述,对岗位总量管理的对象与实施范围作出了原则性界定,也回避了岗位设置与人员编制的关系。同时,事业单位其他制度改革也全面发展,2008年,国务院通过《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》(国发〔2008〕10号),并确定在山西、上海、浙江、广东和重庆5省市先期开展试点工作;2010年,中共中央组织部、人力资源和社会保障部《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》(人社部发〔2010〕92号),事业单位改革进入全面发展阶段。

(五)第五阶段(2011年至今):改革深化发展阶段

2011年开始,中共中央、国务院出台系列文件和政策,继续深化我国事业单位改革。2011年,中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》(中办发〔2011〕28号),同时,中共中央、国务院出台《关于分类推进事业单位改革的指导意见》(中发〔2011〕5号),国务院办公厅也《关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》(〔2011〕37号)等系列文件。尤其对事业单位分类改革提出指导意见,“对公益一类事业单位,继续实行机构编制审批制度,在审批编制内设岗;对公益二类事业单位在制定和完善相关标准的前提下,逐步实行机构编制备案制度,在备案编制内设岗”。2014年,国务院颁布《事业单位人事管理条例》(国务院令第652号),2015年,国务院《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》(国发〔2015〕2号),国务院办公厅转发《人力资源和社会保障部、财政部关于调整机关事业单位工作人员基本工资标准和增加机关事业单位离退休人员离退休费三个实施方案的通知》(〔2015〕3号),标志着我国事业单位人事制度改革进入深化发展阶段。

通过以上分析,我国事业单位改革经过了由改革开放初期的探索阶段,发展到持续推进、加速推进、全面发展阶段,最终发展到当前的深化改革发展阶段,可以说,以上改革的不同阶段也标志着我国事业单位改革在路径上存在着中国特色的因素,伴随着我国国家部门和机构改革的发展,相关部门制定出台事业单位相关制度安排。

三、国家出台事业单位人事制度及相关政策的特点

改革开放以来,我国事业单位人事制度及相关政策归结起来可以分为四类:一是全国人大常委会通过的国家法律;二是国务院颁布的各项行政法规;三是由国务院各个部委出台的部门规章;四是相关团体规定等。归纳起来,国家出台事业单位人事制度及相关政策的特点有以下几个方面:

(一)国家重视,制定大量事业单位人事制度政策

改革开放以来,事业单位人事制度改革与我国国有企业改革、政府机关人事制度改革共同成为我国三大人事制度改革。党中央、国务院及多个部委对教育、科技、文化等事业单位人事制度进行了改革的尝试和探索,并制定了大量关于事业单位的人事制度和政策。

1986年,原劳动人事部《关于加强事业单位编制管理的几项规定的通知》,通过相关规定开始对事业单位编制加强管理。1991年,中共中央、国务院《关于冻结机关、事业单位机构编制的通知》,开始对事业单位机构编制进行规制。1998年,国务院颁布《事业单位登记管理暂行条例》,在全国范围内全面启动事业单位登记管理。

2000年,中共中央组织部、原人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》(人发〔2000〕78号),事业单位人事制度改革力度加大,从全面规划、整体推进的高度对事业单位人事制度改革进行指导。2002年,国务院办公厅《转发原人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度的意见〉的通知》(〔2002〕35号),我国事业单位开始尝试聘用制试行工作,并签订聘用合同。2006年,原人事部出台《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕70号)和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》(国人部发〔2006〕87号),事业单位开始尝试岗位设置和岗位聘用,对岗位总量管理的对象与实施范围作出了原则性界定。2007年,《中华人民共和国劳动合同法》颁布,规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照该法有关规定执行。

2011年,中共中央、国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》(中发〔2011〕5号)和《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》(中办发〔2011〕28号),提出“要加大事业单位岗位设置实施工作力度,加强分类指导,尽快实现岗位管理制度的全面入轨,实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”。同年,国务院办公厅《关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》(〔2011〕37号),事业单位分类改革工作提上日程,并很快实施。2014年,国务院颁发《事业单位人事管理条例》,标志着我国事业单位人事制度改革取得较大进展,以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制度初步建立。

(二)政策支持,级别由部门规章上升到国家法律

以2006年为界,1978―2005年近30年期间,国家关于事业单位人事制度改革的文件有67个,其中,国务院、国务院办公厅出台的文件有6个,其他大多为国务院各个部委出台的部门规章和相关团体规定;而2006年至今的8年时间,国家关于事业单位人事制度改革的文件有29个,其中,全国人大常委会通过的法律有1个,中共中央、国务院、中共中央办公厅、国务院办公厅出台的文件有5个,其他大多为国务院各个部委出台的部门规章和相关团体规定。可见,随着我国事业单位人事制度改革的推进,有更多的政策出台以支持这项重大改革,并且出台政策的级别由部门规章上升到国家法规,表现为全国人大常委会通过的法律、中共中央、国务院、中共中央办公厅、国务院办公厅等出台文件的数量(绝对数)和比例(相对数)等方面。

需要特别指出的是,2007年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行”,并且根据事业单位聘用合同的特点和实际情况,条例规定了聘用合同的期限、初次就业人员的试用期,明确了订立聘用至退休的合同的条件,列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、终止后人事关系的终止。条例未作规定的,依照劳动合同法及其实施条例执行。

(三)分项改革,推进人事、工资、社保综合改革

通过对我国事业单位人事制度改革等政策文件的梳理,可以看出这是一整套的分项改革,包括人事、工资、社保等综合配套改革。

首先,关于事业单位工资的文件数量最多,有42个,比较重要的包括:1985年原劳动人事部、财政部出台的《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革后奖金、津贴、补贴和保险福利问题的通知》;1988年原劳动人事部出台的《关于国家机关、事业单位劳动合同制工人工资性补贴问题的通知》;1993年国务院出台的《关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》和《关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知》;2004年原人事部出台的《关于印发〈关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见(试行)〉的通知》;2007年原人事部、财政部出台的《关于机关事业单位工资收入分配制度改革实施中有关问题的意见》。

其次,岗位管理是事业单位人事管理的重要内容。分类设置岗位有利于转换事业单位用人机制,实现对工作人员由身份管理向岗位管理转变,调动不同岗位工作人员的积极性、创造性。2006年原人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》,开始试行事业单位岗位设置管理制度。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。2011年中办、国办《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》规定,公益一类事业单位,在审批编制内设岗,规范人事管理,搞活内部用人机制;公益二类事业单位,在备案编制内设岗,赋予单位灵活的人事管理权。事业单位人事制度中涉及岗位管理的文件有16个,比较重要的包括:2006年原人事部出台《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》,从2007年开始,原人事部联合有关部委出台关于新闻出版事业单位、高等学校、义务教育学校、中等职业学校、普通高中、幼儿园、农业事业单位、体育事业单位、广播影视事业单位、文化事业单位、卫生事业单位、科学研究事业单位、公路交通事业单位、水路交通事业单位、民政事业单位等岗位设置管理的指导意见等。

第三,公开招聘有利于规范事业单位招聘工作,公平公正地选择工作人员,2005年原人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》,要求事业单位新进人员实行公开招聘。事业单位人事制度中涉及招聘与合同管理的文件有8个,比较重要的包括:2002年国务院办公厅《转发原人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度的意见〉的通知》;2003年原人事部出台的《关于印发〈事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释〉的通知》;2005年原人事部出台的《事业单位公开招聘人员暂行规定》;2007年全国人大常委会通过的《中华人民共和国劳动合同法》;2010年中共中央组织部、人力资源和社会保障部出台的《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》等。

第四,事业单位人事制度中涉及编制管理的文件有7个,比较重要的包括:1986年原人事部出台的《关于加强事业单位编制管理的几项规定的通知》;1991年中共中央、国务院出台的《关于冻结机关、事业单位机构编制的通知》;1997年原人事部出台的《关于加强计划管理,控制机关事业单位工勤人员过快增长的通知》等。2006年,中央编办还出台了《关于印发〈城市社区卫生服务机构设置和编制标准指导意见〉的通知》。

第五,事业单位人事制度中涉及专业技术等级与考核的文件有5个,比较重要的包括:1994年原人事部出台的《关于机关、事业单位工人进行技术等级岗位考核有关问题的通知》和《关于印发〈机关、事业单位工人技术等级岗位考核暂行办法〉的通知》;1995年原人事部、原劳动部出台的《关于印发国务院办公厅对机关、事业单位工人技术等级考核工作协调意见的通知》;1995年原人事部出台的《关于印发〈事业单位工作人员考核暂行规定〉的通知》。

第六,事业单位人事及相关制度中涉及社会保险的文件有5个,包括:1985年原劳动人事部、财政部出台的《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革后奖金、津贴、补贴和保险福利问题的通知》;1999年原劳动和社会保障部、财政部、原人事部出台的《关于事业单位参加失业保险有关问题的通知》;2005年原劳动和社会保障部、原人事部、民政部、财政部出台的《关于事业单位、民间非营利组织工作人员工伤有关问题的通知》;2008年国务院出台的《关于印发事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案的通知》。值得一提的是,2008年,国务院通过《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》(国发〔2008〕1号),并确定在山西、上海、浙江、广东和重庆5省市先期开展试点工作,探索事业单位工作人员养老保险制度的设计。2015年1月3日,国务院《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》(国发〔2015〕2号),标志着我国事业单位社会保障方面的改革开始启动,这也是继2014年国务院颁发《事业单位人事管理条例》以来,我国事业单位重大系列改革的又一重大举措和进展。

最后,事业单位人事制度中涉及纪律、处分与申诉的文件有4个,包括:1999年原人事部出台的《关于机关、事业单位工作人员在停职审查期间工资处理意见的通知》和《关于国家机关工勤人员和事业单位工作人员受行政纪律处分工资问题处理意见的通知》;2012年人力资源和社会保障部、监察部出台的《事业单位工作人员处分暂行规定》;2014年中共中央组织部、人力资源和社会保障部出台的《事业单位工作人员申诉规定》。

此外,中共中央组织部、原人事部联合相关部委制定相关行业部门的人事制度改革,例如,2000年中共中央组织部、原人事部、教育部出台的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》;中共中央组织部、原人事部、卫生部出台的《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》;中共中央组织部、原人事部、科学技术部出台的《关于深化科研事业单位人事制度改革的实施意见》等。

(四)分类改革,出台《事业单位人事管理条例》

前已述及,2011年开始,国家出台系列文件和政策,深化事业单位改革。比较重要的文件包括:2011年,中共中央办公厅、国务院办公厅的《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》(中办发〔2011〕28号),中共中央、国务院出台的《关于分类推进事业单位改革的指导意见》(中发〔2011〕5号),国务院办公厅的《关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》(〔2011〕37号)等系列文件。尤其对事业单位分类改革提出指导意见,“对公益一类事业单位,继续实行机构编制审批制度,在审批编制内设岗;对公益二类事业单位在制定和完善相关标准的前提下,逐步实行机构编制备案制度,在备案编制内设岗”。可以说,分类改革的提出是我国事业单位人事制度改革的创新之举,是针对我国国情实施的一项重大改革措施,并指导下一阶段事业单位人事制度改革的发展。

特别是2014年,国务院颁布《事业单位人事管理条例》(国务院令第652号),标志着我国事业单位人事制度改革进入深化发展阶段。《事业单位人事管理条例》着眼于转换用人机制,强调要突出合同聘用、公平竞争、激励约束、权益保障,逐步实现人员“能进能出”、岗位“能上能下”、待遇“能高能低”的目标。这是适应社会主义市场经济需要,深化事业单位人事制度改革的重大举措,对于激发事业单位内在活力,调动各类人员积极性具有极为深远的意义。可以说,《事业单位人事管理条例》不仅为我国事业单位改革提供了重要的法律支撑,而且彰显了我国人事制度改革中的创新思维。

小 结

通过以上分析,我国事业单位改革经过了由改革开放初期的探索阶段,发展到持续推进、加速推进、全面发展阶段,最终发展到当前的深化改革发展阶段,可以说,以上改革的不同阶段也标志着我国事业单位改革在路径上存在着中国特色的因素,伴随着我国国家部门和机构改革的发展,相关部门制定出台事业单位相关制度安排。

改革开放以来,我国事业单位人事制度改革得到了国家的高度重视,无论从数量上还是从政策层次上都有所体现;同时,伴随着人事、工资、社保等多项改革的推进,我国事业单位人事制度又呈现出综合性改革的特点;此外,通过事业单位分类改革的创新举措,有效地解决了我国事业单位人事制度方面长期存在的问题,尤其是《事业单位人事管理条例》的出台,更是深化我国事业单位人事制度改革的一个重大举措,并将成为我国事业单位人事制度改革的里程碑。

注释:

①成思危.中国事业单位改革――模式选择与分类引导[M].北京:民主与建设出版社,2000年,第134页.

②黄恒学.中国事业管理体制改革研究[M].北京:清华大学出版社,1998年,第2页.

③娄成武.公共事业管理学[M].北京:高等教育出版社,2002年,第9页.

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