浅谈当前公立医院改革的现状

摘 要 随着社会和医学事业的不断发展，传统的人事制度已越来越不适应现代化医院建设和发展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、势在必行。现代管理就是以人为中心的管理，那么医院如何由传统的“管事为主”向“以人为中心”的管理过渡?这就是人事制度改革所需要探讨的重要课题。

关键词 公立医院 管理 制度

中图分类号： R197.3 文献标识码：A

推进公立医院改革，是实现党的十七大提出的人人享有基本医疗卫生服务目标的必然要求，是贯彻落实党中央、国务院关于深化医药卫生体制改革意见的关键环节。对于改善民生、促进社会和谐意义重大。

一、全新的管理体制

我国医院大多数是在“政事不分、管办不分”的体制下运营，政府投入严重不足，长期的“以药养医”机制使医药费用上涨过快，医院趋利行为明显，公益性逐渐削弱，医患纠纷时有发生，因此，公立医院改革势在必行。但是由于涉及广泛的利益调整，公立医院改革难度很大，被视为医改中最发杂、最有探索性的一项任务。从现实情况看，虽然部分公立医院也推出了一些改革举措，但并未涉及体制，而多是从一些易操作、易见效的事情做起，比如推行预约门诊、优化服务流程等，这些措施固然可以让老百姓得到实惠，但无法从根本上改变“看病难、看病贵”的现状。

公立医院改革成功与否的关键是体制创新政府会注重转变政府的职能，努力承担提供基本医疗服务的职责，较好的理顺政府和公立医院之间的权责关系，卫生局承担了医院基本建设和大型设备采购的费用，增加了投入，为维护医院的公益性奠定了基础。同时法人治理模式使医院拥有充分的经营管理自。管理者的创造性和积极性得到充分发挥。卫生局与医院是所有者与经营者的关系，而不是直接的行政管理关系。卫生局只在法律、法规、监管等方面行使职能，不干预医院 运行管理，改变了以往行政管理部门既是裁判员又是运动员的做法，卫生局负责聘任院长，授权国有资产管理机构对医院资产进行管理通过审计机构进行考核监督，通过卫生局进行行业管理，医院实行院长负责制院长全权负责医院的经营管理，独立承担法律、经济、民事责任，医院努力推行科学民主管理，重大事项经过院委会和职代会论证审议，交由院长办公室决策。医院在体制上实现了我国公立医院改革的基本目标：管办分开、法人治理结构、院长职业化等。这些重大举措使其与任何外部部门没有隶属关系，没有靠山也不受干扰，而是完全参照现代医院管理制度运营。因此，它发展迅速，在短时间内树立起一个行业标杆。

公立医院的公益性不是单靠公立医院自身就能实现的，投入与监管是政府义不容辞的责任，在逐步取消“以药养医”政策后，如果政府补偿不到位，将直接影响到医院的正常运营和医务人员的积极性。当然政府加大投入必须与体制创新相结合，否则缺乏体制创新的公立医院会吃掉政府花了很大力气进行改革的成果，导致更多资源的浪费。

二、全新的人事制度改革

（一）精简机构，按需设岗，精干队伍，高效利用人力资源 。

同志曾经说过：“机构庞大，人员臃肿，政企不分，严重，直接阻碍改革的深人和经济发展，影响党和群众的关系。”因而要促进人事制度改革。首先要改革用人机制，实行全员聘用制。根据医院的现实需要，结合近期发展目标，科学、合理地设置医院机构，确定岗位职数，做到按需设岗，按岗聘用，能上能下，人尽其才。

（二）建立开放、平等、竞争、择优的选人用人制度。

开放是指既要善于内部招聘，又要敢于向社会公开招聘；平等是指对符合招聘岗位要求的人员均应让其应聘，提供参与机会，做到一视同仁；竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位最佳匹配的人选。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，在选拔人才时，必须制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，做好工作分析、岗位评价，这样才能最终达到“合适的人在合适的岗位上”的人力资源管理境界。

（三）建立公正、公平、合理的薪酬体系。

薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具，薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工积极性，从而能使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可以威胁到医院的生存和发展。因此在实际的薪酬分配中，要根据不同的工作态度，工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可确定较高的内部分配标准。这样既是对员工劳动价值的肯定，也是稳定和吸引优秀人才的重要措施。

（四）建立科学、公正、会开的绩效考核制度。

实行全员聘用制后，人力资源管理部门应根据岗位目标责任制进行考核，每季一次，半年小结，年终进行阶段性述职，平时考核记录在档，年终考核量化打分，根据考核结果予以奖惩，调职调岗，续聘辞聘。因而提高绩效考核的准确性必须要有一套能够反映岗位特点和本人(科室)实绩的科学考核标准，要针对医生、护士和管理人员、工人等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标体系，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳人考核指标，既实行定量考核，又兼顾定性考核，并能将考核结果面向所有被考核者公开，及时做好反馈沟通工作。

（五）注重医院文化建设，增强医院组织凝聚力。

医院文化作为医院管理理念的氛围平台，是现代医院建设的重要内容。良好的医院文化能够优化组织结构，优化经营决策，使员工朝着医院共同的目标协作努力，它是人力资源管理强大的思想基础。优秀的医院文化会产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好院风，塑造出医院良好的企业形象，以赢得社会和患者的认可和信赖，从而扩大医院的知名度，增加医院的社会效益和经济效益。因此，医院在人力资源管理中贯彻以医院文化为主导的人力资源管理思想，注重并加强医院文化的建设，营造一个有利于员工发挥创造才能的文化环境，是一项非常重要的工作。

三、先进高效的信息管理制度

公立医院改革离不开信息化建设，原有公立医院的主要问题之一就是信息渠道不畅，以致管理者与医院之间、医患之间存在严重的信息不对称，而先进高效的信息系统能够实现信息的互连互享，便于监管者和患者进行评价和监管，从而有效降低成本、提高效率，切实缓解“看病难、看病贵”问题。

大丰市第三人民医院以临床路径为抓手，规范了医疗服务，有效避免了大处方、大检查等行业不正之风，临床路径信息系统详细规定了治病所必需的检查、用药、治疗等具体项目，诊疗流程、费用盈余等一目了然，基本消除了不合理治疗、过度治疗等现象，在一定程度上缓解了“看病贵”问题。目前该医院近20个临床路径都是由医学专家经大量科学分析，反复论证而制定的，覆盖了全院90%的病人，另外医院信息系统“医患通”平台等都成为提高效率、和谐医患关系的重要手段。

公立医院改革是一项复杂的系统工程，涉及医疗卫生服务供给方、需求方、管理方、保障方等各方利益的再调整，涉及管理体制、治理结构、人事和分配制度、付费机制、监管机制等诸多方面。攻克公立医院改革堡垒，必须要在体制机制综合改革等重点难点问题上狠下功夫，取得突破。单一环节的改革难以奏效，单就某方面“头痛医头、脚痛医脚”，不但无助于从根源上解决公立医院体制机制存在的问题，而且相关成本的转嫁将进一步加大政府和社会的负担，加剧“看病难、看病贵”的问题。推进公立医院改革，需要打破旧有的利益格局，建立职能边界清晰、权利责任明确、激励约束有效的新的机制。公立医院改革的重点不是单一方面的单兵突进，而是体制机制的综合改革。

（作者单位：大丰市第三人民医院）

参考文献：

[1]那非丁.公立医院改革的先行者.求是2011.23.

[2]沈远乎，陈玉兵.现代医院人力资源管理.社会科学文献出版社,2006.

[3]王志敏，向杰.现代医院人力资源管理制度实物全书.黑龙江教育音像出版社，2004