均衡配置县域中小学师资的有效策略

一、我国中小学发展不均衡的核心因素

教育均衡发展已成为近年来我国基础教育研究的热点和难点问题。由于国家大力加强基础教育建设，中小学办学条件得到较大改善。比较而言，目前中小学之间的差距，并不在设备、校舍建设等硬件上，主要表现为师资水平不均衡，即城乡学校间师资水平差距较大，这是我国城乡中小学发展不均衡的核心因素。在我国近年来有关教育均衡发展研究中，理论家们都注意到了教育均衡的基础是师资均衡这个核心因素，因此，师资均衡配置成为教育均衡发展研究的热点。但是，不论理论工作者还是各级教育管理部门，把师资均衡配置的重点放在了师资“交流”等形式上，没有把握住其核心。之前，由于部分地方实施城乡学校间师资“交流”等措施，在此基础上理论工作者也积极提倡，《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020)》便将这一措施作为制度予以确立，指出，“实行县(区)域内教师、校长交流制度”。于是，各地将教师“交流”促进作为教育均衡发展的主要手段。教师、校长“交流”在表面上或短期内看是城乡学校师资平衡的一种办法，但这种办法是以牺牲优质学校为代价的，薄弱学校的师资或许得到了加强，而优质学校却被削弱。从长远看，教育均衡发展的核心是扶持薄弱学校快速发展，在一定时期内达到或接近优质学校水平，均衡发展的最终目标是整体发展，有效措施是“补短”，在不限制优质学校发展的前提下大力扶持薄弱学校发展。如果用“交流”制度“取长补短”，将会出现“长不长、短还短”的现状，是一种牺牲整体发展的短期效应措施。同时，不把均衡发展的重点放在提升薄弱学校师资水平这个关键点上，低水平教师得不到有效提高，发展性的整体均衡很难实现。另外，学校发展离不开深厚的文化环境、优良传统，而学校文化、传统是几代教师积淀传承的结果，中小学教师频繁“交流”不利于学校文化和传统的形成、继承和发展。所以，中小学均衡发展的核心是提升薄弱学校师资水平，有效措施是建立有利于在职教师提升的制度环境。

二、影响薄弱学校师资水平提升的主要因素

培训是提升在职教师教育教学水平的主要途径，而培训首先要有高水平的培训机构。上世纪八九十年代，我国教师培训机构已经比较健全，各县、市以及各省都建有教师培训机构，这些培训机构对提高各地在职教师教育教学水平做出了较大贡献。进入本世纪，各地先后转并了这些培训机构，教师培训受到严重制约。近期据我们对西部地区某市的调查，县级教师进修学校已经全部撤销，市级主要培训教师的“教育学院”也早已转制。后来，有些县成立了教师培训中心，但基本属于“三无”机构――无专职人员、无专职教师、无专门场所，只有一块牌子。需要培训的时候，临时抽调几个人组织，聘请几位教师讲课，完了各回各的工作岗位。教师培训成了临时工作，成了形式，培训方式、方法改进等系统研究根本谈不上，教师培训质量无法保障。这样的培训显然不可能从根本上提升教师教育教学水平，还造成教育资源浪费。

2010年，国家实施“国培计划”，“中央实施‘国培计划’旨在发挥示范引领、‘雪中送炭’和促进改革的作用。通过实施‘国培计划’，培训一批‘种子’教师，使他们在推进素质教育和教师培训方面发挥骨干示范作用”。“中小学教师培训属地方事权，应以地方为主实施”。“国培计划”“重点支持中西部农村教师培训，引导和鼓励地方完善教师培训体系，加大农村教师培训力度，显著提高农村教师队伍素质”。师资培训是一项长期工作，典型带动式的“国培计划”固然重要，但各地建立长期师资培训机构及其机制，这才是促进教育公平发展，不断提升中小学师资水平的基本措施。中小学师资培训从长远看属地方事权，在我国“以县为主”的基础教育管理体制下，建立和完善县级地方教师培训机构及其体系，是中小学师资培训的基础。

限制师资水平提升的另一个重要因素就是薄弱学校教师缺少培训机会。编制管理是我国行政事业单位人事管理的一项制度。实施人员编制管理，对机构中的人员总额、人员结构、职位配置等进行科学管理，是当今机构管理高效运行的基础。我国中小学也实施人员编制管理，学校教师按照办学规模限定编制。从宏观上说，这一制度无疑具有积极作用，但在具体实践中，其对中小学管理的不利因素逐渐表现出来。

部分薄弱学校师资一般都比较紧缺，人员编制大多偏少，教师们工作量大，有些学校一个教师甚至要同时教多门课程，周课时一般在15节以上，有些达到20节。在这种情况下，要教师们外出培训，显然不可能。在西部，教师培训大都在寒暑假期，都属于阶段性集中培训，其主要原因就是因为学校人员编制少，平时很难选派教师外出培训。而这种寒暑假期的集中培训由于时间短、人员多，培训效果受到影响。而且寒暑假期的培训由于没有学生作为实践基础，大都是一些课堂讲授式的培训，教师们对此大都有“疲倦感”。另外，寒暑假期本来是教师的法定休息期，在这个时段培训，很多教师心理不情愿，对培训也是一种不利因素。

三、基于提升薄弱学校师资水平的制度建设

薄弱学校的提升和发展任重道远，是一项长期而艰巨的任务。即使一些薄弱学校得到提升和发展，相对薄弱学校又会产生。相对而言，薄弱学校永远存在，针对薄弱学校的师资培训也就成为长期工程。因此，制定长期而系统的师资培训制度及其体系，显得十分必须。

首先，要扩大薄弱学校编制，对薄弱学校重新确定编制数，制定薄弱学校“特殊编制”。教师进修、培训要有时间保障，目前我国薄弱学校在教学阶段很难抽出教师进修、培训，这是影响教师进修、培训的重要因素。如果学校编制宽余一些，对薄弱学校按一定比例放宽教师编制，每学期学校可以抽出一部分教师进行进修、培训，几年下来教师们都可以轮流到其他学校或培训机构接受各种各样的提高培训，这些学校的师资水平自然会有大的改观。所以，对薄弱学校制定“特殊编制”，一方面减轻教师的工作负担，一方面使教师们在工作期有机会接受提高培训，是我国教育均衡发展的一项有效措施。

教师劳动是一项特殊劳动。教师劳动虽然可以用工作量等具体数字衡量，但在同一劳动时间内，即使教师们都尽心尽力，其效果大相径庭。因为每一个教师的水平和能力是不相同的，具有较高水平和能力的教师一学时的工作成效，其他教师或许用两三个学时都达不到。所以，教师管理不宜用普通管理制度来实现，而要有适宜于其工作性质和特点的特殊管理制度来实现。表面上看，增加教师编制可能是一种浪费，但从实质上看，增加教师编制会成倍地增加其工作效益。另外，教育关系到每一个公民，直至关系到国家的强盛与否，对教育的投入从根本上说是对每一个公民的投入、是对国家的投入。所以，对

薄弱学校建立“特殊编制”符合公民利益、社会利益和国家利益，具有理论上的合理性和实践上的可行性。

其次，要建立教师工作期轮流培训制度。薄弱学校有了编制保障，教师们就有在工作期进修、培训的可能。在这种情况下，就要建立教师工作期轮流培训制度。

教师工作期轮流培训制度，是指教师在正常工作期间，周期性地轮流培训的规定，即脱教培训。实践证明，利用寒暑假期的集中培训已造成教师的“疲倦感”，大多成了走过场、完任务式的工作。远程教育和培训因教师们自觉性的欠缺成效也不大。在这种情况下，工作期轮流培训制度的建立和实施具有一定优势。在工作期选派教师专门培训，可以增强教师培训学习的责任感，同时培训教师可以避免事务干扰，安心地专注于培训，使培训教师有计划地完成一定任务，达到培训目标。

教师工作期轮流培训制度的实施，还要求各地建立相应的培训机构。教师培训机构的重新建立，这是提高在职教师教育教学水平的必然要求。虽然重建的工程量比较大，但不论从教育发展的角度还是国家发展的角度说，都不可缺少。教师培训机构的建立，可以有两条途径予以选择。一是建立东西部帮扶机制，由东部和沿海开放地区援建西部地区教师培训基地。“特区和沿海开放地区有义务帮扶和支持西部贫困地区。改革开放初期国家政策的倾斜和资金的投入，除了让其快速发展、典型示范之外，另一个目的就是让其先富，然后帮助和带动其他地区后富。如果这些地区不履行帮扶贫困地区的义务，就等于它们无偿剥削国家和贫困地区，不符合社会公德，也不符合经济发展规律”。基础教育是公共事业，东部和沿海开放地区援建西部地区教师培训基地，从而推动西部基础教育发展具有较强的可操作性。二是转置部分师范院校为教师培训机构。目前，不算近年来升本或转制的师范院校和培养教师的综合院校，我国以师范冠名的院校达189所，师范院校毕业生严重供大于求，一方面由于师范院校招生数过大，师范教育质量无法保障；另一方面造成教师教育资源浪费。所以，将部分师范院校转制为专业教师培训机构，至少每个省建立一所高水平教师培训学院，专门培训在职中小学教师，比较适合我国实际，也有利于在职教师水平不断提高，推动中小学教育均衡发展。