从人力资源角度浅析非薪酬激励

摘 要：随着社会生产力水平的提高，社会物资的丰富多彩以及人们生活水平的提升，薪酬激励不再是企业对员工最主要的激励方式，一种更为人性化的激励方式走进了企业并取得了良好的效果，此类情况证明了梅奥的“霍桑实验”关于人是“社会人”而非“经济人”的看法，也说明了人是有多种激励需求的，本文将从麦克利兰的成就需要理论的角度对非薪酬激励存在的意义、原因等进行分析。

关键词：非薪酬激励；人力资源；成就需要理论

中图分类号：R192 文献标识码：A 文章编号：1673-0992（2010）08-0031-011933年，梅奥在发表的《工业文明中的人》一书中提到，以前的管理把人假设为“经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力，而霍桑实验证明了人是“社会人”，是复杂的社会关系成员，因此要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。梅奥的研究成果证明了薪酬激励不可能是唯一的激励方式，要使员工很努力的工作还需要从其他的方面进行刺激，于是，非薪酬激励就显得尤为必要了。

一、非薪酬激励诞生并适宜成长的土壤

早在赫茨伯格的双因素理论中就存在了“非薪酬激励”的雏形，在现代的社会中，随着社会物质财富的不断满足，薪酬激励的力度不断的下降，要调动这类人群的工作积极性非薪酬激励就派上用场了。

所谓的非薪酬激励是指非薪酬非货币的形式发放给员工的待遇，它能满足员工多方面的需求，最主要的是心理需求，这是薪酬激励所不能达到的，事实证明，在飞速发展的今天，非薪酬激励将会放到更加重要的位置上，在公司在使用人力资源的时候采取不同的激励方式，非薪酬激励将存在这极大的生存空间。主要研究意义如下：

（一）非薪酬激励能够满足员工的心理需求。企业领导激励手段的单一是不可取的，企业可以通过晋升、内部刊物表扬、树立典型、放荣誉假等多种途径来提升员工的满意度，从而调动其工作的积极性，为企业做出更多的贡献。

（二）能够帮助企业获得很好的社会声誉。员工满意了必然将这种满意度反映到工作当中，比如，提供优质的服务、饱满的工作热情感染消费者等，员工的家属也必然支持员工的工作并宣扬企业的良好制度和人性化的管理，为树立企业的品牌打下良好的基础，有利于吸引优秀的人才带企业就职，从而提升企业的社会竞争力。

（三）非薪酬激励有利于节约企业成本，减少社会资源的消耗。非薪酬激励主要是满足员工的心理需求，不需要耗费大量的资金。

二、从成就需要理论来分析非薪酬激励

非薪酬激励有着薪酬激励所不能企及的优越性，下面将从美国学者麦克利兰的成就需要理论来分析非薪酬激励制度。

（一） 亲和需要。主要是指个体在社会情境中，要求与其他人交往和亲近的需要，获得别人的关心、获得友谊和爱情、获得别人的支持认可与合作，亲和需要在很大程度上是由学习而形成的，当个人目标实现遇到困难时就会寻求别人的帮助，具有高亲和动机的人，会特别关心人际关系的质量，友谊和人际关系往往先于完成某项任务或者取得某项成就。

在麦克利兰的眼中，亲和需要是最低级的，但是也不是仅仅考薪酬激励就可以达到激励作用的，对于这类员工“沟通”就显得尤其重要，企业内部的上下沟通能够让员工明白企业的发展战略和远景目标，有利于员工建立与企业目标相一致的个人发展规划，有利于企业的协同发展，非薪酬激励对高亲和动机的人具有很大的作用，仅仅从亲和需要来看，非薪酬激励就有了存在的必要。

（二） 权力需要。主要是指个体希望获得权力、权威以试图强烈的影响别人或支配别人的欲望，麦克利兰发现凡是对社会事务具有浓厚兴趣的人其行为背后均存在着强烈的权力动机，权力动机可以分为两种类型：个人化权力动机与社会化权力动机，前者是以为己为目的，后者出于为人或者为公的目的。高权力需求的人对权力的渴望远远胜过金钱的激励，他们往往很健谈并善于提出问题，领导对此类员工的激励应该采取晋升等非薪酬激励方式，一旦给于了部分的权力，他们就会从心理上达到满足，并将以更大的热情投放在工作上，给企业带来更多的收益。

（三） 成就需要。所谓成就需要是指人们愿意承担责任，解决某个问题或者完成某项任务的需要，具有高成就动机的人，一般会设置中等程度的目标，并具有冒险精神，而且希望有行为绩效的反馈，麦克利兰认为，成就需要是成就需要理论的最高层级，是建立在前两个的基础之上的，是个人对成功的一种渴求，是自己价值实现的的一种标志，获得成就，最终使自己内心得到满足。企业在针对这样的员工时，就不能进行金钱的奖励，而是给于他们一个有挑战性的任务要求其去完成，为其提供成就的机会和条件，在完成企业目标的情况下其个人价值也得到了升华，实现企业和个人的双赢。

三、 非薪酬激励的实际运用

非薪酬激励拥有了生存的土壤和发展的现实可行性，那么在企业的发展过程中应该如何去合理的运用非薪酬激励使得合适的员工得到合适的利用。主要从一下几点去说明：

（1）企业管理者要与时俱进转变思想。企业的管理者也应该转变自己的思想，把员工从“经济人”的桎梏中解放出来，向着“社会人”的方向迈进。明白员工不是仅仅会说话的工具，他们有着各种各样的心理需要求，而物质的激励不能满足员工所有的需求。在进行非薪酬激励的同时必须得注意，首先，要公平的对待每一位员工。其次，遇到需要奖励的员工要及时的激励，因为必须在一定的时间段内进行奖励才能更好的起到强化的作用。再次，采取非薪酬激励的方式应该灵活多样，并且要有一个“度”的把握，过分的激励将不利于持久的调动员工的积极性。最后，企业的激励要照顾全部，不能仅仅将注意力放在优秀的员工。

（2）将非薪酬激励制度化。在企业的日常激励中注意总结，收集各种激励的方式或者要求并以制度的形式固定下来，以便于能够确保实施，非薪酬激励有很多种方式，比如记功制度、职称制度、树立典型、晋升、放荣誉假、尊称、提高办公用品的等级、给于培训机会、给于特权、内部刊物表扬、提高受信息的等级、荣誉称号、介绍工作经验、替他在妻子单位扬名等各种形式。

（3）多进行沟通。具有高度亲和需求的员工要求经常的交流沟通，在企业中要建立流畅的沟通机制，营造活跃的工作氛围，增强企业的凝聚力。

（4）要学会放权，根据高权力需求员工的心理要求，管理者要适当的把权力下放，给于员工适当的权力使员工感觉到领导对自己的重视从而更加努力的工作，提高效率。

（5）建立完善的升迁机制。在企业内部建立完善的升迁机制，这是员工实现自我价值的一种途径，合理的升迁制度能够最大的调动起员工的积极性，得到升迁的员工会继续努力，没有升迁的也有了明确的方向，对于企业而言是企业制度的完善，对员工而言是自身发展前景的展望，最终实现双赢。

通过现实社会大量的调查研究表明，金钱不是对员工唯一行之有效的激励方式，由麦克利兰的成就需要理论分析可知，企业应该从员工的不同需求出发，采用多种非薪酬的激励方式来满足员工的需要，只有这样才能维持企业的生存，促进企业的不断发展。お

参考文献：

[1]段万春.《组织行为学》[M].重庆大学出版社.2006.

[2]苏勇.《当代西方管理学流派》[M].复旦大学出版社. 2007.