对我国公共部门人力资源绩效管理问题的思考

［摘要］ 在当前建设服务性公共组织的背景下，特别是国家公务员制度实行以来，我国公共部门人力资源管理在绩效管理方面取得了一定成绩，同时也暴露了一些问题。面对我国公共部门人力资源绩效管理的现实情况，公共部门必须先进的绩效管理理念，结合自己的实际特点，逐步改革，真正建立起适合我国公共部门实际情况的，完整、高效的人力资源绩效管理体系。

［关键词］ 公共部门； 人力资源； 绩效； 影响

［中图分类号］ D630 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）15- 0109- 02

我国公共部门人力资源绩效管理已从传统人事行政考核向现代人力资源管理转变，取得了长足的进步。

现代公共部门人力资源绩效管理基于公共行政的特点，在价值判断上是不易定量测量的，具有一定非独立性；同时基于公共部门组织行为的本质，公共部门人力资源绩效管理又具有公益性特点。公共部门在我国一般是指在社会生活中，为社会提供公共产品和公共服务，创造公共价值，维护公共利益的一套公共组织体系，既包括立法、行政、司法等国家机关，也包括党团组织和妇联、残联等社会公益团体以及国家控股的公共公司。在我国公共部门中，人力资源绩效管理体系就是一套以为社会提供公共服务和公共产品的实际情况为评估内容以绩效评估制度为基础的绩效管理系统，它具有一定特殊性。

１ 我国公共部门人力资源管理的基本概况

我国公共部门人力资源绩效管理起步较晚，基本上处于一个萌芽的状态，一个自发半自发的状态。它单纯地把公共部门人力资源绩效管理等同于工作人员绩效评估，缺乏系统研究和实践经验，在管理过程中程序简单，可操作性不强，可参照的评价指标不能够充分细化，绩效管理难度较大。随着市场经济的发展，我国公共部门人力资源绩效管理评价体系出现了不少积极的变化，更加注重绩效管理过程中的成本意识、效率意识、服务意识，强化了公共部门绩效管理的作用，引入信息多元化因素，结合政务公开，岗位个人的公开评价，使公共部门人力资源绩效管理制度进一步完善。而在公共部门人力资源绩效评估过程中，把传统的事后评估转变为事前预测、事中监管、事后评价相结合的双向互动的过程。

２ 我国公共部门人力资源绩效管理存在的问题及原因

２．１ 职位分析软肋对公共部门人力资源绩效管理的影响

由于我国公共部门当中尚存在着机构设置不合理，岗位安排不适当的现象，因此，对组织中的职位分析不明确、不到位，从而导致了公共部门人力资源绩效管理运作不畅，出现了障碍。没有明确、到位的职位分析，工作人员的职责和绩效评价标准就难以细化，也就是说一个人在一个职位上不知道自己应该做什么，应该做成什么样子才算合格。俗话说，一个萝卜一个坑，一个岗哨一个兵，没有合理的职位分析，就不会有一个完善的人力资源绩效管理系统。传统职位分类的条条框框、繁文缛节至今在我国公共部门中仍然不同程度地存在，由此导致了我国公共部门职位分析上的难度加大。职位分析不到位，所表现出来的就是职位与职责出现了交叉与混合的现象，如一个职位出现了多个职责，两个及两个以上的职位出现了同一个职责。这就造成了职责混乱，交叉管理的现象，从而对工作人员的绩效评估标准就难以规范，直接影响到绩效管理结果与绩效管理目标的实现。而这些现象在我国公共部门中还比较普遍，尤其是地方行政机关中，出现了“多头管理”等推诿扯皮的现象。

２．２ 思想价值观念的偏差对公共部门人力资源绩效管理的影响

在我国的公共部门中，行政权力的影响还很大，公共部门的职能还没有完全转变到为社会服务上来，公众的满意度还没有成为进行人力资源绩效管理评价的一个参考点。也正是由于对行政权力的过于重视，使得公共部门工作人员总是凌驾于公众之上，居高临下地从事公共事务。这样一来，导致整个公共部门当中以及整个社会以“官”为评价尺度，难以形成一个客观的人力资源绩效评估机制和监督机制，使公共部门绩效管理系统的运行遇到人为的干预，缺乏公正和公平，这与现代人力资源管理理念背道而驰。我国公共部门中，工作人员都享有国家提供的福利保障，基本的办公资料和生活资料都由国家来提供，而如何降低工作成本也就理所应当地成为绩效评估中的一项重要内容。当前在我国公共部门中，工作人员都缺乏一种厉行节约的动力，节约成本，进行效益核算不能深入人心，使得在这方面的绩效管理基本上处于停滞。

３ 建立完善的现代公共部门人力资源绩效管理体系

组织中人力资源绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团体的绩效。因此，一个完善的、制度化的人力资源绩效管理体系对于我国公共部门来说是非常重要的，它不但能够使我国公共部门的工作效率得到很大提高，而且还能对深化机构改革，建设新型服务性公共组织起到重要的作用。

３．１ 深化机构改革，完善我国公共部门职位分析

当前，应当乘着国家机构改革和体制改革的东风，切实做好我国公共部门的机构改革工作，优化机构设置和职位设置，做好相关的职位分析工作，明确职位权责，为建设系统的、规范的、标准的公共部门人力资源绩效管理体系打好基础。

公共部门的机构改革对于我国公共部门建立完善的、制度化的人力资源绩效管理体系是一个重要契机。只有实现公共部门机构和职位设置合理化，职位权责明晰化，才能使公共部门人力资源绩效管理的进行有一个可参照的标准，才真正具有可操作性，在此基础所进行的绩效管理活动才能规范、有序、公正、公平。

３．２ 加强公共部门人力资源绩效管理的法制化建设

用法律法规来规范我国公共部门人力资源绩效管理，加强法制化建设，制定一整套强有力的法律法规保障体系是我国公共部门开展人力资源绩效管理的前提和基础之一。在建立完善、规范的公共部门人力资源绩效管理的过程当中，应当注意按照相关法律法规的要求，制定公共部门人力资源绩效管理体系具体的制度规范、运行程序以及操作规范，真正地将其转化为一套切实可行的标准化管理系统，使我国公共部门人力资源绩效管理步入一个稳定发展的阶段。

３．３ 完善人力资源绩效沟通与绩效反馈机制

绩效沟通与绩效反馈在我国公共部门人力资源绩效管理过程中是一个比较薄弱的环节。完善的、通畅的持续性绩效沟通有助于在人力资源绩效管理过程中随时应对出现的问题和变化，适时地进行调整，保障绩效管理目标在一定绩效周期内能够完成。绩效沟通的方法主要有：正式性沟通，如书面沟通、面谈沟通、会议沟通等；非正式沟通，如走访式沟通、开放式办公等。而绩效反馈则可以使整个绩效评估过程更加富有成效，使受评人员感到满意和公平。另外绩效反馈的一个重要作用就是在绩效评估过程之后，根据具体的绩效反馈做出持续的绩效改进计划，以提高公共部门今后工作的绩效水平。

综上所述，一个完整、规范的人力资源绩效管理体系是我国公共部门进行公共管理和组织建设过程中十分重要的环节。西方的发达国家认为“人力资源绩效管理是一种每个机构每年必要的礼节，这是必要的，但与政治底线没有任何的相关性”。我国的公共部门人力资源绩效管理还处于探索阶段，且主要集中在对绩效评估的探索，还没有达到绩效管理体系研究的这一阶段。我国公共部门要认识到自身人力资源绩效管理体系存在的问题，注意吸收现代先进的管理理念，结合自身实际情况，不断创新，锐意改革，建立一套属于自己的完整、规范的现代化人力资源绩效管理体系，在建设服务型公共组织的道路上迈出更加坚实的步伐。我们期待着我国公共部门人力资源绩效管理体系的逐步建立，并为切实推进我国的政治文明做出贡献。

主要参考文献

［１］ 滕玉成，俞宪忠． 公共部门人力资源管理［Ｍ］． 北京：中国人民大学出版社，２００４．

［２］ 张国庆． 行政管理学概论［Ｍ］． 第２版． 北京：北京大学出版社，２０００．

［３］ 孙柏瑛，祁光华． 公共部门人力资源开发与管理［Ｍ］． 第２版． 北京：中国人民大学出版社，２００９．

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