新时期高校人力资源的开发与配置

[摘 要] 高校人力资源有效开发与优化配置是一项系统工程。针对目前我国高校人力资源开发与配置现状,对人力资源管理存在的主要问题及成因进行了相关分析,并提出了合理进行高校人力资源开发及优化配置的对策。

[关键词] 高校 人力资源 开发 配置

“科教兴国、人才强国”已经成为全社会的共识和实现强国梦的必由之路,高等教育责无旁贷地担负起了培养现代化建设急需人才的伟大历史使命。而要办好高等教育,同样需要人才的支撑。因此,研究高等学校的人力资源开发与配置,打造一支高素质的师资队伍和管理队伍,充分调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性,既是高等学校本身发展的需要,也是经济发展和社会进步的必然要求。

一、目前我国高校人力资源开发与配置现状

随着社会主义经济和社会改革的不断深入,我国高校在人力资源的开发与配置方面冲破了以往旧的人事制度管理,取得了突破性的进展。

1.逐步认识了“人力资源”的概念,并确立了“人力资源开发”的观念。随着市场经济的完善和发展,高等教育改革也在不断地深入,高校间的竞争也日趋激烈。而这种竞争的实质就是人才资本的竞争。因此,越来越多的高校将更多的注意力放在“引才、育才、用才和留才”上,逐步树立了“人力资源”的概念,将人力资源管理的重点不仅放到了引进人才上,而更多的是对现有人才潜力的开发和利用上。

2.初步建立了人力资源开发和配置的竞争机制。一是在教师的职称评定上引入了竞争机制。在建立了学术委员会和分学术委员会的基础上,通过改革职称评定制度,制定了规范的科研、教学量化标准,打破了过去论资排辈、关系至上的局面。二是在用人上实行竞聘上岗。有的高校已经开始逐步废除教授终身制、研究生导师终身制,力求让那些科研水平高、业务能力强的教师竞聘到重要的岗位,发挥其才能。三是在教师收入分配中引入了竞争机制。目前,有很多高校在对教师利益分配时采用优劳优酬和按绩分配的原则,将工资收入拉开档次,并根据工作业绩定期的进行调整。

3.将激励机制引入到了人力资源的管理中。现在,有很多高校都能将竞争与激励的措施并举,在建立人力资源开发与管理的竞争机制的同时,也非常注重激励机制的引入。做到了重视精神激励的同时又不忽视物资激励,在津贴分配、住房等待遇方面向高层次人才和教学科研一线人员倾斜。

4.师资队伍结构的不断改善。由于教育部五年一次的本科教学水平评估对各高校在师资队伍结构的建设上提出了更高、更具体的要求,各高校都在努力采取措施从学科结构、学历结构、学院结构、年龄结构、专业知识结构等方面改善自身的师资队伍建设。同时,在教师的配置上,各高校也尽量避免人力资源的“隐形浪费”和“近亲繁殖”的现象,以保持高校师资队伍结构的合理配置。

二、我国高校人力资源管理存在的主要问题及成因分析

高校人力资源管理是高校通过不断获取高素质人力资源,将其整合到学校各项活动中去,并激发广大教职工对学校教育事业的积极性, 挖掘他们的潜能, 以实现高校发展目标的全部活动、职能和过程。随着高等教育改革的不断深入, 高校内部人事制度改革取得了较大成就:人力资源观念初步确定,内部管理机制逐步完善, 师资队伍结构不断改善。但是,我们也应该清醒地认识到,目前高校大多数还处在传统人事管理阶段, 在人力资源管理中仍然存在一些不容忽视的问题。

1.人力资源管理观念相对滞后。由于受传统计划经济体制的影响,目前,高校人力资源管理理念尚未深入人心,一些人力资源管理者仍停留在传统人事管理的观念上,人力资源开发意识淡薄,在人力资源管理过程中,仍然倾向于以事为中心,着眼于为人找位、为事配人,忽视员工职业生涯的开发和设计。对于人才问题,总是过分强调和信赖物质生活方面的低层次需求,认为只要物质环境好就能吸引来人才,所以在制定吸引人才、留住人才的措施时,往往注重表面化的东西,对于大多数高校教师而言,物质生活待遇固然重要,但是追求理想、成就事业、勇于开拓、富于挑战,则是他们固有的价值取向。而一些高校管理者,对于通过创造良好的工作和生活环境吸引人才、积聚人才的重要性则普遍缺乏足够的认识。

2.人力资源配置不合理。高校内部人力资源整体性开发不够, 没有用科学的、符合高等教育发展规律的人力资源管理手段来规划、管理,因而造成了高校内部人力资源配置不合理,人才的职务结构、学历结构、学院结构、年龄结构不能适应教学科研工作的需要。从高校人力资源的分布来看,一方面,热门专业人才紧缺,人员流动性大,教师缺编;另一方面,非教学科研人员比例过大,人浮于事,办事效率低下,形成了人力资源配置不合理的现状。

3.人力资源管理机制不健全。由于缺乏规范化的人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度,多数高校在教师引进、培养、使用及工资管理等方面主要是遵从上级文件, 既较少考虑实际需要,又存在较大的随意性,加上缺乏有效的激励机制,教职工的劳动和人格不能得到很好的理解、信任和尊重,致使人力资源管理应有的激励和约束作用不能得到很好的发挥。

三、合理进行高校人力资源开发及优化配置的对策

高校人力资源的开发与配置是高等学校一项重要任务,合理开发配置高校人力资源,极大限度地调动人力资源的积极因素,对提高学校的人才培养质量、优化师资队伍结构具有重要意义。

1.强化人力资源观念,树立“人才第一、教师为本”思想。首先,高校管理者应该深入理解人力资源开发与管理及其相关的概念,真正意识到制约高校发展的关键是缺乏一支高素质的教学、科研人才和具有现代管理思想的高层次管理人员。其次,树立“人才第一、教师为本”的现代人力资源管理思想。在知识经济时代,谁拥有丰富的人力资源,谁能科学、合理的利用、开发人力资源,谁就能在高校竞争中独领。因此,高校应本着“人才第一、教师为本”的观念,着眼于人力资源的开发,致力于人力资源的合理利用和管理,做到人力资源开发与管理的科学化、民主化和法制化。努力创造尊师重教的良好校园文化氛围,充分尊重教师的个人尊严,关心教师工作、生活需要,充分发挥广大教师在高校办学治校中的主体作用,调动教师的积极性,激发他们的主观能动性和创造性,完成高校传统的人事管理向人力资源开发与管理的转变。

2.优化人力资源配置, 提高人力资源利用率。人力资源配置就是根据经济社会发展的客观要求, 通过一定的形式和机制科学合理地调配人力资源。合理配置和利用人力资源, 就是要通过各种形式和措施, 使整个劳动力资源在各部门、各地区中得到合理分配与使用, 配置好劳动者与劳动资料的结合,解决好劳动者之间的协作配合, 组织好人才交流和合理流动, 做到人尽其才、才尽其用, 使人力资源得到良好的开发和利用。在优化人力资源配置的过程中, 我们既要有科学合理的道德规范体系和管理制度,还要有较高职业道德水准的管理人才, 尽量避免和杜绝权钱交易、人情关系和走后门等不正之风, 使人力资源的配置和利用规范化、合理化,促进高校的持续高效快速健康发展。另外, 我们要结合高校员工的实际情况,对高校的人力资源进行中、长期的职业发展规划,并通过恰当的方式引导其沿着学校既定的目标发展。

3.健全人才的激励与评价机制。激励作为一种管理职能在以人为本的管理中具有不可替代性。激励指的是激发人的动机,诱发人的行为, 使其发挥内在潜力, 为实现既定目标而努力的过程。在高等学校内部,无论是选人、用人、绩效考核,还是薪酬待遇,都要严格按制度和标准去运作。使薪酬体系的制定尽可能地符合公平、公正、公开的原则。合理的激励机制能有效地激发高校教师的工作热情和创造潜力,让更多的优秀人才脱颖而出,深切地感受到学校对自己的期待,真心实意地与学校同呼吸,共命运。因此,我们必须进一步深化人才评价机制改革, 全面推行“用人唯贤”、“用人唯能”的评价新机制。

4.转变用人观念, 逐步推进全员聘任制。由于历史的原因,高校的人力资源管理制度缺乏应有的生机、活力,与市场经济体制的激烈竞争和挑战极不适应。随着高校管理制度改革的深入发展,全员聘任制正在许多高校逐步推行。高校全员聘任制是指根据科学设定的岗位及实际工作任务,对高校内部各类人员按“双向选择, 竞争上岗”的原则进行聘用的用人制度。从实质上看,全员聘任制就是在用人上引入竞争机制。只有引入竞争,高校的发展才有活力,因此,健康有序的竞争是推行全员聘任制的核心所在。

总之, 人力资源管理对高校的自身发展和国家经济繁荣、文化进步具有重要意义, 它是一项社会工程、系统工程。相信通过高校各部门、各层次及全体教职工的共同努力, 高校人力资源开发与配置工作能够更好地服务于社会经济, 服务于科技进步。

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