企业持续发展的绩效管理探讨

摘 要：绩效管理注重组织目标和个人目标的一致性，通过提升个人绩效实现组织绩效的提高，对企业可持续发展具有重要意义。工作分析是绩效管理的基础，工作分析结果是实施绩效管理的依据；绩效考核是绩效管理的一个环节，科学的绩效考核是企业先进管理的重要手段；人力资源是企业持续发展的重要资源，有效的绩效管理可避免人才过度流失。

关键词：企业；持续发展；绩效管理

中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）35-0121-02

绩效管理的概念起源于企业人力资源管理的评估，在20世纪70年代后期提出。罗杰斯（Rogers）和布雷德拉普（Bredrup）提出，绩效管理是一种管理组织绩效的体系，它的核心在于通过组织结构、技术、经营体系和程序等手段确定企业的战略并加以实施。两位学者认为，绩效管理具有一体化年度周期，是由计划、改进和考察三个过程组成的，其中包括制定组织愿景和战略、对绩效进行定义等活动，并从过程的角度对企业管理流程再造、持续性过程改进、基准化和全面质量管理等活动进行分析和提升。此外，定期地有组织地对所有服务绩效进行考察，对企业绩效成果给予衡量与评述。艾思沃斯（Ainsworth）、史密斯（Smith）和奎因（Quip）则认为，绩效管理是一种管理雇员绩效的体系，绩效管理是一项周期性的活动，包括计划、管理和评估三个步骤。这个模型中更注重员工的绩效，强调以个体为核心的绩效管理概念。Diana L.Deadrick则认为，绩效管理应该分为绩效评估前阶段，绩效评估阶段，绩效评估后阶段三个部分。

绩效管理对于企业的持续发展具有重要意义。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，是将个人目标与组织目标、个人利益与组织利益、个人发展与组织发展联系起来，进而提升组织与个人绩效，促进目标实现的管理方法与管理工具。绩效管理以人为本，各个环节中都强调管理者和员工的共同参与。绩效管理在部门绩效、岗位绩效与公司战略、目标和价值之间起纽带作用，有利于保证组织目标的实现。绩效管理能促进组织的质量管理，并为人力资源管理与决策提供信息与依据。绩效管理的目的在于开发员工潜力，提高员工绩效水平。企业绩效管理主要是建立一致的、可识别的关键绩效指标，对业务绩效进行衡量和分析，以支持业务绩效的管理。企业绩效管理的本质是围绕某项特定的决策，设计可行的步骤，以业务流程改进为核心，完善决策过程，使企业战略执行更加有效。绩效管理推动人力资源管理的一体化，建立合理的绩效管理体系，有助于企业适应组织结构的调整和变化，实现可持续发展。

一、工作分析是绩效管理的基础

Ghorpade & Atchison（1980）认为，工作分析是“组织的一项管理活动，旨在通过收集、分析、综合整理有关工作方面的信息，为组织计划、组织设计、人力资源管理和其他管理职能提供基础”。工作分析对组织中全部工作进行有效的分解，对各种工作进行系统调查和研究分析，确定各职位的工作职责、任务、权限和组织内外的关联关系，进一步确定职位的核心产出，从而提出职位任职者的基本要求，产生岗位说明书。工作分析是人力资源管理的基础性工作，其质量和效果决定了人力资源体系的完善和各个功能模块的实现[1]。工作分析结果用于绩效的评估，是实施绩效管理的依据。科学的工作分析有助于企业实现量化管理，是组织变革中结构调整的有效工具。

例如，广州X培训学校对于课程顾问岗位的管理没有专门的考核制度，不利于调动员工的积极性，推动业绩的发展。因此，学校须为该岗位制订详细的工作说明书。这就要求先做好工作分析。工作分析通过搜集、整理和分析组织中工作岗位的全方位信息，为组织中人力资源管理的各个模块的规范和有效实施提供决策依据。该校须先设计有效的组织结构，对工作岗位进行科学的设置，最后设计符合发展需求的工作流程。通过有针对性的工作分析调查，制定结构化、标准化、可操作化的工作分析指标体系，从而提高组织的绩效管理，推动组织的可持续发展。

二、科学的绩效考核是企业先进管理的重要手段

绩效考核是绩效管理的一个环节，采用科学的方法，按照特定的标准，考查和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确定其工作绩效的一种有效的系统管理方法，是衡量、影响、评价员工的工作表现的正式系统。作为评定和估价员工个人工作绩效的过程和手段，目前常用的绩效考核方法有比较法、量表法、目标管理法、基于计算机和网络的绩效评价。先进的管理铸就一流的企业，科学的绩效考核是对管理过程的一种有效控制，不仅能提高员工的生产率，还为企业人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息。如果绩效考核设计不合理，就会形成企业发展的阻力[2]。

例如，玩具生产企业东莞K公司绩效考核存在绩效考核系统本身和系统实施过程这两方面的问题，绩效考核较主观，偏于印象评价，缺乏制度性和科学性。绩效考核系统的问题主要有四点，一是绩效考核目标不明确，只是作为一种确定利益分配的依据和工具，忽视了绩效考核在员工能力开发中的作用；二是绩效考核标准模糊，不能形成鉴别优秀员工与一般员工的标准；三是绩效考核指标设计不当，考核指标体系不科学，没有员工工作能力的考核要求，不能发挥其绩效导向的功能；四是企业整个绩效考核系统缺乏灵活性，不能根据外部环境的变化与员工的反馈，进行人性化调整。而企业在绩效考核实施过程中也存在不少问题，一是缺乏中高级管理层的支持，二是缺乏基层员工认可，三是考核主体单一，四是不重视考核反馈。绩效考核体系科学性的欠缺，使企业抗风险能力降低、发展可持续性不强，因此，企业应改进绩效管理流程，改革考核标准，提高绩效管理的科学性。企业要构建科学的绩效计划和指标体系，将绩效管理视为一个循环的动态系统，遵循绩效管理的流程来规范现有的考核制度，重视绩效管理的过程控制，有效利用绩效考核与评价，注重绩效考核结果的反馈。通过科学的绩效考核，实现组织绩效的提高和核心能力的提升，从而在激烈的市场竞争中可持续发展。

三、有效的绩效管理避免人才流失

马奇和西蒙模型提出，工作的满意程度及企业间流动的可能性估计是人才流动最重要的两个决定因素。以美国哈佛大学心理学家斯金纳为主要代表的学者强调环境对行为的影响，认为人的行为只是对外部环境刺激所做的反应，只要改变或创造外部的操作条件，人的行为就会随之改变[3]。美国著名的心理学家勒温认为，个人能力、个人条件及其所处环境直接影响工作绩效，一个人所能创造的绩效，不仅与个人能力素质有关，而且与所处的环境有密切关系。

人力资源是企业长远持续发展的重要资源。人是企业的原动力，高层次人才是知识创新和科技创新的核心力量，其数量和质量决定企业的竞争力。人才流失严重影响企业的可持续发展，因为人才的流失提高企业的人力资源成本，导致企业技术流失和商业机密泄漏，降低企业的凝聚力，是企业不稳定因素之一。要避免人才流失，企业应完善绩效管理体系，制定科学的绩效考核制度，通过实施目标管理与绩效考核，进行以激励导向为主的利益分配，促进员工的自我管理。企业绩效管理体系要给予员工正面的激励，应引导人才发挥潜能，以绩效定薪酬，以绩效促发展。企业要确保绩效体系的公平公正性，使人才在绩效激励中竞争力更强。正视员工流失率的企业，能够不断创新，使人才流失保持在合理的水平，从而得以持续发展。

例如，广州G股份有限公司，内部管理不力，岗位设置不合理，又面临竞争对手的高薪挖人，从而遭遇较严重的人才流失问题，使企业的竞争力大打折扣。企业要可持续发展，应提高企业绩效管理水平，制定有效的绩效考核，设计合适的、可衡量性、可操作性的绩效指标体系，合理使用绩效考核结果，完善绩效考核的沟通反馈机制，建立健全考核申诉制度，使绩效沟通贯穿整个绩效管理过程，最终实现员工和企业的共同发展。

参考文献：

[1] 薛琴.全面薪酬理论及其对企业员工激励的启示[J].企业经济，2007，（8）.

[2] 方振邦，陈建辉.不同发展阶段的企业薪酬战略[J].中国人力资源开发，2004，（l）：56

[3] 朱晓妹，唐宁玉.国外绩效薪酬管理的发展脉络、趋势与热点问题[J].科技进步与对策，2003，（10）：177-179.