公共部门公务员绩效考核综述

［摘要］公务员考核内容在西方公共部门决定于政府对公务员的基本要求。虽然内容在不同国家有所不同，但在“新公共管理运动”的推动下，西方各国纷纷进行了以体现绩效市场化和结果为本的改革。政府围绕其使命通过采用全面质量管理以及目标管理等手段，从重视勤绩方面的考核，完善信息反馈，实现成本核算，实行绩效预算，强化政府对议会和公众的双重责任等方面入手加强绩效管理。

［关键词］公共部门 绩效 考核

［中图分类号］D630.3［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）02－0021－02

一、西方公共部门公务员绩效考核综述

美国目前的公务员考核内容主要包括：一般适应环境的能力、学习的能力、遵守法规的能力、与人合作的能力、工作的美观性、工作的表现性、工作的准确性、按质量完成的工作数量、尽职程度、所达到的工作期限、努力的效果、其他涉及实效的因素、合乎工作规定的程序、完成工作的技巧、判断力、其他因素。它进行检查的内容是职务的内容和工作的效率，最主要的对工作效率和工作内容进行分析的方法有两种：一种是质量分析法，另一种是数量分析法。质量分析法包括的内容是：质量的好坏、工作的精确度，以及分析、协调的能力等。数量分析法包括的内容是：时间的多少、工作程序的多少等。另外还有专家或集体团组的工作分析法、职务内容分析法、多方参加的工作分析法等，因此在具体的工作中应根据部门不同的工作特点，分别选用适用的方法。

英国在公务员队伍建设中注重人才的综合素质，因此其公务员选拔所涉及的考核方面十分广泛：深入理解问题的能力、善于沟通的能力、善于处理好人际关系的能力、领导和管理的能力、较强的组织能力、高效率工作的能力、统筹全局的能力。由于上述几个方面考察的内容范围十分广泛和抽象，很难进行量化，因此给评估标准的制定以及评定把握带来了一定的困难。因此他们也在紧急积极地探索和改进，以期望找到更加简单明确、更加科学合理、更加便于掌握和实施的心得评价体系。

法国公务员考核制度每年进行一次，由所在部门的行政首长主持，从上到下按照公务员的隶属关系，直接由上级担任主考。由于人员结构不同、各部门的编制的不同、在具体的法律运行中所遇到的困难不同，因此法国政府部门在进行系统的公务员考核采用的具体运行打分也不完全相同，在一定的原则和宗旨下，根据不同的部门不同的情况拥有一定范围的自由裁量余地和不同的落实方法。在整个选拔过程中都以工会的意见为重，由工会和行政领导共同研究决定，而无论环境和社会演变，都如此实施。多数部门目前仍沿用考评与打分相结合的办法，除了个别部(如邮电部)已取消打分，改成考评制。

日本的公务员考核内容非常细化，通过将在公务员考核内容细分，并赋予各细分项一定的分数，使得日本的公务员考核制度非常具有可操作性并具有一定的借鉴性。性格、能力、适应力以及勤务实绩是日本公务员考核的四项内容。

德国公务员的考核制度与其他国家的考核制具有一定的区别，其考核的结果是与晋级、工资、奖励等没有关联。从某种程度来说，通过这种比较公平、透明的考评，被考核公务员可以对自己工作业绩以及胜任工作的能力有一个比较明确的自我认知。从管理层的角度考核的目的主要是对公务员能否胜任工作做出评价，既促进人力资源开发，在提出相关培训建议，根据其能力特征预测未来发展方向的同时，这种考核也促进了上下级以及横向的交流。

二、我国公务员绩效考核综述

我国对公务员的绩效考核与西方国家的行政改革相比有着自身的独特性，但是也同样经历了一个历史演变的发展过程，随着改革开放的发展程度进一步扩大，西方先进的政府管理理念和政府绩效管理方法也正逐步为我们所接受。

1993年，河北省委组织部根据中央关于深化干部人事制度改革的精神开始探索建立和实行干部实绩考核制度，逐渐形成了以目标责任为核心的制度模式和以激励约束为根本的干部实绩考核的运行机制。从此，开启了我国公务员绩效考核的改革。

1994年，烟台市借鉴香港地区社会管理部门和英国的先例，针对广大市民强烈反映的城市社会服务质量差的问题，率先推出把服务程序、标准、内容、时限、责任向社会公开做出承诺。在社会的监督下实施，违背承诺要承担法律和经济责任，最终大大提高了政府部门运行的效率和公共服务的质量的“社会服务承诺制”。这个承诺体质实际上是通过向系统内部引入一种外部绩效考核的机制，使体制内的绩效评价机制多元化，使评价结果更加公平合理。

从2004年开始，长春市通过注重平时量化考核，并将其作为衡量期培训的重要一环，全面开展公务员的大规模培训工作。长春市通过将工作时间和日常培训完美的结合，使公务员的量化考核工作取得了显著的成绩。长春市每名公务员在每年的年初都会得到一本用于公务员平时量化考核的工作日记。参照年度公务员培训大纲，工作日记配合年度公务员培训任务，使实效性、实用性和实践性的特点得到了突出，以每日一题、每周一题、每月一个案例分析等时刻记录的形式展现给大家，涉及的内容包括公务员能力建设、公务员法、法制建设、社会主义荣辱观、科学发展观和构建和谐社会等方面。每一位公务员要将每日的工作内容、工作体会和工作收获都记录在日记上。同时，还要针对工作日记中所提出的问题，进行年终组织全市公务员集中验收考核，检验公务员学习和实践服务培训效果。公务员主管部门要对工作日记进行日常抽查与定期检查，将公务员工作日记的完成情况作为平时量化考核的重要依据，督促广大公务员把日常的业务工作与理论学习融合起来，提高广大公务员学习的积极性、主动性和自觉性，逐步提升公务员整体素质。

2005年，浙江省委组织部和省人事厅联合发出《浙江省省级机关国家公务员(机关工作人员)绩效考核实施办法》，公务员随时可能因为百姓的投诉或其他影响年度考核的行为而丢了“铁饭碗”。浙江省将群众评议作为绩效考核重要依据，并做出公务员被投诉两次次年不得晋升，以及连续两年被投诉三次的将被辞退的规定。之后，我国地方政府关于公务员绩效评价的创新发明如雨后春笋般冒出，如各地纷纷实行的“效能革命”“满意度评价”“网上评议”等，显示出我国地方政府创新的活力。从整体上来看，“德、能、勤、绩”四个方面是我国公务员绩效主要考察的内容，这四个方面还各有许多具体的评价要素和指标，在操作中往往由上级打分和个人自评相结合，最后有一个加权计算得分。2006年1月1日起我国政府在传统的四个方面之外还加入了第五个方面，即“廉”。

2007年1月4日中共中央组织部和国家人事部联合印发了《公务员考核规定（试行）》，对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜作了全面规定。《公务员考核规定（试行）》（以下简称新《规定》）是以2006年1月1日正式实施的公务员法为依据的，相比之下，其程序更合理，内容更全面。但不可否认的是，由于我国公务员考核制度起步较晚，发展历史较短，新《规定》中仍然存在不少问题。总的看来，这些方法还都比较零散，不成系统，操作上也缺乏规范、科学的程序和理论支持，特别是评价指标的不健全和界定模糊，现有的绩效结构不科学，缺乏很强的操作性，因而往往难以落到实处。

【参考文献】

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