关于组织支持感的研究述评

摘要：文章从组织支持感产生的理论背景出发，简要介绍了国内外关于组织支持感的研究，包括组织支持感的理论基础和概念及其前因变量和结果变量，并指出了组织支持感理论在现代组织中的应用价值和意义，以及目前存在的问题和对今后研究的展望。

关键词：组织支持感；组织支持理论；组织承诺

随着全球化进程加快和企业间竞争加剧，组织面临着裁员、重组、兼并等压力。在此情况下，如何有效保持员工与组织关系和吸引、留住优秀人才就成为企业管理者和组织行为学家所面临的一个极具现实意义的问题。以往学者对员工、组织关系的研究有单极化倾向，即仅关注员工对组织或主管的一种由下而上的承诺，而相对忽视组织对员工的承诺问题。社会心理学Eisenberger（1986）等人提出了组织支持感（Perceived Organizational Support，POS）的概念，强调组织对员工的支持和忠诚是否可以让员工感受得到（即一种由上而下的承诺），为解决员工组织关系问题提供了一种崭新思路。此概念一经提出便引起了学者们的广泛关注。如今有关组织支持感的相关问题已逐渐成为组织行为学与人力资源管理领域中新的研究热点。

一、组织支持感理论的理论基础及概念

1986年Eisenberger等提出组织支持理论（Organizational Support Theory，OST）和组织支持感（Perceived Organizational Support，POS）的概念。这一现代管理理论的提出为解决员工-组织关系问题提供了新思路，克服了以往研究强调员工对组织的承诺而很少关注组织对员工承诺的局限性，强调组织对于员工的重视和关心才是员工愿意留在组织并为组织做出贡献的重要原因。

（一）POS理论的理论基础

POS理论产生的理论基础是社会交换理论和组织拟人性化思想。社会交换理论的核心组成部分是社会交换概念（Blau，1964）和互惠原则（Gouldner，1960）。根据社会交换理论，个体与他人之间建立关系是为了实现最大的个体利益，个体愿意回报帮助过自己或有恩于自己的他人。Levinson（1965）提出了组织拟人化的思想，员工常常把组织人的行动理解为组织的意图，而非仅仅归因于人个人的动机。由于员工将上级看作组织的代言人，如果能从上级那里得到良好的待遇，将加强员工的组织支持感。

（二）组织支持感的概念

Eisenberger等人认为，组织支持感是员工对组织如何看待自己的贡献和关注他们的利益的一种知觉和看法。这一概念有两个核心：一是员工对组织是否重视其贡献的知觉和看法；二是员工对组织是否关注其利益的知觉和看法。组织支持感是员工将组织拟人化的一种特征，他们的研究指出，员工在组织中会有一种信念，相信组织会重视他们的贡献并且关心他们的利益。

二、组织支持感的前因变量和结果变量

（一）前因变量

组织支持理论认为，对员工来说，倘若组织给予三个方面的良好对待会增强员工的组织支持感，这三个方面的良好对待分别是组织公正、领导支持、组织奖赏和工作条件。

组织公正。一般指程序公正，它包括组织政策形成的公正和资源分配程序的公正。员工通过对组织中像工资增长和职位提升这样政策的认识而产生对程序公正的评价，随着对程序公正的不断感受，而自然产生POS。一般说来，组织公正是导致POS产生的最主要的因素。

上级支持感。指员工对他们的上级如何重视其贡献和关注其利益的一种知觉和看法。上级作为组织的人，通常肩负着评价员工和向员工传达组织目标和价值观的责任。员工的上级支持感越强，POS越强，两者呈显著的正相关关系。

组织奖赏和支持性的工作条件。如为员工提供扩大他们工作技能的发展性机会、能够自主地开展工作的条件、保证工作透明化的机会，以及使员工的工作能够得到上级管理者的理解和承认，都体现了组织对员工贡献的认可，能够显著促进员工POS的产生。

（二）结果变量

组织承诺。组织承诺是指员工对组织的认同、卷入和情感依恋。POS使员工产生了一种关心组织利益的责任感，促使他们用更高的组织承诺和更努力的工作来回报组织，同时，POS还通过满足员工的归属感和情感支持等方面的需要来增强员工的感情承诺。具有较高POS的员工往往有着更高的组织承诺。根据互惠原则，组织支持感使员工产生了一种关心组织利益的义务感以及增强员工对人性化组织的感情承诺。

工作投入。任何组织都以达到绩效目标为根本目的，对组织而言，绩效就是工作任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工而言，绩效可通过上级、同事及下属对自己工作状况的评价体现。研究者大多将组织承诺、组织认同、工作满意度等因素作为POS影响工作绩效的中介变量，具有较高POS的组织、团体和个人会表现出更高的工作绩效。研究发现，组织支持感能通过增加员工的胜任感来增加他们的工作兴趣。

组织公民行为。组织公民行为（Organization Citizen Behaviour，OCB）是一种有利于组织的角色外行为。George和Brief的研究发现，POS可以使员工产生一些组织公民行为，如帮助组织避免风险、提供建设性意见、获得有益于组织的知识和技能和帮助同事等。Jacqueline和Conway研究发现也得出了同样的结果。国内相关研究也表明，POS对组织公民行为有正向影响。

三、组织支持感理论的应用

在当代组织中，掌握POS理论思想的核心和精髓，对于我们认识和了解员工的行为，特别是对于建立良好的新型员工-组织关系将产生极其重要的意义，并为有效地提高组织管理绩效提供一种崭新的视角。对于组织和管理者而言，应当高度重视员工POS的影响，积极探索一些行之有效的方法和途径在工作中加以应用，来提高员工的组织支持感，从而使员工-组织关系得以改善。

积极采取主动的支持性措施。通常，员工在组织提供主动的支持性措施条件下的POS比非主动的支持性措施条件下高出许多倍。因此，组织和管理者要采取主动的支持性措施，而不是被动的支持性措施。

有效地传达高层管理者的支持。高层管理者作为整个组织的代言人，往往被认为近似等同组织本身。有效地传达高层管理者的支持，对员工的POS产生非常有效。在管理实践中，高层管理者应当尽可能地展示对员工积极的评价，并通过内部公关行动来表现出对员工利益的关注。

广泛实施上级支持。上级往往被视为组织的人，他们在组织规则的基础上和下级发生相互联系。因此，上级的支持措施有助于员工产生POS。在管理实践中，组织应当培育出这样一种组织文化，即要将上级对下级的支持加以公开并给予赞扬。

重视组织的公正。包括组织政策形成的公正和资源分配程序的公正。在组织中建立程序公正的监控机制，对员工的评价和提升等遵循公正的程序，显示出组织对员工利益的强烈关注，会对员工的POS产生重大的影响。在管理实践中，应当教育员工了解有关工资增长、职位晋升和申诉渠道的正式程序。

四、研究述评及展望

随着组织管理结构向扁平化方向发展和组织对团队工作的关注，传统的命令式管理方式已经行不通了，组织越来越需要扮演一个支持和辅助的角色，给员工更大的自主性和自由度，以更好地适应当前激烈的市场竞争和组织自身的变革。在当前形势下，组织支持感在提高员工的组织情感承诺、增强员工的工作满意感、改善员工的角色内绩效和角色外绩效等方面起着越来越重要的作用。

虽然组织支持感的研究已取得很大的进展，但有关的理论主要是基于西方文化背景提出的，这些理论在中国文化背景下是否也同样适用？组织支持感的结构和影响因素是否存在文化上的差异？诸如此类的问题都需要做进一步的探讨。

参考文献：

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（作者单位：西南大学教育科学研究所）