引汉济渭工程人力资源优化配置分析

【摘要】

本文分析了陕西省引汉济渭工程人力资源管理发展目标，在此基础上提出引汉济渭人才优化配置战略的主要方面：人才途径：建立人才使用机制；选聘人才：建立可持续发展的生力军；设计路径：建立人才与组织相互依存的新型关系；人才开发：建立长效人才培训制度；人才激励：建立有效的人才激励机制；输出人才：引汉济渭水务有限公司的更高理想。

【关键词】

人力资源；优化配置；人才战略；引汉济渭

知识经济时代，组织更像是一座学校，它的首要任务是培养人才，一流的组织具有一流的“造血功能”，能够将各类员工培养成各类人才。传统的人事管理重在管理，而不是开发，知识经济带来的组织激烈竞争，人力资源管理实现了由管理向开发的转变，把人力资源开发和发挥人的潜能当作现代人力资源发展的思路。

引汉济渭调水工程是国务院批准的重点水源工程之一，是解决关中地区水资源短缺、合理配置全省水资源的一项重大战略性项目，也是近年来陕西水利事业投入最大的水利工程项目。引汉济渭工程现有的管理机制和人才现状难于满足工程建设前期工作和建设管理的要求，迫切需要科学的管理机制和精干的人才队伍。

一、引汉济渭人力资源发展目标

根据引汉济渭工程建设发展的战略分析和对其外部和内部的环境分析，可以确定其人力资源战略总体目标是：依据引汉济渭工程建设的进展情况（工程建设经历三个阶段：筹备期、建设期、运营期），逐步建立和保持一支高素质、高技能、高效率的人才队伍，健全和完善一整套科学的、规范的、先进的具有引汉济渭工程建设管理特色的人力资源管理体系，营造和形成一种奉献卓越、积极进取的工作氛围，打造和培养一支学习、创新、协作、奋进的建设管理团队。

根据人力资源战略目标，结合工程管理的特点，各阶段人力资源发展具体目标是：

1、工程筹备期：以调整人员职称、年龄结构为主

使初级职称、工程师、高级工程师、教授级工程师人员的比例达到2：4：3：1；从高等院校研究生毕业生中选聘和引进8～12名人力资源管理、财务管理、法律及合同管理人员，引进水利工程管理专业研究生12～15名；实现博士“零”突破。这一时期，人才引进重点在国内外有工程建设经验者，要求具备研究生以上学历。在筹备期结束时，人员年龄结构以35至45岁人员为主，比例应占到全员总数的70%以上。

2、工程建设期：注重高层次技术和管理人员的引进

造就3～5名国内一流的水利工程技术专家。建设期是关键，对于一些关键岗位和特殊技能人才，特别是工程建设项目急需的专业人才，要突破传统观念，重金聘用。通过工程建设的直接参与，配合内部培训和外部进修，造就一批知识面广、综合能力强、一专多能、既能做研究又能在工程建设中发挥巨大作用的乃至在全国水利行业著名的复合型高级技术专家。

3、工程运营期：人力资源实现从建设人才到管理人才发展的转变

吸引高级水务管理人才的加盟。工程的运营期将会是整个工程的平稳阶段，该阶段如何实现工程从建设到管理的转变就成为引汉济渭水务公司的重中之重。因此，培养自身的高级管理人才和引进高级管理人才就成为这一阶段人才战略的核心。

二、引汉济渭人才战略

知识经济时代就是一个以人为本的时代，人才是这个时代真正的无价之宝。其实，历史向来是青睐人才的，国家和民族的建功立业，离不开一代英才的呕心沥血。处于激烈竞争的组织要获得制胜的先机，就更离不开人才的智慧和胆略。针对引汉济渭工程建设的发展阶段，人才战略呈现出“倒锥形”模式，具体包括以下几个方面。

1、人才途径：建立人才使用机制

人才途径不外乎两个方面：内部途径和外部途径。这是组织招募人员的两个来源。传统上认为人才途径都是对外的，而事实上，组织内部人员也是空缺岗位的后备人员，而且有越来越多的组织开始注重人才的内部途径。人才的外部途径和内部途径各有利弊，内外部结合才会产生最佳效果。引汉济渭工程建设的人才途径取决于工程计划、招聘岗位、适应速度以及对工程环境的考虑等因素。需要强调的是，无论是外部还是内部途径，对于高层管理者尤其重要。因为，高层管理者更需要保持连续性，可能因此导致的因循守旧、降低组织创新能力和适应能力的风险更高。基于工程筹备的人员现状，工程建设的人才途径主要以外部途径为主、内部晋升为辅。在工程筹备期和建设期的相当长的时间段里，单位属于事业单位性质，单位没有办法解决新进人员的编制。因此，在工程的筹备期和建设期，计划成立人才交流中心，负责新进人员的档案和工资管理。人才交流中心隶属于人事处管理。

2、选聘人才：建立可持续发展的生力军（筹备期）

选拔人才，对任何组织来说都是一项重要工作。“用一流的标准选聘人才”要成为引汉济渭首要的人才战略。选拔高素质人才要始终成为引汉济渭发展的一个重要内容。一方面，每年要投入资金，与全国各重点高校建立科研协作和人才推介关系；另一方面，要重视具有丰富工程建设和管理经验的人才，常年挂牌招聘。录用方式上，组织人力资源部门要严格把关，实行“集体面谈”的选聘办法。在面试时，针对录用岗位的要求，由相关专业、不同角度、不同层次的人员组成集体面谈小组，严格筛选，确保质量。

选拔人才作为组织人力资源开发的重要要素之一，不仅仅是挑选人才那么简单。选拔人才不能守株待兔，要主动出击，寻求可用之才；聘用人才，不只是为了一时之需，遇到真正的精英，也可以先储备起来，要相信：只要是金子，就会有闪闪发光的时候。储备人才，要成为引汉济渭人才战略的一个重要环节。有备才能无患，充足的人才储备，为组织的持续发展灌注生生不息的原动力，建立引汉济渭工程建设可持续发展的生力军。

3、设计路径：建立人才与组织相互依存的新型关系（建设期）

在引汉济渭工程的建设期，人才和组织之间的关系要突破一般意义上雇佣与被雇佣的关系，要建立起温馨家园式的相互依存的新型关系。在组织内部，不仅要强调“人才是组织最大的财富”，“人才是组织发展的根本动力”，同时强调“组织是人才成长的摇篮”，“培育人是组织发展的最终归宿”。在融合组织发展和个人追求的基础上，人才推动组织的发展，组织为员工成才提供机会，为员工搭建充分施展才华的舞台。

引汉济渭工程建设管理局要为员工设计三条成才路径：专家路径、管理路径、技术精英路径，分别鼓励员工成为技术带头人、高级管理者、技术骨干。你有什么样的才能为你提供什么样的路径，你可以以此为起点，展翅高飞。与此同时，组织要着眼于对人才的尊重，突出人才在组织中的充分自主能力。组织为员工提供了多条路径，员工可以根据自己的兴趣、特点、专长和潜力在相对固定的时间段中选择自己的方向。

4、人才开发：建立长效人才培训制度（建设期）

组织对人才的需要千变万化，对各层次的人才的培养提出越来越高的要求，仅仅依靠专门、正规的学校教育越来越难以满足要求，组织人才的开发主要依靠组织的培训。引汉济渭工程的建设期，考虑到现实情况，员工也不可能被送到高校进修深造，他们中的绝大部分人员只能依靠本系统、本单位开展培训。组织中的人员来自不同的单位，学历、背景、个性不大相同，但就其大部分人而言，需要不断充实自己，完善自己，使自己的潜能充分发挥出来。安排员工参加培训，就是满足员工的这种需要。经过培训的人员，不仅提高了素质和能力，也改善了工作的主动性和积极性。

技术创新是引汉济渭工程建设取得成功的关键。技术创新的关键在于人才的培养。通过技术培训，使组织的技术队伍不断更新知识、更新技术、更新观念，才能跟得上技术创新的步伐。从另一方面讲，培训着眼于人才素质的提升，而人才正是组织发展的根本，建立长效的人才培训制度，是引汉济渭工程建设管理局竞争优势的重要来源。

5、人才激励：建立有效的人才激励机制（建设期）

充分调动人才的积极性，挖掘人才的潜力，是引汉济渭工程建设管理局人才战略追求的目标。而人才的积极性常常是发挥人才潜力的重要因素，因此建立长效的人才激励机制就成为组织人才战略的重要部分。

引汉济渭工程建设管理局在人才激励方面，要做这样几件事：第一，在解决员工的住房、建立医疗和养老保险等员工福利方面加大投入；第二，根据员工贡献的大小，直接给予一定的单项奖励和精神方面的奖励，如年底大会表彰和参与单位的重大决策，得到组织的尊重；第三，建立员工公平竞争的氛围，提供一些技术负责岗位的公平竞聘的机会，让每一个员工都有参加的机会，这样为人才的发展提供了公平竞争的条件，也为组织的发展提供源源不断的后劲；第四，对于表现出色、有较大贡献的人员，单位给予内部提拔晋升、推荐其到系统其他单位任职或者是提供出国研修的机会。人才激励要成为长效机制，要贯穿引汉济渭工程建设发展的全过程。

6、输出人才：引汉济渭水务有限公司的更高理想（运营期）

我们不仅要搞工程建设，我们还要形成文化，我们更要培育人才。培育并输出一批优秀的水利工程技术和管理专家，可以说是引汉济渭水务公司人才战略的更高理想。

在“尊重人才、以人为本”的引汉济渭水务有限公司，人才要有最大限度的成长空间。组织在不断为员工创造成才机会的同时，还要密切关注向更高层次、更广泛的知识领域进军的人才，组织要认为“人往高处走”是正常的，如果员工没有向更高层次发展的愿望和能力，组织就会失去应有的活力。组织与人才之间始终是一种相互依存的关系，一个组织要想留住人才，首先要跟上行业的发展，如果跟不上社会发展的节奏，肯定留不住人才。引汉济渭水务公司的人才战略，不是单纯地想留住一批人才，而是通过高素质人才的培养和成长，促进整个组织形成学习型组织，使员工在组织中能很有收获，让员工感到在这样的组织很自豪，员工的价值能被整个社会所认可。

三、结语

种下梧桐树，自有凤凰来。有了这样的人才抱负，引汉济渭办的组织和人才互动关系才能找到良好的平衡点。海纳百川，有容乃大，引汉济渭工程建设管理局凭着自己的智慧和胸襟，凭着水利人踏实奉献的作风，与八方才俊一道，为陕西经济的可持续发展耕耘出一块希望的田野。

【参考文献】

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