医生工作家庭冲突与社会支持、制度支持的关系

【摘 要】 目的：了解医生工作家庭冲突的现状及社会支持、制度支持对工作家庭冲突的影响。方法：采用多阶段分层随机抽样，抽取山东、湖北、河北和内蒙古自治区的公立医院医生。用自编工作家庭冲突-支持量表进行调查。发放量表6070份，回收有效量表5677份，有效回收率为95.6%。对数据进行描述性分析、路径分析。结果：5677名医生的工作-家庭冲突得分高于家庭-工作冲突［（3.4±1.0）vs.(2.8±1.0)，P＜0.001］；男性的工作-家庭冲突、家庭-工作冲突和冲突压力得分均高于女性［(3.5±1.0)vs.(3.3±1.0)，（2.9±1.0）vs.(2.6±1.0)，（3.3±1.0）vs.(3.2±1.0)；均P

【关键词】 工作-家庭冲突；路径分析；公立医院医生；社会支持；制度支持；横断面调查

doi:10.3969/j.issn.1000-6729.2009.01.008

中图分类号：R395.6 文献标识码：A 文章编号：1000-6729(2009)001-0027-06

工作家庭冲突(work-family conflict，WFC)是由于工作和家庭两方面的角色无法调和时产生的一种角色冲突，基于这种冲突的双向性，Greenhaus将其分为工作-家庭冲突(指工作角色要求对家庭责任的干扰) 和家庭-工作冲突(指家庭角色的要求对工作责任的干扰)［1］。研究证实，工作家庭冲突对员工的心身健康、工作绩效、工作满意度有负面影响［2］，还会导致组织承诺和职业承诺下降，最终导致员工离职［3-4］。鉴于工作家庭冲突对组织绩效和个人福利的巨大负面影响，如何平衡工作家庭冲突正成为一个研究热点。

国外大量研究显示，弹性工作制和社会支持对降低工作家庭冲突水平有积极意义［5-6］。研究还发现，由于工作家庭关系与职业特点、工作要求、工作压力源密切相关，工作家庭冲突平衡策略对不同职业群体的影响并不一致。以弹性工作制为例，对于要求全部工作时间都必须在工作场所的员工有较大的调节作用，而对可以自由安排工作时间的职业者则作用不大，如一项针对某大学MBA毕业生的调查结果发现，对于这些高层管理者而言弹性工作制对缓解工作家庭冲突并无效果［7］。一项针对以色列高中教师的研究甚至发现，弹性工作制与家庭-工作冲突正相关（β=0.16，P＜0.05），对工作-家庭冲突则没有影响［8］。大量研究表明社会支持减少了人们知觉到的工作-家庭冲突［7-8］。

国内工作家庭研究较国外薄弱，主要以综述国外理论和研究发现为主。有研究者对教师、护士等群体的工作家庭冲突现状及与工作态度、工作倦怠的关系进行了初步探讨。如，张慧英等发现高中教师总体的社会支持与工作-家庭冲突和家庭-工作冲突均呈负相关［9］，谢义忠等对某电信公司员工的研究也发现，上级、同事、家人/亲友的支持对工作-家庭冲突有负向影响，上级、家人/亲友支持对家庭-工作冲突有负向影响［10］。而针对医生工作家庭冲突与工作政策、社会支持关系的实证研究尚未见报道。由于医生职业的特殊性，以企业员工、教师、护士等群体为样本的研究结果尚不能推广到医务人员。当前我国的医生群体，他们既要和普通职业人群一样承担家庭责任，又要肩负医生职业特有的职责和压力。工作超时、加班、作息不规律是医生的工作常态，高风险、服务对象期望高、舆论环境不友好更为其他职业少有，这样一个群体更容易面临时间和精力资源的不足，应该引起工作家庭研究领域的重视。因此，本文旨在了解我国公立医院医生工作家庭冲突现状，探讨社会支持和工作政策与工作家庭冲突、减轻工作压力关系。

1 对象与方法

1.1 对象

采用多阶段分层随机抽样方法。按区域分层抽样，从全国31个省、市、自治区(港澳台除外)选取了东部地区的山东省、中部地区的湖北省和河北省、西部地区的内蒙古自治区；将每省的地级市根据人均GDP水平分成好、中、差三组，将每组城市编号并使用抽签法抽取一个城市，四省共抽取12个城市；抽中地市的医院再按级别分层，每层编号并用抽签法抽取医院；根据所抽取医院规模大小，采用系统抽样或整群抽样的方法抽取医生。由调查员现场发放量表，以不记名自填式填写并由调查员当场收回。共发放量表6070份，回收有效量表5677份，有效回收率为95.6%。调查对象基本情况见表1。

1.2 工具

采用“我国公立医院医生工作满意度与稳定性研究”课题组研制的公立医院医生工作满意度量表。该量表共97题，分为6个分量表：工作本身、工作回报、工作内部环境、执业环境、工作家庭冲突与支持、组织管理满意度。进行探索性因子分析共提取15个公因子，公因子方差累计贡献率为60.1％。总量表Cronbach α系数为0.96，各分量表Cronbach α系数均在0.82以上。

本研究选用工作家庭冲突-支持分量表。该分量表由三个维度共9个条目构成，见表2。采用1（非常不同意）-5（非常同意）级计分。对分量表的9个条目进行探索性因子分析，提取三个公因子，第一、三公因子分别反映社会支持与制度支持两方面，第二个公因子反映了工作家庭冲突的状态和所致压力，与预想的维度一致，方差累计贡献率为68.6%，表明量表有较好的结构效度。单因素方差分析发现：公认的高风险、高压力、高工作负荷岗位的医生报告了更高的工作家庭冲突（见表4），在级别越高的医院，医生对工作政策和休班安排越不满意（F=26.399、16.497，P＜0.001)，符合已有理论和客观情况，说明量表具有较好的实证效度。本研究量表在调查中的 Cronbach α系数为0.82，符合测量学要求。

1.3 统计方法

采用描述分析、单因素方差分析、路径分析。

2结 果

2.1 工作家庭冲突-支持量表评分情况及相关性分析

表3显示：工作-家庭冲突均值为3.4，超过中度水平，家庭-工作冲突得分也接近中度水平，角色冲突给医生造成的压力水平均数为3.3。对两种方向冲突的得分进行配对t检验，发现工作-家庭冲突得分高于家庭-工作冲突（t=40.95，P＜0.001）。社会支持各条目得分均高于制度支持（均P＜0.01）。社会支持中亲友支持得分最高，领导支持最低。制度支持中值班安排得分最高，工作政策最低。亲友支持、同事帮助、工作政策与家庭-工作冲突负相关，亲友支持与工作-家庭冲突正相关，领导支持、工作政策、值班安排、休班安排均与工作-家庭冲突负相关。

2.2 工作家庭冲突的单因素分析

为检验医院级别和职称对工作家庭冲突的影响，对医院级别、职称和工作家庭冲突各条目进行Spearman等级相关分析，结果发现工作-家庭冲突与医院级别、职称有正相关关系（r=0.16，0.10，0.12，0.06；P＜0.001），表明医院级别和职称越高，医生报告的工作-家庭冲突水平越高，角色冲突导致的压力越大。以年龄为控制因素对职称与工作家庭冲突进行偏相关分析，结果职称与工作-家庭冲突、冲突压力正相关（r=0.12，0.07；P＜0.001），可见控制了年龄因素后，也表现为职称越高，工作-家庭冲突和冲突压力水平越高。

利用单因素方差分析检验性别、年龄和所在科室对工作家庭冲突的影响，结果见表4。表4显示：在家庭-工作冲突方面，男性得分高于女性；不同科室医生间差异具有统计学意义，经事后检验（LSD）发现，麻醉科、外科科室医生得分高于内科、儿科、妇科、医技、急诊科室医生；不同年龄段的医生家庭-工作冲突得分总体差异无统计学意义，但46-50岁医生得分最高。

在工作-家庭冲突和冲突压力方面，男性得分均高于女性；不同年龄组、科室的医生工作-家庭冲突水平差异均具有统计学意义。经事后检验（LSD）发现，25岁以下及56岁以上医生的工作-家庭冲突和冲突压力得分都低于其他年龄段医生（P＜0.05）；外科、妇科、急诊、儿科、麻醉科医生的工作-家庭冲突得分高于中医、保健、医技科室医生（P＜0.05），外科、妇科、急诊、麻醉科医生的冲突压力得分高于中医、保健、医技科室医生（P＜0.05）。

2.3 公立医院医生工作家庭冲突与社会支持和制度支持的关系

根据文献查阅和定性访谈，做出如下假设：工作家庭冲突是一种重要的压力源，而良好的社会支持和工作制度支持则可以缓解两种方向的冲突，减轻压力。将以上思路绘制成路径图，利用Amos7.0软件进行检验，根据估计参数结果和专业知识进行调整，删除系数无统计学意义的路径，并继续检验，最终得到如图1所示的路径图。模型拟合指数GFI=0.993，CFI=0.968，RMSEA=0.056，达到较好拟合标准［11］。因此可以认为该路径图得到了样本数据的支持。

图1显示：工作政策、休班安排可以负向预测工作-家庭冲突，亲友支持和同事支持正向预测工作-家庭冲突；亲友支持、同事支持和值班安排负向预测家庭-工作冲突，领导支持和工作政策支持正向预测家庭-工作冲突；工作-家庭冲突和家庭-工作冲突正向预测冲突压力，工作政策和休班安排负向预测冲突压力。工作-家庭冲突、家庭-工作冲突和冲突压力的变异分别被解释了11.9%、1.9%和51.9%。

3讨论

本研究发现，公立医院医生工作和家庭角色的冲突较为严重。医生报告的工作-家庭冲突高于家庭-工作冲突，也是冲突压力的主要来源。这与已有研究结果一致。医生工作本身就具有高风险、高负荷、高压力的特点，而近年来我国医疗执业环境恶化使医疗工作要求日益严苛，要胜任工作要求，就要投入更多的时间和精力。尽管劳动法强调保护劳动者的休息权，但在中国的公共部门，家庭常被置于工作的对立面，“舍小家顾大家，舍私情重职责”的工作伦理观念是不容质疑、受到褒奖的，以牺牲个人生活、家庭责任甚至透支健康为代价的加班、超时超负荷工作并不被看作病态，而被视为一种有责任心的体现，对员工的家庭需要则过于冷漠。市场经济条件下，公立医院承载着巨大的经济压力，增加工作时间、剥夺医生的休假福利成为降低人力成本、提高经济效率的手段之一。同时，由于医疗行业被赋予更高的道德要求，当医生的个人家庭与工作出现冲突，不管是否情愿，优先服从工作需要、将家庭责任转移给社会支持网络（如父母、配偶）或者寻求付费支持成为当前中国医生群体的无奈选择，而其他家庭成员也会多分担家庭责任来支持医生的工作，因此医生群体感到工作对家庭的侵扰远大于家庭对工作的影响。2007年5月，为解释定量分析结果，课题组选取部分医生和医院管理者进行了定性访谈。在访谈中，一位医生无奈地说：“在工作中我问心无愧，但我最亏欠的就是孩子，我和爱人都是医生，都很忙，一周只能去父母家看他一次，他成了可怜的留守儿童。”医生在工作中耗尽了体力和精力，承受着巨大的精神压力，家庭生活的缺憾、家庭成员的抱怨和不能承担家庭责任的愧疚感进一步加重了这种精神压力。一味强调工作责任而忽视医生的个人家庭需要，是对医生敬业精神的过度开采，极易导致工作倦怠。医生对所获得制度支持评价较低，显示在缓解工作家庭角色冲突方面，医院提供的正式支持较少。

本文单因素分析的结果显示，一线科室医生、高职称医生、三级医院医生等公认的高工作要求群体承担着更严重的工作-家庭冲突和角色冲突压力，这与谢义忠等电信员工的工作要求正向预测工作-家庭冲突的结果一致［10］。

在性别差异方面，本研究发现，男性医生感知到的工作家庭冲突水平高于女性医生，这与国内外的已有研究结论均不一致。国外研究普遍发现职业女性比男性承受着更高的工作家庭冲突［12］，显示工作家庭冲突的性别差异并不具有跨文化一致性。这可能是因为中国双职工家庭比例较高造成家庭性别分工模式不同于西方国家，以及性别规范、性别意识和工作家庭价值观念存在跨文化差异，造成在工作家庭冲突水平、冲突认知及应对方式方面的性别差异模式有所不同。陆佳芳针对北京的科研、高科技、金融行业员工的研究（n=195，男性样本占49%）则发现工作家庭冲突无性别差异［13］，刘永强针对某高校MBA班学员的研究（n=228，男性样本占74%）也发现性别与两种冲突均不相关［14］。这两项研究样本较小，且后者男女样本数量不等；本研究样本较大（n=5677），男性样本占56%，所以与国内研究结论不一致既可能与样本有关，也可能是行业差异所致。因此在工作家庭冲突的后续研究中，很有必要将文化、行业因素和社会性别分析框架纳入解释模型。

本文路径分析结果显示了组织提供的制度支持对平衡冲突、缓解压力的重要性，而社会支持则没有表现出像已有研究那样明显的效应［9-10］。本研究发现，医生平衡冲突的策略具有明显的边界：对私人资源的动用（亲友、同事的支持）可以缓解家庭-工作冲突，而由组织提供的制度化支持是解决工作-家庭冲突的重要资源，主要因为工作相关的变量更多地影响工作-家庭冲突，和家庭有关的变量更多地影响家庭-工作冲突［10］。跨越边界的支持反而加重了医生的冲突感：得到私人领域的支持越多，感受到工作-家庭冲突越高。领导支持和政策支持加重了个人感受到的家庭-工作冲突，这与国外的一项针对教师的研究结果类似［8］，却与国内的研究结论相反［9-10］，原因尚需进一步研究。这可能在一定程度上反映了医生职业的特点和我国医院组织文化中的工作-家庭观。对医院管理者和医生进行的定性访谈发现，医疗服务的特点使医院的工作安排难以兼顾医生的家庭角色需求，并且在管理中也缺乏对医生家庭责任的重视，如一位医院管理者认为“当医生的就得以工作为重，不能动不动因为私事影响工作，今天你请假，明天他调班，这医院还能运转吗？病人怎么办？”一位医生表示 “很难完整休个班，电话一响，随时就得去（医院）。”不管是在提供者还是接受者的意识中，帮助员工履行家庭责任都是一种例外的“照顾”，而没有被视为员工的正当权利加以制度化，这种随意性使接受支持者感到焦虑，甚至潜意识里将家庭责任视为工作的累赘。

本研究不足：首先，使用的分量表源于课题组设计的工作满意度量表，该量表对医生的家庭特征基本没有涉及，社会支持维度中也只有“亲友支持”一个相关条目，因此家庭-工作冲突的变异只被解释了1.9%；其次，根据横断面调查得出的变量间因果关系只是假设性的，尚需在今后的研究中进一步验证。

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2008-06-19收稿，2008-10-31修回