基于人力资本影响的企业财务治理理念创新

【摘要】从人力资本的界定及其产权特征的分析出发,探讨企业财务治理理念基于人力资本影响的应有创新:企业理财主体多元化、资本结构二元化以及剩余收益的分配模式。这有助于调和两种资本所有者之间的矛盾,有助于社会的进步。最后提出了一些政策建议,以及还需注意和解决的问题。

【关键词】人力资本;影响;财务治理;理念创新

周其仁(1996)指出,不是“消极货币”即纯粹的企业财务资本的存在,才使个人、经理和企业家人力资本的所有者“有碗饭吃”,而是“积极货币”的握有者――企业的人力资本――保证了企业非人力资本的保值、增值和扩张。企业制度的变迁,是一个实体资本地位不断下降,人力资本地位不断上升的过程(谭劲松,2001)。可见,人力资本极大地提高了企业价值,理应把人力资本纳入资本的范畴。另一方面,资本结构安排在很大程度上决定了企业治理模式的选择(陈共荣,2003),资本的泛化必然影响财务治理理念。

一、人力资本的产权特征

(一)人力资本价值的人身依附性

“股东至上”理论认为,人力资本与其所有者的不可分离性,决定了它不可能像物质资本那样用于转让、清偿债务等,不具备风险抵押功能。但这恰恰也说明其载体在运用其人力资本时,必须为其承担绝大多数的风险,因为只有他自己才能运用自己的知识和能力,如果他不尽力的话,他所获得的收益将低于自身的价值(金帆,2005)。另外,企业的经营风险,是贯穿于企业经营过程始终的,并不仅仅体现在破产清算上。物质资本虽然能够在企业破产时对企业的债权人做出一定的补偿,但在经营过程中它却不能主动地制止风险条件的形成和降低风险发生的机率,而在企业内能做到这一点的只能是企业的人力资本,即人力资本对风险的承受是全过程的、主动的,而货币资本对风险的承受是事后的、消极的(张广科,2002)。

(二)人力资本的专用性

随着生产力的发展,社会分工越来越细,人力资本的专用性越来越强,即专业技能越来越窄,改变专业技能的可能性越来越小。人力资本所有者在其他公司所能支配的生产率与工资,将远远低于其人力资本专用化所在公司的水平(Blair,1995),随意进入一个不适合自己的企业,或随意退出一个适合自己的企业,都意味着巨大的损失。可见,人力资本的专用性对人力资本所有者进入和退出企业形成的客观性限制,使其所有者具有一种退出企业的“惰性”,以及承担企业风险的自觉性和主动性。

(三)人力资本的团队特征

人力资本的专用性,决定了人力资本的价值必须在某种团队合作的情况下才能得以实现。在团队协作中,逐渐形成团队成员间的信任、团队精神等无形资产,以及团队成员共享的集体财富。这些财富应由团队成员共享,一旦离开将丧失分享的机会,另外加入到新的团队也不能很快分享到集体财富。特别是企业家,他往往是从公司的最低层开始沿着等级阶梯向上提升最后达到公司的最上层领导,他的资源配置能力需要他在漫长的职业生涯中逐渐积累、磨练,很难一蹴而就;此时他进出公司的成本变得异常巨大,相应的,企业家面临的风险也变得巨大(谭劲松,2001)。可见,人力资本的退出具有一定的沉淀成本,人力资本的团队特征构成其所有者退出企业的障碍。

在知识经济信息化网络化条件下,由于生产资料市场、债券市场、股票市场、基金市场等非人力资本形式运作的市场体系日益完善,使得物质资本所有者与企业的关系逐渐弱化和间接化,物质资本所有者能很方便地逃离企业,逃避风险(方竹兰,1997)。而我们从以上分析中可以看出,人力资本的人身依附性使其具有承担风险的主动性,人力资本的专用性与团队特征又使其具备了抵押性,具有了承担风险的自觉性。人力资本所有者与所在企业之间的关系日益密切,逐渐变成企业风险的承担者之一。

二、人力资本参与下的企业财务治理理念创新

每一个企业所有权的归属最终决定于一定生产力下该企业的经济活动水平对两种资本的需求程度以及企业环境中两种资本的稀缺程度(陆维杰,1998)。经济的发展对人力资源的要求越来越高,人力资本变得越来越稀缺,人力资本所有者参与企业契约筹码也越来越大。伴随着人力资本专用性投资的过程,人逐步加强自身与委托人就组织剩余进行讨价还价的权力(Rajan,1998)。另外,物质资本所有者与企业的关系逐渐弱化和间接化,人力资本所有者与企业的关系逐渐强化和直接化,且人力资本承担风险的能力也日益增强。剩余风险承担者应是剩余索取者,剩余索取者应是企业控制权的受让者(Alchian,1972),因此人力资本所有者应成为企业所有者之一,人力资本也理应纳入企业资本的范畴。当然,我们也并不否认物质资本在企业发展中的重要作用。

(一)理财主体多元化

人力资本所有者成为企业的所有者后,人力资本所有者和物质资本所有者共同成为公司治理的主体,从而形成共同参与决策和相互制约监督的格局。这一方面,将人力资本所有者的收入水平与企业绩效捆绑在一起,并使其觉得是在为自己工作,激发了他们的积极性,从而调和了物质资本所有者与人力资本所有者之间的矛盾,使其成为长期的利益共同体;另一方面,实现了权力平等、收入平等和经济民主,从而使劳动者由被雇用者、被监督者和被剥削者转变为自主劳动、自主参与和自我约束的主人翁,社会呈现出从所有权平等到人权平等的公平、和谐、民主、文明与进步(李伟,2005)。

(二)企业资本结构二元化

随着资本概念的泛化,我们应突破传统资本同质假设和一元资本结构的束缚,建立以资本非同质假设为基础的二元资本结构。二元资本结构可以较好地反映出两种资本所有者的价值构成及其比例关系,其内容应包括人力资本结构与物质资本结构。一个企业的最佳人力资本结构,首先要能够实现人力资本效率最大的人力资本结构,也就是说,相对于特定的非人力资本存量而言,不存在人力资本的能力剩余或不足;其次要能够实现人力资本内部能力平衡的结构,也就是说,相对于特定的一种人力资本而言,其他任何类型的人力资本,均是适度和协调的(向显湖,2004)。

(三)剩余收益的分配模式

人力资本和物力资本作为企业的两大资本,二者缺一不可,二者对企业价值创造的贡献也许不一,但它们的地位应该是平等的,因此,从社会公平的角度出发,人力资本参与企业收益分配必须遵循两个原则:一是比较物质资本参与企业收益分配的方式进行;二是人力资本既参与企业的收益分配,也得承担企业的亏损(郭云贵,2004)。

1、资本的必要补偿

物质资本在投入企业后,形成固定资产和流动资产,其损耗计入产品成本,在产品出售后收回,即物质资本的损耗以成本费用的形式得以补偿。同样,人力资本的消耗也需要得到补偿,以维持劳动力的再生产。另外,我们认为由于机会成本的存在,即物质资本在无人力资本运作的情况下,物质资本所有者仍会有一部分报酬,这属于物质资本所有者的必要回报,应予以扣除。需要注意的是,我们对人力资本的界定,从事简单劳动的劳动力并不能计入人力资本,因此这部分劳动者的报酬仍沿用传统的工资加奖金的形式。可见,剩余收益应为净利润扣除了资本必要回报后的可供资本所有者分配的收益,这部分收益才体现了人力资本的价值。

2、剩余收益的分配

在确定了剩余收益的价值之后,就需要确定两种资本之间的分配比例。我们认为,可以赋予人力资本参与分配的股权,这就需要对人力资本的价值进行评估。目前,对人力资本的计量方法尚无定论。吴志达(2004)认为,可以运用人力资源管理软件等方法对其进行人才测评,确定一个接近其价值的初始价值,人力资本以此价值的折股数额为基础与物力资本共同分享企业的收益;同时,建立能力显示机制对人力资本的价值进行定期调整,并在此基础上相应地调整人力资本的折股数额及其应享有的收益分配额。这样,人力资本既参与了企业的收益分配,也承担了企业的亏损。

三、政策建议与研究展望

人力资本的产权特征,使其承担风险的能力不断增强,人力资本理应纳入资本的范畴。人力资本所有者成为企业所有者后,企业的财务治理理念也发生了变化。而新的治理结构的建立,也需要相关法规的完善。

1、通过立法和完善政策法规进行出资制度和分配制度的变革。金帆(2005)通过考察出资制度的发展历史指出,出资制度所规定的出资物范围是不断扩大的。随着知识经济的到来,人力资本成为企业发展的主要动力,人力资本和物质资本一起平等分享甚至主导企业所有权的格局已经形成,从某种意义上讲,这也正是经营者或包括技术人员在内的“内部人”控制企业的真正原因(李伟,2005)。这时法律法规必然要考虑如何将人力资本纳入到出资物的范畴,明确资本双方的权利义务关系,使人力资本所有者与物质资本所有者具有平等的法律地位。

2、完善人力资本市场,尤其是职业经理人市场,以使市场机制准确地反映出经营者等人力资本的信息。人力资本产权优化的实现机制就是谈判机制,人力资本在谈判中不仅取决于自身资产专用性程度,在治理中相对重要性变化等因素,而且还与对市场信息占有程度密切相关,一个完善的人力资本市场可以使人力资本所有者拥有充分的信息,较好地维护自身的谈判能力(罗能生,2004)。完善的人力资本市场,为人力资本的价值评估提供依据,为人力资本参与股权分配提供保障,减少双方的谈判成本;同时也可以使人力资本价值得到充分合理的补偿,更好地激励和约束人力资本。

此外还需要注意的是,我们在肯定企业家和技术人员人力资本分享企业所有权的必然性和合理性的同时,不要片面强调人力资本所有者的利益,必须对双方的利益进行合理地平衡,不能强调一方而忽视另一方。另外,人力资本的计量方法尚需完善,否则会加大两种资本所有者的谈判成本,造成效率损失。

参考文献

[1]陈共荣,胡振国.论资本结构与治理结构目标的一致性[J].会计研究,2003.6.

[2]方竹兰.人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势:兼与张维迎博士的商榷[J].经济研究,1997.6.

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[5]李伟.基于资本治理理论的企业所有权安排[J].中国工业经济,2005.8.

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[7]陆维杰.企业组织中的人力资本和非人力资本――也谈企业所有权的发展趋势问题[J].经济研究,1998.5.

[8]谭劲松,王朝曦,谭燕.试论智力资本会计[J].会计研究,2001.10.

[9]吴志达,刘萍.试论人力资本股权化及其安排[J].财会通讯学术,2004.11.

[10]向显湖,李永焱.试论人力资本融资财务[J].会计研究,2004.9.

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[12]周其仁.市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究,1996.6.

作者简介:迟丹凤(1981―),女,山东蓬莱人,硕士研究生,山东商务职业学院助教,研究方向为财务管理。