高职教育师资队伍建设研究

摘 要： 随着我国的高职教育的迅猛发展，高职教育师资队伍缺陷日益明显，尤其是高职教师专业实践技能的欠缺。为了使高职教育师资队伍更加合理，提升教师的专业实践技能，使其符合高职教育的教学需要，借鉴国外成功职业教育经验，结合我国高职教育师资队伍的实际情况，对我国高职教育师资培养、培训各方面制度进行改革成为当务之急。

关键词： 高职教育 师资队伍 实践技能

高职教育“以就业为导向，服务为宗旨”，以培养生产、管理、服务第一线人才为目标，重在人才的实用性、技能性和服务性。随着社会经济的发展，社会对实用性第一线人才需求的不断扩大，在国家高等职业教育政策引导下，高职教育得到了迅速的发展。高职教育在快速发展的同时，对高职教育教师提出了更高的要求，特别是提高了对高职教师实践技能的要求，师资能力与高职教育技能性、实用性培养目的的差距成为制约高职教育发展的“瓶颈”，解决高职教育师资队伍建设，尤其是教师专业实践技能提升问题成为当务之急。

一、高职教育师资队伍的现状

中国高职教育设立之初，教师的主要来源是原有中专或者职专学校转型后由领导根据当时教学需要安排的，还有就是从各高校的本科生和研究生中招聘的，人才引进以学历为主，其特点是具有扎实的专业理论知识，但缺乏企业工作经历，没有专业实践经验，整个队伍偏向理论化。这样的师资队伍显然对学生实践技能的培养十分不利。为了适应现实需要，许多学校效仿西方职业教育从企业聘请兼职教师来解决高职教育一部分实践教学的需要。然而，兼职教师目前只能作为我国高职教育师资不足情况下的一种补充，毕竟我们没有像西方成熟的职业教育那样与企业密切的关系，并且他们拥有完善的兼职教师培养制度及严格的兼职教师资格认定制度。我国目前兼职教师还存在教学能力不足、流动性大，且工作重心在企业，放在教学上的精力有限等问题，现有的高职专职教师才是高职教育师资队伍的主力。因此，为适应人才市场对学生实践能力的要求，提高高职教育专职教师的实践能力是高职教育改革的重要组成部分。

二、高职教育师资队伍建设存在的问题

由于我国高职教育发展的历史还不长，相关政策制度还在改革、建设中，仍不完善，师资队伍建设存在诸多问题，主要表现在几个方面。

（一）师生比不平衡，师资力量不够。

近几年，高职教育发展迅速，招生规模不断扩大，而教师数量的增长并没有跟上学校规模的发展，师生比失衡，而学科之间师生比同样存在差异，一些新兴的专业师生比例差距更大，专业课教学中能够满足实践教学需要的教师更是紧缺，由于总量上的不足，高职教师的教学任务十分繁重，存在一个教师要教好几门不同课程的情况，多数教师教学工作负荷过重。而实践教学，由于教师实践能力不足，企业兼职教师又缺乏教学经验，教学质量可想而知。

（二）师资结构不合理，不能满足高职教育的需要。

师资结构的不合理主要表现在几个方面：首先，从学缘结构上看，当前高职教师主要来源于大学、师范院校、企业或科研单位等，来自高校的存在偏理论、缺实践经验的问题，而非师范出生的还存在教育理论缺失问题。其次，从学历结构上看，现有高职多来自原升格前的中专、职专教师，学历较低，技能不足。最后，从年龄结构上看，近年来高职教育规模扩大，教师数量不足，各高职院校为扩大教师队伍，解决师资短缺问题，而从应届本科优秀毕业生中大量录用教师以充实师资队伍，使整个师资队伍年轻化，教学经验不足、缺少实践体验。从整个高职教育师资队伍结构情况可以看出，整个师资在实践经验上严重不足，教学质量难以保证。

（三）实践能力偏弱，培养、培训模式不合理。

现有高职教育师资队伍整个偏向理论化，缺乏企业工作经历，极少数具有专业实践经验，这样的师资队伍对学生实践技能的培养十分不利。并且，很大一部分教师并非出身师范，教学能力欠缺。当前高职教师培养及培训重在理论与学历的提高，而对教师实践技能的培养和培训制度还没有建立起来，缺乏政策上的支持，培训渠道有限，多数靠教师自己寻找单位实习，效果并不理想。

（四）评价、考核体系不健全。

目前，学校对高职教师的考核主要是通过督导、同行听、评课、学生评议等方式进行，考核手段单一，考核内容不合理，缺乏对专业实践技能考核体系。而传统的高等学校教师职称评审也是侧重于理论，与如今高等职业院校的教师要有较强的实践能力的要求不一致，无法从政策上激励、鞭策教师提高实践技能。

三、对高职教育师资队伍建设的国外经验借鉴

教育部明确提出，高职教育“以就业为导向，服务为宗旨”。随着改革的深入、市场开放程度的深化，企业对人才要求的提高推动高职教育向更加强调实践能力的方向发展，同时对教师的专业实践能力提出要求。高职教育师资队伍整体偏理论化、实践能力不足的现状已经成为高职教育发展的阻碍，高职教育师资队伍建设改革势在必行。关于职业教育师资的培养，国外十分重视教育学科的理论学习与技能训练并重，并且其培养模式随教育价值观的转变而变革。国外职业教育对教师实践环节的培养和培训力求创新，讲求实效，他们的一些培养、培训模式对我国高职教育师资队伍建设的改革具有一定的借鉴意义。

（一）严格高职教师引进机制，加强兼职教师的建设与管理。

我国传统高职教育专职教师聘选重文凭、轻实践，且渠道单一，主要从应届大学毕业生中选聘，从企业、科研单位调入的极少。而兼职教师主要是不同层次院校的退休教师，其出发点并不是改善教师队伍的知识和技能结构，加强实践教学环节，注重培养学生的实践能力，而是弥补由于连年扩招造成的教师数量上的不足；还有少数兼职教师来自企业，虽有实践经验，但教学能力不足。

在国外，一些国家的职业教育对师资准入要求十分严格，制定了统一的标准配以严格的考核，要求教师有高超的专业技能，从而在源头上保证了职业教师的整体素质。如澳大利亚的职业教育，要求专业教师有3至5年在专业中从事本行业工作的经验，在上岗前还必须接受l年的新教师上岗培训，培训结束后还要通过教育部门和学校的评估考核，通过考核才能获得教师资格证书。

同时，发达国家职业教育的成功办学经验还在于聘请企业兼职教师，强调职业教育的教师专业技术能力，其知识和技能结构必须反映最新技术发展，所聘用的都是来自行、企业的第一线的具有丰富实践经验的高级技术人员、工程师和高级管理人员，其兼职教师承担了大量的教学工作。

（二）建立完善的培训体系及严格的考核机制。

企业对人才各方面素质的要求会随着生产的发展、科技的进步及工业结构的变化而变化，这就要求高职教育教师跟上专业领域发展的步伐，不断更新理论与实践知识。

发达国家的职业教育非常重视对教师教学工作的评估，在德国，要求职业教育教师需要不断进修，其对职业教育教师的培训已形成一套完善的制度与规范，有严格的资格认证和配套的政策。在德国，通常由行业协会或职业协会组织的专业委员会来承担对职业教师进行专业性培训的责任，培训的内容主要集中在职业教学理论与实践方法。

我们要改变高职教育师资队伍不符合高职教育需要的现状，适当降低对高职教师理论、科研的要求，加入对其实践专业技能的要求，改变以往偏理论、科研、学历的培养方式，探索加强教师实践能力的渠道，建立完善的培训体系，配以严格的考试机制，在政策上加以鞭策、激励。

（三）提高高职教师社会地位，加大对高职教育的投入。

严格的高职教师引进机制和完善的培训、考核、管理制度的建立，这些都要靠国家的大力支持，加大对高职教育的投入。

在德国，职业教育教师是一种高地位、高收入的职业，高地位、高收入必然配以高要求。而在我国，不可否认，历史上高职教育定位的不准确，社会上对高职教育认识的不足，使人们对高职教育存在偏见，相对而言，高职教师工资待遇偏低。目前，我国高职教育师资队伍问题颇多，师资培训的数量大、任务重。然而，政府主管部门对高职教育的投入有限，高职院校的办学经费很大部分还要靠学校自己筹备。由于资金不足，高职教师的培训费用主要还是靠学校和教师自己解决，这直接影响了师资队伍的建设，同时影响了高职教育教师的待遇，高职教师人才的流失现象时有发生，造成师资队伍的不稳定。

因此，国家应当对高职教育进行准确定位，提升高职教师社会地位；同时，加大对高职教育的政策支持及资金投入力度，提高高职教师工资待遇。提高高职教师社会地位及工资待遇不但有利于留住人才、更好地培养人才，同时，提高高职教师社会地位及工资待遇才能在严格的高职教师准入机制下吸引更多优秀的人才。

（四）加强校企合作，积极创办学校自主产业。

国外职业教育成功经验之一在于与企业之间的密切关系。目前，我国高职教育实践经验的积累主要通过到企业实习、实践，然而企业的支持和配合度不高，当前高职教师的培养、培训在实践技能方面渠道不畅，效果不理想。

在我国，由于企业出于利益考虑，教师在实践中很难接触到企业的重要工作和商业秘密、特色的操作方法等。没有利益的驱动，目前情况下不太可能使企业对教师敞开大门。因此，学校应当想办法加强与企业的关系，建立合作关系，对企业做好高职教育特点及发展趋势的宣传，使企业认同并支持、理解高职教育。同时让企业看到校企合作的好处，鼓励教师带课题下企业，与企业共同进行项目的开发与合作，发展校企产学研用的关系，使教师在企业中发挥作用，让企业有利可图。同时，在条件允许的情况下，学校应该创办自己的产业，实现教师自我经营，在经营管理过程中慢慢摸索，体会各种经营管理诀窍与方法，进而融会贯通，逐渐提高教师实践能力。学校自主创业不但可以创收，而且可以与相关企业建立合作关系，密切学校与相关企业的关系，为教师定岗实践创造更多的条件，最终建立学校自己的实践基地。

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