高校教师绩效考核现状及其对策分析

摘要：指出了合理的绩效考核有利于高校管理，激励教师工作的积极性和促进学校发展目标的实现。在分析目前我国高校教师绩效考核中存在问题的基础上，提出了改进高校教师绩效考核的建议：选择合理考核方法、建立科学考核体系和指标、制定灵活考核周期。

关键词：高校教师； 绩效考核； 关键绩效指标KPI

中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：16749944（2013）12024502

1引言

绩效考核（Performance Assessment）又称为业绩考评或“考绩”，早期主要应用于企业的人事管理，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据[1]。

随着经济体制的改革，我国高校的管理体制也进行了相应的改革和调整。作为管理体制重要内容之一的教师工作绩效考核体系也在长期的理论研究和实践发展中不断发展。目前，我国高校教师绩效考核的目的在于反应教师过去的工作成果，从而为被考核对象现在或者以后的物质报酬、职称荣誉提供依据。而对于高校教师这一特殊群体——知识型员工，在物质上给予丰厚的报酬这远远不是教师们所追求的，教师们所追求的是工作的自主性、个人发展空间的广度及教学科研上所取得的成绩等等。而这些需求都需要建立在一个合理完善的管理体制下。

2高校教师考核中存在的问题

2.1考核内容不全

高校绩效考核内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面[2]，以考绩为主。德，是指政治、思想和道德品质（含学术道德）方面的表现；能，是指业务知识和工作能力；勤，是指工作态度和勤奋敬业的精神；绩，是指岗位工作的数量、质量、效益和贡献等完成情况；廉，是指党风廉政建设方面的表现。但是，在具体操作时，没有根据自己学校的实际情况，量体裁衣、因校制宜地做一些有针对性的调整，使得考核结果不全面、不具体，不够科学合理。同时，很多高校在绩效考核中加大了科研权重，因为科研的考核标准更容易量化。这种“重科研、轻教学”的考核体系更加成为教师们争先做课题，无人问津教学的导航系统。大学的三大职能：培养人才、科学研究、社会服务没有在绩效考核中充分体现出来，绩效考核也没有与大学的三大职能相呼应。

2.2考核主体存在片面性

高校绩效考核的主体有上级领导、同事、教师自己及学生。上级考核教师的途径常用的有：听取汇报、抽查档案资料，检查备课与批改情况，包括听课在内的日常观察、参与教研活动等。上级考核可以直接了解下属的工作情况，发现下级的潜力，考核与奖惩密切结合。但这种考核会对下级造成较重的心理负担，因为上级不一定全面了解或熟悉下级的工作，可能因偏见造成不公正，挫伤下级的积极性，且考核是单向沟通，不利协调上下级之间的关系。

教师之间的互评主要是根据互相听课，结合被考核教师平时业务成果评出的。教师同行情况熟悉，工作难度如何最懂行，掌握材料客观，可以较真实反映日常工作状况。但也往往会带有感情因素的影响。学校教师之间的非正式群体影响作用大，对自己个人关系密切的会放宽要求，对自己关系对立的会歪曲事实，过严对待，有失公允。同事之间有竞争，涉及利害关系时，可能会产生损人利己的行为。

自我考核是教师本人对自己的工作进行反思和考核。凡事都是两面性，教师的自我考核中被考核者往往会把自己的成绩与贡献放大，尽量掩饰自己的不足之处。

学生考核教师教学已成为一种普遍运用的评价方式[3]。学生评教是每学期末学生根据这学期教师上课的质量、认真负责程度给出的。教师的工作质量，主要通过教学诸环节反映出来，身处活动中的学生自然最能感受教师的工作质量，应当是教师工作考核者之一。学生比较单纯，考核结果有一定的纯真性。学生考核中获得的信息，对教师改进教学帮助大。但是，由于学校未对学生进行考核培训，导致一些学生对教师的考核很随心所欲，随意给分。这样没有可信度的考核结果对教师起到的作用是相反的——如果绩效考核结果不理想往往打击了教师工作的积极性。同时，学生对教师考核的公平性与可信程度不能让所有教师信服，也有可能有些教师为了让学生给自己打高分，一味迎合学生的需求，不敢对学生严格要求。最终，保证不了绩效考核的公平、公正。

2.3考核结果奖惩失衡

高教教师考核多以学院、部、处为单位，每年考核一次。考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。为鼓励教职工更好地完成教学、科研和管理工作，高校往往根据年终考核结果进行奖励或予以一定的惩罚。比如年终考评结果是“优”则一次性奖励几百元钱作为奖金，如果考核结果是“基本合格”或“不合格”将影响次年工资晋级、职称评审等，所带来的思想负担和精神压力远不能用几百元钱来衡量。其结果是“不求最好但求合格”成了大多数教师的追求。

2.4考核周期不合理

我国高校对教师的绩效考核周期为一年一次，对行政人员和领导来说，一年一次的绩效考核周期应该是合理的。但是，对于教师尤其是对做科研的教师来说，一年之内要想取得一个比较好的成果还是比较难的。这样一年一次的考核周期设置只会慢慢引导教师放弃那些工作量大、时间长、回报率低的有真正价值的科研项目，从而也很难出现有真正价值的科研成果。现阶段这种对科研量化的考核周期使得教师们变得越来越浮躁，急功近利。

3改进高校教师绩效考核的建议

绩效考核的根本目的在于调动教师工作的积极性，通过绩效考核使教师们明确自身工作的成绩和不足，使个人的发展有更明确的方向，从而带动整个学校的发展，使学校更具竞争力。一套科学、公平的绩效考核体系是保证学校绩效考核工作正常进行的前提条件。

3.1选择合理的考核方法

选择一种科学合理的考核方法，对于考核结果的可信度和考核过程的可操作程度来说至关重要。人力资源管理领域的专家学者为此进行了大量的研究，开发了一系列的绩效考核方法。其中关键绩效指标考核法（Key Performance Indicators，KPI）广泛应用于企业人力资源管理[4，5]， 已经在企业的绩效管理中取得了良好的效果。作为一种新的业绩改进方法，目前KPI也逐渐被应用于高校教师绩效管理。KPI是指参照学校下一年的战略目标，先确定好各院系教师们的工作目标，以目标为导向确定相应的考核指标、标准和权重。用这样的一套指标体系来评定教师们所担负工作的完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的职业发展情况，并且将评定结果反馈给教师的过程，从而达到指导被考核者工作行为、提高工作绩效等目的。

3.2建立科学的考核指标体系

高校教师绩效考核不仅是对教师教学行为、表现及其结果的考核，更是对教师科研水平的考核，也是对教师师德进行的考核。它是一个多维度、动态性的考核。因此，教师的绩效考核指标应是多方面的，比如教师上课的敬业程度、上课受学生欢迎程度、所教科目的重要程度、学生掌握所教知识的程度，教师本身的学历、科研水平、备课所花的精力、用于与学生沟通所花的精力、教师语言水平等等，每个指标又要通过具体的分指标来体现。

高校教师本身存在着很大的差异性， 有的以教学为主， 有的以科研为主， 有的则是教学和科研并重型。在建立个人考核指标时，要结合教师本人的特点。此外， 学校教师队伍的结构层次也不尽相同， 有普通教师， 有骨干教师， 有学科带头人， 以及院士等拔尖高层次人才，而且不同职称教师也应有不同的考核标准。

基于高校的三大职能：培养人才、科学研究和社会服务，高校教师绩效考核指标体系可以人为划分为显性指标体系和隐性指标体系[5]，组成框架如图1所示，在此基础上再细化深层次指标。具体指标及其权重设计应能反应：①教学产出和原创性的创新成果；②这些指标的总和能反应被考核者80%以上的工作；③可有效跟踪和监控这些绩效指标，并留有超越标准的空间。

3.3制定灵活的考核周期

高校可分为研究型大学、教学研究型大学和教学型大学三类。研究型大学的教师由于常常承担一些大的项目课题，往往要投入大量的时间和精力，科研结果不会在短时间内反馈出来，适当放宽对研究型高校教师的考核周期，如2～3年一次，会更合理、更能引导教师对一些真正有价值的科研项目的研究，而不是盲目地追求经济效益，为了完成学校的绩效考核而转向投入一些时限短、回报快的项目。综合型大学教师可以按照常规的一年一次考核周期，定期和不定期的考核可以相结合，检查教师的教学成果，如课堂教学、毕业设计指导等等。同时高校教师有教授、副教授、讲师和助教4种职称，教授又分为4个等级，副教授有3个等级。被考核对象职位越高，工作越复杂，难度也高，相对绩效周期就长。反之，职位越低、工作越简单、难度也低，绩效周期就短。建议拥有教授职称的教师考核周期为2～3年一次，副教授及以下职称的教师考核周期为一年一次。

参考文献：

[1] 陈如东，单正丰. 高校教师绩效考核存在的问题及建议[J].国家教育行政学院学报，2010（10）：68.

[2] 黄乃文.当前我国高校教师绩效考核的现存问题及对策[J].教育探索，2010（7）：81.

[3] 李 楠.高校教师绩效考核中“学生评教”存在的问题及对策分析[J]. 首都经济贸易大学学报，2009（4）：96.

[4] 李晓玉，高冬东. 基于KPI理念构建我国高校教师绩效工资制度[J]. 河南大学学报：社会科学版，2013（4）：131.

[5] 谭建伟. 构建基于发展目标的高校教师关键绩效指标（KPI）体系研究[J]. 重庆工学院学报：社会科学版，2009（4）：31.