基于市场完善职业经理人机制的对策研究

[摘 要]近年来，随着国家改革开放政策的不断推进和深化，上市公司高管离职事件频频发生，国美出现的大股东与管理层之争，折射出了我国职业经理人在成长过程中遇到的制度配置问题。本文从该视角切入，分析当前社会环境制度配置的重要意义及现状，并基于市场对职业经理人在社会经济转型过程中的发展问题进行探讨，进而提出完善职业经理人机制的具体对策。

[关键词]职业经理人 市场 机制 完善

职业经理人是人才市场中具有活力与前景的阶层。经理人最重要的使命就是经营管理企业，使其获得最大的经济效益。所以对职业经理人有其独特的评价标准、就业方式和利益要求，其报酬及社会地位的高低取决于经营业绩的好坏，他们必须承担经营失败后的职业风险。经理人的职业化，必须将经理人的利益与企业的经营绩效结合起来，将他们的命运与企业的生死存亡联结起来，从而形成同舟共济、荣辱与共的关系格局。企业经营的成功与巨大的挑战，使职业经理人成为既具有风险性，又令人非常向往的特殊职业。

北大光华管理学院一位学者曾说：“未来中国企业能否壮大，在很大程度上取决于职业经理人队伍的建设，这将是中国企业继产权改革后的又一重大难题。”职业经理人市场作为社会主义市场经济的一个重要组成部分，对于我国经济发展中人力资源的合理配置与企业核心竞争力的形成具有非常关键的意义。

综观整个社会，目前仍有一些因素影响和制约着我国职业经理人的发展：

一、从社会环境方面看

1.职业经理人的相关法律体系有待健全完善

市场经济是法制经济，职业经理人的健康蓬勃发展同样有赖于法律体系做保证。而这一方面恰恰是我们市场建设相对比较薄弱的环节。至今我国还没有比较完备的职业经理人法规，也没有哪个部门明确为职业经理人阶层开通一条切实可行的职业生涯路。导致目前在部分地方出现的一些问题和纠纷无法可依。故职业经理人与雇主双方的合法权益无法充分保障。

2.职业经理人的社会化管理机制未健全

不可否认我们国家在人才市场的培育和建设方面是相对发展比较快的。但高级企业管理人才的管理机制未同步发展，社会上为职业经理人服务的专业机构还比较缺乏。高级管理人才交流更多的还是靠供需双方自发的、有局限的猎头公司来解决。对高级管理人才的综合评估、职业操守界定及进出约束机制等方面必要的行业管理机制尚未建立健全。

3.职业经理人在企业管理领域理论与实践脱节的问题相对比较突出

改革开放以来，在企业一线操作的实干者实战经验较丰富，但受时间、精力所限，难以将之系统地上升到理论；而单纯研究理论的学者又很难真正深入企业管理的最前沿。高校课堂传授企业管理的知识与实际企业运作管理可能会存在差距。

二、从微观经营领域看

职业经理人是企业社会化发展的必然选择，而企业的所有权与经营权的相对分离，使得市场对企业经营管理工作的科学、理性和专业化的要求也越来越强烈。

国内相当一部分企业，均不同程度存在着“人制”问题：企业内部的相关管理机制不健全，规范性不足，企业家将所有权和经营权同时掌握。据资料显示，企业的经营决策有58.8％由企业家本人制定，一般管理决策的54.7％由企业家本人制定。这种管理模式往往易造成独断专行。由于企业缺少民主管理，集体智慧无法发挥，往往导致决策上的主观臆断和盲目，很难避免决策上的失误，从而难以在重大问题如企业战略发展、投资与融资的抉择上规避市场风险。同时，在企业中，企业家往往是名义上放权给职业经理人，但实际决策权，仍然紧握手里，难以完全信任职业经理人，以致职业经理人常被当作“外人”，处处受排挤，成为“高级工程师打工者”，使职业经理人的工作积极性和创造性均受到不同程度的抑制。因此，在大到企业的大政方针，小到具体的日常管理，有不少方面还未完全走上“规范”轨道。

三、从职业经理人自身的修炼看

由于缺乏实践，很多已经系统学习完MBA课程的学员，在管理沟通、领导力开发、职业规划、组织行为上仍相对薄弱。作为社会群体殊的一个群体，职业经理人在社会经济转型中的角色是尴尬的。一方面，他们是董事会或者是企业大股东聘请的企业管理者，职业经理人的角色定位就是全方位地努力呵护企业的成长和发展。但在实际的操作过程中，总是有职业经理人会萌发“创业”意识，换言之，今日我为你打工，只是为明日我自己当老板铺路，或者不顾企业的实际背景，而出现一些与董事会或者大股东意见相左的关系，最终导致自己的离职或者遗憾出局。在这方面，有很多职业经理人都有过这方面的经验教训，如李汉生先生在方正集团强硬推行一整套惠普式管理，结果令人怅然。

四、基于上述情况，在市场变化莫测的形势下，完善职业经理人的机制对策

1.建立社会环境中的权威资格认证体系和有效评价机制

近年来，隶属于国家发展改革委员会的中国人力资源开发研究会在广泛调查、专家论证的基础上，参照国际惯例探索建立符合中国工商企业发展的中国职业经理人资格认证体系，推动我国职业教育事业的发展，促进中国职业经理人职业水平的提升和职业价值的提高。中国职业经理人资格由职业道德、知识、能力和绩效四个要素构成资格评价体系。职业道德和绩效在体系中为通用要素，职业知识和能力要求根据企业经营管理职能分为四个级别：初级（预备级）、中级、高级、特级，以此提升中国职业经理人资格的手段和方式。 而全国职业经理人考试测评标准化技术委员会秘书处的承担单位为职业经理研究中心，该中心是国资委下属的事业单位，主要从事职业经理成长规律研究、职业经理标准拟定、职业经理资质评价与培训等工作。

经济的发展离不开企业，企业价值提升的主导者是职业经理人，加快职业经理人标准化进程，推进职业经理人队伍的建设，有利于提升企业经营管理水平，促进企业业绩快速提升。如职业经理人价值提升可以服务于GDP的增长。以全国中小企业有1023.1万家为例，假设需要1000多万职业经理人，若每位职业经理人为企业增加100万元销售额，可带动GDP10万多亿元的增长。

2.企业方面：建立和完善企业内部的用人机制

(1)监督机制：企业应根据市场运作规律，设计出一套完整全面的监督管理制度，从财务、审计、行政人事、采购、市场营销等诸方面对职业经理人进行公开的制度化监督。坚持“用人要疑、疑人要用”的原则。在市场经济中，“疑”字宜为制度化、公开化、程序化、透明化、系统化、预见预防性的，而不是特务式的黑箱操作。

(2)培育机制：企业实行“董事长领导下的总经理负责制”，董事长只负责公司的重大决策性问题，日常事务性工作一律交由总经理负责。考虑明确《董事长工作职责》和《总经理工作职责》，划分清楚两个重要岗位之间的权责界限。即便是董事长对总经理的工作有不同看法，也不应该直接插手干预，而是应该与总经理进行个别沟通，然后由总经理自己去进行修正。使职业经理人的需求与供给之间达到平衡。

(3)流动机制：使职业经理人成为真正意义上的资源，并通过竞争而得到稀缺资源，最终实现企业与个人之间效益与效率的良性循环。

(4)激励机制：中国企业常常采用多元化的激励机制来刺激职业经理人，主要包括物质激励和精神激励及事业激励。但是，在这种多元化的激励机制中，这种物质激励一直不能得到很好的体现。企业经营者工资不与承受风险、付出的劳动、取得的成果挂钩，即使挂钩了经理人的年薪也偏低，并且不同经营者之间差距不大，与职业经理人高素质及贡献不相符，股票期权及持股经营等方法，更没有得到实质性的认同。

因此，完善职业经理基本薪酬制度，增强规范性和科学性，以激励职业经理的短期行为，让职业经理经营业绩与其年薪挂钩，使职业经理追求个人效用最大化与谋求企业发展统一，从而实现企业经济效益与个人收入同步增长。另外要考虑职业经理的福利津贴及在职消费，如养老保险、医疗保险等。职业经理还可以享受一定的特殊待遇，如企业专车、社交费用、旅游等。这种激励手段首先能解除经理人某些后顾之忧，可使其全身心投入到工作中去；其次可为经理人提供良好的工作条件，有利于提高经理人工作效率；再者还能让经理人感到身份和地位的与众不同而使其珍惜工作。其次，股票与期权股票也是一种奖励报酬，让职业经理享受企业长期收益，享有企业剩余财产收益权，以规范职业经理的长期行为，达到职业经理的个人理性与企业理性统一。

在适当时机，企业家如将一部分企业的股份以业绩论赏给职业经理人，把企业家的事业变为职业经理人自己的事业，让职业经理人把自己的事业和公司的事业融为一体。让他们觉得，即便是自己不当老板，也会有一份长期稳定而丰厚的收入。同时，为职业经理人创造机会去作报告、演讲、接受媒体采访、接受奖杯、获得荣誉头衔等，给他们一种荣誉感和成就感，让他们的自我实现欲望得到充分满足。企业家要适当放权，为职业经理人提供舞台。如格兰仕的梁庆德和俞尧昌互生共荣，给我们很好的启迪。

(5)惩罚机制：对经理人的惩罚机制也是企业所欠缺的。根据《公司法》的规定，公司法人治理结构由股东大会、董事会、高层经理和监事会所组成。职业经理人受聘于董事会并在其授权范围内拥有对公司的管理权和权，监事会有监督董事会、董事、高层经理人和审计公司财务的权力。只有这样的约束机制，对职业经理人来说才是有效的。然而，在企业操作中，尤其在国有企业中其产权问题拖泥带水，股东大会、董事会、经理人和监事会之间表面上各司其职，实际上职责不明，甚至有相互渗透和包庇的倾向。当职业经理人在经营上出现了问题甚至给企业带来毁灭性后果时，不能得到应有的处罚。

3.个人方面：加强职业经理人职业道德和自身能力

诚信，是职业经理人的一块金字招牌，而奠定诚信基石的就是职业经理人良好的职业道德与操守。究竟如何修炼，才能保证职业经理人拥有良好的个人品牌。

做职业经理人首先必须是一个职业人，这是毋庸置疑的。要对自己的职位、职责负责，这包括一个人的综合能力、道德品质、职业忠诚度等多方面。看一位经理人是否优秀，关键在于其自身的整合能力，将所学知识融会贯通，统筹各方资源，为企业争取最大的利益。

如唐骏先生在当年盛大相对比较低谷的时候，同时唐骏与盛大的“3年之约”即将到期，至少有13～14家公司直接来挖过唐骏，谷歌也向其抛来橄榄枝，希望他能够出任谷歌中国总裁职务。他们开出的条件非常非常优厚，超过当时盛大给他的几倍，但当时在盛大任职未满3年的唐骏毅然回绝了这个对于大多数职业经理人而言都充满诱惑的邀约。

职业经理人的道德操守和职业道德是安身立命之本，也是个人品牌增值的持久方法。职业经理人的名声和职业操守就是他个人的无形资产，也是他的品牌，作为职业经理人遵守诺言就是保护自己的品牌。

职业经理人在其职业生涯中，基于种种原因，有时可能会转换东家，甚至可能会做跨领域、跨地区甚至跨国度的转换。但真正的职业经理人，其敬业精神、道德、行为规范及职业操守应不会改变。职业经理人是企业之一员，但他在企业中的地位与作用非常突出。他们是企业的中坚，是企业“生命链”中相当重要的一个环节。企业在一定时期的发展状况，企业老板和广大员工在物质和精神方面的“收支”状况与职业经理人们的素质、能力及水平发挥程度有很大的关联。

综上所述，职业经理人正处在一个需完善阶段，很多职业经理人的黯然退场，给这个职业也平添了几分沉重和无奈。这个职业尚处于初始阶段，需要各方机制逐渐配置完善，职业经理人在学习中历练成长，需要社会大众真正给职业经理人提供一个信任的舞台。企业拥有者和职业经理人彼此真诚合作，有赖于互相换位思考，彼此共融发展，这样，企业才能真正做大做强，而职业经理人才能充分发挥其自身的价值与魅力。

参考文献:

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[2]于识军.职业经理人需要历练职业化专业化能力.企业家信息,2011年04期

[3]张小平.做老板放心的职业经理人.商界导刊,2011年02期

[4]何龙斌.我国职业经理人市场发展中存在的问题与对策.陕西理工学院学报,2009年第27卷第4期