高管持股和公司业绩关系的理论述评

高管持股作为改善公司治理结构的重要手段在上市公司中广泛运用。对高管持股与公司业绩的相关关系研究大体基于三种理论。在信息不对称条件下,人和委托人之间存在的道德风险产生了成本。理论利用约束机制和激励机制,意图使成本最小化。随着激励理论的发展,激励理论的倡导者认为过程激励理论可以推动企业经营者向企业所有者的目标函数靠拢。人力资本理论作为新兴理论,以产权(企业家才能)中心,为经营者获得企业的剩余索取权奠定了理论基础。

论文关键词:道德风险,过程激励理论,剩余索取权

高管持股是否能提升公司业绩,一直是研究现代企业制度的重要方向。理论、激励理论、人力资本产权论是现阶段研究企业高管持股和公司业绩关系的主要理论基石。三个理论虽然在出发点、作用、影响上都不尽相同,但是都得出了高管持股与公司业绩存在正相关关系的研究结论。

一、理论

“委托人”和“人”一词最早由罗斯(Ross)1973年提出。一般意义上,委托的主要内容是委托人雇佣人并赋予其决策权。在以分工为基础的社会中,普遍存在着委托关系。委托人与人签订或明或暗的契约,委托人授予人某些决策权并代表其从事经济活动。但在信息不对称的条件下,由于“隐蔽信息”和“不可观行为”的存在,契约是不完全的,必须依赖于人的“道德自律”规避产生损失的风险。但这是一种风险,由于委托人与人的利益往往不趋同,人的某些私人信息不被委托人所知,或者委托人不能完全了解人的行为动机,而且委托人和人的效用函数不相同,人在最大限度地增进自身效用时可能做出不利于委托人的行为,这种不作为行为产生的风险被称作“道德风险”。

在现代企业制度所有权和经营权分离的状态下,公司治理结构中所有者和经营者之间就是一种典型的委托关系,作为企业资本所有者的股东是委托人,管理层作为经营者是委托人雇佣的人。管理层往往在事实上掌握了企业大部分的控制权,相比股东而言具有信息优势,同时管理层的管理行为也是一种难以监督的“不可观”行为,所有者无法像经营者本人一样了解经营者所采取的行动。如果以经营者是“经济人”为假设前提,那么管理层将有动机和有条件利用信息不对称逃避股东的监督,实现其个人利益的最大化。这种道德风险主要表现在两个方面:一是偷懒行为,即经营者所付出的努力小于其获得的报酬;二是机会主义,即经营者付出的努力是为了增加自己的利益。这两种行为的典型表现就是操纵企业经营利润和管理腐败行为。偷懒和机会主义两种行为即道德风险的存在,使得企业建立激励机制和约束机制变得十分必要。

克服或防止人的道德风险行为,关键是处理信息不对称问题。詹森和麦克林(JensenandMeckling,1976)在他们所创立的实证理论中认为,“关系是作为一种契约关系,是一个或一些人(委托人)授权另一个人或一些人(人)为他们的利益行事,并授予某些决策权。如果相互关联的双方当事人都是效用最大化者,那就有理由相信人不可能总是为委托人的最大利益而行动”。委托人为了限制这种利益的偏离,必须设置适当的激励机制来激发人的积极性。他们同时指出,企业内契约制度的设计从本质上而言,就是确定如何提供激励,如何在激励与保险之间进行权衡。具体来说,一是委托人通过信息的交流建立约束机制,将人的能力逼迫出来,从而防止机会主义行为;二是股权激励,委托人通过剩余索取权的分享形成激励机制,将人的努力诱导出来,从而克服偷懒行为。委托人对人的约束是需要成本的,表现为编制财务报表、进行审计及设置控制组织等所造成的费用支出。激励机制的作用就在于控制风险,降低成本,一种最优的激励机制应该能够使成本最小化。如果一种激励机制带来的各种收益大于建立该机制所需要的成本,那这种安排就是富有成效的。公司剩余索取权的分配形式是管理层效用函数中极其重要的一个变量,而企业股权激励机制通过让企业的人也成为现在或未来的股东,赋予其剩余索取权,就在一定程度上解决了控制权和剩余索取权相分离产生的矛盾,使管理者的目标函数与股东的目标函数尽可能地达到内在的一致,使经营者和企业形成一个利益共同体,构建激励约束相容的机制。格罗斯曼和哈特(GrossmanandHart,1986)在其经典的论文中,就肯定了剩余控制权的意义,指出只有授予职业经理人充分的剩余控制权才能使剩余索取权得以充分实现,也只有这样才能充分诱使职业经理人力资源的供给。因此,企业的最优激励机制实际上就是能使“剩余所有权”和“控制权”最大对应的机制,最优的安排一定是一种经理与股东之间的剩余分享制。也就是说,让管理层持股能有效地解决问题,降低成本。

二、激励理论

现代激励理论是以人性理论和需要理论为基础的,人性理论解决的是激励逻辑,需要理论解决的是激励方式和途径。西方目前较为流行的激励理论主要有三种:一是内容型激励理论,该理论从激励行为动机的因数这个角度来研究激励问题,该理论认为人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度,以马斯洛需要层次论为代表;二是过程激励理论,该理论从连接需要和行为结果的中间心理过程这个角度来研究激励问题,试图搞清楚员工面对奖励时如何决定其付出努力的程度,它涉及员工如何对奖酬进行评估、如何选择自己的行为、如何决定行为的方向等。以弗洛姆的期望理论、亚当斯和洛克的目标设计理论等为代表;三是行为矫正型激励理论,该理论从行为结果出发来研究行为是否受到激励,认为受到激励的行为倾向于反复表现,该理论主要是斯金纳的强化理论和心理学理论中的挫折理论等。