餐饮企业知识型员工职业生涯管理初探

餐饮行业是一个员工流失率相当高的行业，对餐饮企业知识型员工进行职业生涯规划，能够有助于调动员工的积极性和稳定性，让员工看清和把握自己职业生涯发展的规划和远景，同时也有利于解决长期困绕企业的招聘、育才、留人等问题。

知识型员工的特点

近年来，餐饮企业员工受教育水平已经得到显著提升，这一年轻群体倾向于拥有一个自主的工作环境，更强调工作中的自我引导。这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛。他们不愿意从事简单重复性工作，而是愿意在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应付各种可能发生的情况，推动着餐饮的发展。他们的工作主要是思维性活动，依靠智慧而非简单的体力劳动，过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。知识型员工更在意自身价值的体现、并强烈期望得到社会的认可、他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于有挑战性的工作，把攻克难关当作一种乐趣、一种体现自我价值的方式。

知识型员工职业生涯管理问题的原因分析

笔者通过查阅大量文献及发放问卷、实地调查研究等方法，对餐饮企业知识型员工职业生涯管理问题的原因，从餐饮和员工自身两方面进行了分析。

知识型员工职业生涯管理问题中企业方面的因素

餐饮企业发展方向与知识型员工个体发展目标不符。调查表明，新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为和组织之间的心理契约没有得到遵守。在企业工作了两年的员工中，仍有55%的人表示餐饮企业违背了他们与组织之间的心理契约。

企业对员工的工作设计不合理。通过调研，在对工作本身的认知方面，42.22%的员工对自己的工作权限没有明确的认识；46.67%的员工在工作中经常会遇到以前没有处理过的新情况和新问题；同时将近20%的员工认为工作量不合理，压力较大；另外，员工在对自己工作的地位方面，超过一半的员工对自己的工作成果没有明显的感受；30%以上的员工对自己目前所从事工作的重要性、受人尊重程度和受重视程度缺乏清晰地感受和认识；而对自己的性格是否适合自己的工作，66%的员工也没有清醒的认识。40%以上的员工对自己能力的发挥没有充分清晰的认识。还有就是13.33%的员工对晋升和岗位调整的公平性不是很赞同。

企业对员工职业生涯规划的管理力度不够。调研数据显示，近40%的员工都提到在过去的半年之中，没有人和其谈及员工个人职业发展问题；除了10%的员工认为公司为员工提供了相应的发展通道和发展路径外，一半以上的员工都不认为公司为自己的职业通道和发展路径提供了有效地指导。

企业对员工激励手段单一。笔者通过对一些餐饮企业的员工进行访谈了解到：对于工作较为突出的员工，除了年终奖金可能会有所增加外，其他方面几乎没有什么特别的奖励。另一方面，企业在知识型员工的工作设计与安排以及工作的晋升方面没有与企业的整体战略相结合，并且缺少一个战略性的人力资本投资机制与工作激励机制相匹配。

知识型员工职业生涯管理问题中员工个人因素

员工的流动与其自身的个性、理想、人生观以及所追求的生活方式密切相关，通过不同职业和岗位轮换以寻求适合自身职业发展的人越来越多。部分员工对自己的职业没有清晰地认识，缺乏基本的职业生涯规划思想意识和观念，集中体现在：

追求更高的报酬。目前餐饮业的薪资水平早已不具备行业优势，餐饮的普通员工的月工资水平仅2500元左右，甚至部分在2000元以下。可见，目前餐饮业薪资水平明显偏低，在社会劳动力市场薪酬水平中处于中下水平。

追求更好的发展。随着就业观念的转变，不少知识型员工择业更侧重良好的职业发展前景，为了能得到更多的发展机会，他们宁可放弃暂时的高薪。餐饮的基层及中层管理人员、具有良好业务能力的优秀员工因为这个因素引起的流动占由于个人原因而产生流动的人员的25%。

员工与餐饮企业之间的理念差异。餐饮管理专业的大专院校毕业生进入餐饮后，流失率很高。这有两方面的原因：一方面，这些学生的就业心态和定位方面存在着问题，与餐饮职业人的价值观念、服务理念等存在着较大的差距。眼高手低者、好高骛远者不少，缺乏吃苦耐劳、积累实践经验的思想准备，从而使自己失去继续工作的信心，导致人才流失；另一方面，在专业、学历与实践经验之间，餐饮更注重后者。对新来的学生缺乏应有的重视，使之较难在餐饮立足，更谈不上有所发展，由于缺乏良好的人才成长环境，加速了人才的流失。

知识型员工职业规划设计

知识型员工职业生涯设计步骤

现代的餐饮组织逐渐向学习型组织发展。员工在组织中通过不断学习可以为自身的职业生涯发展做准备。在确立餐饮、员工个人、人力资源管理人员的职责分配之后，需要分三个阶段对知识型员工进行职业生涯规划。这三个阶段分别是职业思想植入阶段、职业需求分析阶段和职业生涯规划开发阶段。

职业思想植入阶段。在该阶段，餐饮组织、刚入职的员工和餐饮人力资源管理者对开发工作各司其职。

餐饮企业向员工详细介绍职业生涯开发的理念，使员工对职业生涯开发体系具备全面的认识。这其中包括：开发工作的主体、好处、过程、组成部分等，同时还需说明员工、餐饮组织和部门主管在该项工作上的责任；明确指出餐饮现有的职业开发的资源，同时提供一份员工职业生涯开发关注问题的表格。

职业需求分析阶段。该阶段是正式开发的预备阶段，为最终的开发计划做铺垫。（如图1）

职业生涯规划开发阶段。在进入该阶段之前，要求餐饮员工制定个人发展计划，而人力资源管理人员则负责制定团队发展计划。

正式的开发计划是由餐饮员工发展小组来完成的，员工发展小组的工作又分为四大块：咨询小组开展的职业生涯讨论（专题讨论会）、意义和建议、信息反馈和管理层接受。所构建的餐饮知识型员工职业生涯开发模式如图2。

餐饮知识型员工职业通道设计

职业开发通道是一个人在职业领域所经历的一系列岗位、职务所形成的通道，在组织内部为员工设计一条既有远见又可操作的职业开发通道，是实现个人生涯目标的有力保障，也是实现组织目标的有力途径。在此，笔者为餐饮知识型员工职业生涯管理设计的生涯通道主要分为：传统的纵向通道、横向通道、双重通道并存。

纵向通道。在职业发展体系中，纵向发展指的就是传统的晋升道路，就是对员工在管理、技术、技能和薪酬等级上上下变动次序的设计。从理论上，纵向变动可有两种情况，即上向和下向，但一般情况下，是指上向。纵向发展设计是员工职业发展道路最普遍的设计方式。以下是员工的职业发展途径一览表：

一般情况下，餐饮多采用此种途径开发员工的职业生涯，员工必须一个台阶、一个台阶地从低职位到高职位的发展。它的优点显而已见：清晰明确、直线向前，工作绩效高。

横向通道。在组织结构日趋扁平化的今天，传统的行政级别晋升涉及的人数较少，因此，要最大限度地调动员工的工作和学习积极性、鼓励员工针对自己的特长横向发展，发展自己的多重技能。员工的满足感不仅仅来自职务的晋升，还包括技术水平、管理技能提高等多个方面。横向通道指员工在同一个管理层次或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动通道。它包括扩大工作内容和工作轮换。横向通道的发展有助于员工准确确定生涯定位、扩大视野、培养全面能力、缓解晋升压力。

知识型员工职业生涯方案实施的过程保障

对知识型员工职业生涯规划的实施过程，可按以下步骤进行：

确立新入职知识型员工的职业生涯思想

要建立职业生涯规划体系，餐饮企业应鼓励知识型员工的个人职业生涯发展，并且积极地将知识型员工职业生涯发展纳入人力资源管理整个过程中，形成知识型员工职业生涯发展与餐饮发展互相匹配、共同推进的局面。要实现这一目标，餐饮企业在知识型员工的招聘选拔阶段即开始引导他们对自我的认知和对环境的准确理解，引导他们不要做出盲目的职业选择，为进入餐饮后的职业生涯管理奠定坚实的基础。

薪酬制度改革

由于餐饮岗位等级众多，由等级形成的薪酬水平差异较大，知识型员工过于关注职位的晋升，就会给工作表现带来影响。针对这一问题，餐饮薪酬设计上可适当引入宽带薪酬理念。宽带薪酬将餐饮原来十几甚至二十几个薪酬等级压缩成几个级别；但同时将每一薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大。

薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基本薪酬、津贴、福利等，浮动薪酬包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金。不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对知识型员工起不同的作用。例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。

对知识型员工进行职业生涯规划不但要在餐饮内部建立行之有效的员工职业生涯规划与管理体系，同时还要建立有效的绩效考核制度来保证体系的运行。作为知识型员工个人也要对自己的职业生涯规划有着积极的态度。餐饮和知识型员工之间有效的信息沟通是实现有效职业规划的前提。而系统化的职业生涯体系是需要用餐饮的文化和培训等配套制度来保证。