谈高校青年教师职业适应能力的培育

摘 要：长期以来，由于职业取向不稳定、职业情感矛盾化、职业能力不足、人际关系适应能力差以及心理压力大等原因，刚入职的青年教师普遍存在一种职业适应过程中的困惑。理清青年教师职业能力形成的机理，以职业规划为先导，采用从职前培养与职后培训相结合的方法，通过建立从个人、到团队、再到组织的内在牵引机制与外在推动机制，通过建设一种以组织文化为导向的提升青年教师职业适应能力的规范机制，是提升高校青年教师职业适应能力的有效途径。

关键词：高等院校；青年教师；职业适应

中图分类号：G645 文献标志码：A文章编号：1002-0845（2012）12-0108-03

一、引言

教师是学校办学的主体，是办好一所学校的主要依靠力量。随着学校教师年龄结构的变化，青年教师逐渐成为学校的主力军，成为学校发展与学校教育教学工作的中坚力量。然而，长期以来，一方面，大多数高校在青年教师的培养上较普遍地存在着一种任其自然和任其自动适应的倾向，有的甚至还认为青年教师不需要培训，所以就致使他们在走上工作岗位后，缺乏应有的职业道德与职业技能的培养与训练；另一方面，在对青年教师的使用上，多数高校分配给他们的工作量都较大，并且还多是新课程的开设，所以就造成了本该在新入职后就应有一段时间来接受有目的、有计划的培训的青年教师，却因承担着大量的教学任务而陷于被动应付的状况，从而使青年教师的职业适应过程处于一种不仅缓慢而且被动的状况。因此，高校必须重视青年教师职业适应这个问题。

二、高校青年教师职业适应能力的现状分析

人的职业生涯发展可以划分为职业准备期、职业选择期、职业适应期、职业稳定期、职业能力衰退期和职业结束期等阶段。所谓职业适应期即个体在走上职业岗位后逐步适应职业岗位要求所要经历的时期。对教师而言，其职业适应就是指教师个体在职业思想、职业情感、职业道德和职业能力等方面达到与教育工作要求相适应的程度。由于教师职业有其特定要求，所以当一个社会角色在进入教师这一特定职业岗位时，他首先面临的问题就是要实现角色的转换，因而就要求他要能快速地适应职业环境，要求他要能尽快地掌握教育教学的方法与技能。否则，不仅会造成他与其职业环境的矛盾，甚至还会影响他在职业方面的发展。目前，一些青年教师即使在一种积极的职业价值观的指导下，也难以形成或维持自己的职业心态和职业能力。其原因主要是：1）职业取向不稳定。目前在青年教师中，未能把教师职业作为自己优先选择的不乏其人。相当一部分人之所以把教师职业作为选择，是因为受到父母或老师的影响，或是在找不到自己更满意的工作的情况下的一种无奈的选择。这些人在工作后，会逐步修正自己的职业价值取向，会更多地关注到他们的诸如经济收入和职业的自我发展等，他们不一定能认同教师职业的崇高价值，对教师职业的意义与自己未来的发展缺乏坚定的信念。这对他们树立起正确的职业价值观会有较明显的负面影响，会导致他们的职业理想与职业观念时不时地发生动摇。这也会导致他们对自己的岗位定向不明确，所以也就很难保证他们的职业定向的长久性，一旦遇到适应困难或挫折，他们就会改变自己的职业选择，或者是整天疲于应对，得过且过。2）因职业情感矛盾而造成对学生与对职业的情感分裂。绝大多数青年教师在教学过程中都能从尊重和爱护学生的角度出发，把自己的师爱倾注在职业生活中。但调查发现，也有56%左右的教师对自己的教师职业并不满意，认为工作条件差、待遇低、自我价值不能得到体现，经常处于心理矛盾和苦恼之中。但是，他们虽然对自己所从事的职业不满意，但仍能勉力做到为人师表。3）职业能力不足，职业技能有待提升。调查显示，目前青年教师最关注、也最感困难的就是自己职业能力提升的问题。从教学常规到教育机智的形成，都需要他们付出艰苦的努力，其中关键的一点就是要热爱自己所从事的职业，要有强烈的自我提高的意识，这样才能尽快地提高自己的职业技能。4）人际关系适应不良，心理压力大。目前青年教师在处理各类职业关系时，都不同程度地会遇到一些问题。青年教师自尊心强，进取心切，敢想敢干，乐于接受新事物，往往会对自己所处环境存在的保守倾向、论资排辈的用人办法、不尽理想的教研氛围等产生不满。尤其是当他们初上工作岗位，对学校教育教学尚不完全熟悉时，往往会感到自己的工作和成绩得不到客观而公正的评价，生活中的困难得不到关照。当他们感到自己的才能得不到充分发挥的时候，在人际关系和师生关系中产生矛盾的时候，他们就会产生沮丧、失意和痛苦的心理。这种心理若长时间地存在，就会导致他们产生失望乃至抵触情绪。

三、高校青年教师职业适应能力形成的机理分析

对青年教师的培养要有一个过程，有关青年教师培养的问题也一直是教育界人们在不断探索与研究的一个问题。顾颖先生（1998）曾提出了“内化—自律和物化—他律”的说法；王子遒先生等（2004）也曾提出了他们的“以老带新结对子”等说法；石佳先生（2007）从对压力进行管理的角度出发提出了他的“应建立一种科学而合理的管理和激励机制”的设想；吴秀峰先生（2011）从自我修炼出发，认为青年教师更应注重自己情商的培养，以使自己能增强团结合作的意识，能较顺利地融入集体；李炎、叶淑玲等（2011）则提出严格教师准入制度、加强师德教育、探索制度创新、关注教师的现实需要、重视培育教师文化等主张。可见，尽管围绕青年教师成长这个问题目前已有较多的研究，但从职业适应角度进行的研究目前还很少。为此，本文拟在已有研究的基础上，着眼于教师的职业适应能力，构建一种促进青年教师成长的模型。职业适应是一个渐进的过程，从个体入职开始直到其职业适应能力的形成，一般可分为两个阶段，即职业准备期和动态适应期。我们通常所说的职业适应期指的都是后者。对于一个刚刚迈入校门的青年教师来说，一方面，他要肩负繁重的教育教学任务，这就要求他要尽快地适应环境；另一方面，在面临繁重工作压力的情况下，他又难以清楚自己应该怎样来适应教师这一职业。针对青年教师一般常会遇到的在职业适应上的困惑，笔者认为，可以以职业规划为先导，然后采用职前教育与职后培训、深入情境教育和优化职业环境相结合的办法，以让青年教师能根据自己的兴趣、爱好、能力和特点等对自身的状况进行综合分析，然后再在这种分析的基础上设法尽快地完成自己的角色转换，从而实现自我价值的不断提升。 青年教师职业适应机理如图所示。

1.健全入职教育，保证教师职业生涯的顺利起步

制定职业生涯规划的目的就是帮助个体达成其每一个阶段的发展目标，并为下一个阶段的发展做好准备。职业适应是教师在进行角色转换时必然会遇到的一个问题。调查显示，有高达91.8%的教师认为入职培训对自己尽快适应教师职业有帮助。通过访谈也了解到，大多数青年教师在入职前就已开始寻求尽快适应教师职业的途径和方法，争取早日适应工作。他们主动适应教师职业的愿望是明显的，但自我摸索的结果则是欠理想的。究其原因，一是就职学校在对教师的入职教育中没有明确教师的职责范围，缺乏针对性，培训流于形式；二则自己就读的院校、教育行政部门和就职学校在对教师的人职教育中未能做到相互协调。因此，应建立健全相关政策措施，将对新教师的入职培训列为三方共同的责任。同时，三方的培训要相互配合，各有侧重。毕业院校的培训应重在毕业教育和就业指导，教育行政部门的培训应重在教师职业资格的养成，就职学校的培训则应重在使新教师熟悉工作环境和学校文化等。

2.建立制度化和普及化的职后培训制度，促使新教师能较快地适应工作的要求

根据青年教师成长的规律，一个人从高校毕业到职业适应一般需要4年左右的时间。实现这一角色转变的难度较大，需要在思想和行为等多方面有所调整。在这个过程中，若能设法引导青年教师克服困难、适应环境，就会缩短他们的适应期，使他们尽快走向成熟。而要做到这一点，首先，应学习和借鉴国外职后培训的经验。其次，应研究教师成长规律，应分阶段、有针对性地开展对新教师的培训。分阶段就是要根据教师成长的不同阶段的不同需要采用不同的培养方式；有针对性就是指要针对教师职业适应过程中存在的带有普遍性的问题来进行培训，并且应做到定期培训与不定期培训、常规培训与弹性培训相结合。依据美国职业指导专家萨帕（Donald E.Super）的职业发展阶段的理论，青年教师新入职时正处在职业理想确立阶段，所以对他们的培训主要的就应是帮助他们学习职业技能，同时引导他们学会协作和与人共处。

3.帮助青年教师深入了解和体验教育情境，使之能获得积极的职业情感体验

能有计划地实现自己人生各个阶段要达到的发展目标是“生涯成熟”的一种表现。30～40岁这一阶段属于教师职业的“稳定期”，也是作为一个教师全力发挥和贡献自己所能的黄金时期。但是，由于青年教师价值取向的多元倾向与做好教育教学工作所要求的奉献精神之间存在着矛盾，所以就需要帮助他们深入教育情境，需要使他们获得积极的情感体验，以使青年教师能获得更好地认识自己的机会。这可以使青年教师为发挥自己的潜力奠定基础，并使他们在组织中学到各种有用的知识，从而增加青年教师自身的竞争能力。具有强烈成就需要的教师会把成就看得比金钱更重要。在工作中取得成功，或者攻克了难关，解决了难题，他们会从中得到乐趣。如果教师具备了这种成就的需要，那么就可以部分地抵消功利主义的价值取向给他们带来的消极影响，就可以使他们焕发出对职业目标热烈追求的精神。

4.优化教师的职业环境，强化教师的职业归属感

归属与尊重是人际交往的前提，它可以使教师将自己的抱负和希望植根于学校的土壤之中。教师在其职业环境中需要适应和调适的主要是其所在学校内部的人与人之间的关系。这种人与人之间的关系，主要是教师本人与学校领导之间的关系、与教师之间的关系及师生之间的关系。学校领导与教师之间关系的理想状态是：在公务与非公务交往中都能达到心理互换和心理相容。心理互换就是说彼此间能将心比心；心理相容就是说彼此间能相互理解、互相尊重和支持。建立这种关系，有赖于学校领导要以平等的态度来对待青年教师，有赖于学校领导对青年教师要给予信任和支持，要为青年教师施展才华提供条件，要注意充分发挥青年教师工作的主动性与创造性，以使青年教师能处于一种学有所得和教有所进的状态。教师之间的关系的理想状态是：保持正式群体与非正式群体的组织结构及其价值目标的一致性，即在正式群体和非正式群体间没有宗派倾向，教师与教师之间能彼此友好相处，能彼此悦纳、相互配合。这种人际关系的形成，有赖于学校领导正确地认识和处理学校中正式与非正式教师群体间的关系，有赖于学校领导设法引导教师正确处理国家、集体和个人利益之间的关系，把个人需要与组织的目标联系起来。师生之间的关系的理想状态是：教师热爱学生，尊重学生的主体性、主动性与创造性；学生尊敬老师，对老师有敬佩、敬畏而又依恋的情感，师生之间融洽、团结、愉快。这种人际关系的形成，关键是教师对工作要认真负责，要树立正确的学生观，对学生要亦师亦友，亲切和蔼，公正无私，通情达理，努力形成爱生引起尊师、尊师促进爱生的良性互动效应。

四、高校青年教师职业适应能力形成的路径

教师职业适应是教师个体在思想、情感、能力等方面的综合素质的体现，也是教师个体的生理、心理活动与教育工作对自己的要求达到协调和统一程度的体现。因此，高校青年教师职业适应能力提升的途径主要就在于应具备三种机制，即由个人、团队到组织的内在牵引机制、外在推动机制及建立一种以组织文化为导向的职业适应能力的规范机制。

首先，在青年教师职业适应能力的培养与训练的过程中，需要学校为之营造一种积极向上的教师文化氛围，需要学校依据自己的条件及青年教师个体的情况，帮助青年教师设计出适合于他们的职业发展规划，并使这个规划能成为培养青年教师具备职业适应能力的牵引力，从而激发青年教师自觉地进行学习，自觉地开展科研工作。通过学习，青年教师将不断地获取新的信息和知识，将提升自己学习的能力，并把工作和学习有机地结合起来，以使自己能在学习、生活和创造的过程中实现自己的价值，适应岗位的要求。

其次，高校应重视加强高校的团队建设，应设法通过团队建设形成一种促进青年教师职业适应能力形成的机制。采用这种办法，就是以教学团队或科研团队为载体，引导团队成员通过自主学习和相互交流，形成一种崇尚学习、促进交流的文化氛围。在团队中，大家相互传授知识与技能，实现青年教师间的知识共享，使之将个人学习能力凝聚为团队学习能力，从而增强青年教师的职业适应能力。

最后，是构建一种以组织文化为导向的提升青年教师职业适应能力的规范机制。构建这种规范机制，一是在硬件建设上要添置一些有利于青年教师自主学习的硬件设施，同时营造一种让青年教师能乐于学习和安心工作的氛围；二是要重视学习激励机制的建设，要通过有效的激励来激发青年教师的主观能动性与创造性。

五、结语

步入一个新的职业领域，总会有一个从陌生到适应再到成熟与发展的过程，适应是成熟与发展的基础。对于青年教师来说，其职业适应能力的强弱直接关系到他们的成熟与发展。所以，必须系统而全面地考察青年教师在职业适应过程中会遇到的问题。首先是从职前培养和职后培训等方面考察他们在观念与情感、道德与技能以及在环境适应等方面的适应过程，看他们在这些方面能否与教育教学的要求相适应；其次，应从完整的教师教育的体系着眼，应关注我国当前教师教育体制、教师职业的准入、教师的岗位培训及对教师进行的继续教育等方面的改革，帮助青年教师尽快实现其职业适应，尽快走向成熟。这样，才能不断满足青年教师对不同层次需要的追求，才能满足他们归属的需要和被尊重的需要。

参考文献：

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