科技创新型人才激励问题探究

摘要：如何更有效的调动科技创新人才的工作积极性和创造性，激励他们在自己的岗位上发挥出更大的贡献，需要我们不断的探索建立一个特殊的激励机制，从而激发创新型人才的内在潜力，这对于整个社会的进步具有积极的意义。

关键词：科技创新型人才；激励；措施

中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-01

我国自2006年提出建设创新型国家的战略开始，国家加大了在科研人才培养方面的经费投入，在科技创新型人才的培养和科研项目的突破上都取得了巨大的进步，但是不管是国内高科技人才对外的流失，还是国内企业间人才的频繁流动，都一直居高不下。

一、我国对科技创新型人才的激励的问题

（一）社会大环境下的激励问题

第一，政府激励流于表面，只在形式。由于目前的创新指标以及评价标准的确定上缺乏统一的标准，因此政府层面的激励只能是流于形式。一般来说，政府一直都以申报的知识产权的数量来比较分析科技创新贡献的多少，或者是注重于申报的科技成果的项目数等等，而甚少对项目是否创新，对社会能带来多少经济效益，成果是否具备其他的社会价值等这些方面加以可行性分析的研究。导致我国是理论上的科技创新大国，“首创”、“独创”等科技成果的报道不少，然而真正能带来更多业界和社会影响的项目却不多。

第二，科技研发资源的分配不合理。在我国的市场经济中，科技资源的社会分配是以实现科技资源的最优效益为目标来进行分配的。目前我国的科技人才的培养中，没有设定好资源分配时的规则，大多还是依赖推荐、评估获奖记录等评审方法来判定的，而一些初出茅庐的科技人才，经验成就累积不够，不能得到更多的科技资源。像这种科技人员的建设，非常容易造成人才培养的断层，不利于人才的可持续发展。

第三，出国留学科研人才流失严重。我国出国留学的科研人才流失严重，主要有两个原因：一是因为我国的科研条件还不够先进，科研条件不仅包括硬件，也包括科研氛围、科研理论等软件；二是政策吸引力度不够，当今世界的人才竞争激励，许多国家纷纷改革移民政策，吸引世界各国的人才留在自己的国家。我国对学有所成归来报效祖国的科研人才的力度已经有所加大，因此应当继续保持这份势头，出台更多的政策留住人才。

（二）企业内部的激励问题

第一，激励手段传统单一，拉不开收入差距。教育讲究因材施教，因此管理员工也应当“因才激励“。对于科技创新型人才来说，除了生存必须的物质激励外，他们相当注重个人的成就感。许多企业已经逐步开始薪酬系统的改革，对不同类型的人才给予不同的薪酬和补贴，但是对于科技创新型人才的需求，仍然把握的不到位。如果只是单一的基本工资加个人绩效相组合的物质激励，根本达不到激励效果。

第二，缺乏针对科技创新型人才的成果考核体系。尽管许多企业已经有意识的对创新型人才的激励机制加以改革，提高了收入差距，形成了有竞争力的薪酬体系，但是一些科技成本本身难以量化，或者是知识技术的评价局限性，在绩效考核、奖惩兑现的过程中难以克服。因此，至今很多企业都尚未建立起一个严格的、标准的、系统的科技创新成果考核体系。

二、激励我国科技创新型人才的对策

1.对政府的改进建议

（1）注重知识产权的保护

我国对知识产权的保护相比从前，已经大有改进了，但是跟国外的产权保护相比，还是差之千里。如上文所说，我国正走在努力建设创新型国家的道路上，而我国的科技创新型人才不断发展，每年的科研成果也居于世界前列，但是人才流失的情况却颇为严重。科技创新型人才的工作结果，往往是一件发明，对社会的进步或大或小都有着重要的意义，所以我国应当尊重每一个创造者的劳动成果，给予他们对社会所作的贡献同等的回报，应当完善知识产权立法，在使用他们用知识为我们带来的财富的同时，合理、合法的表现社会对他们的感谢。

（2）强化高科技创新型人才的吸引力度

当今世界的人才抢夺战争一直都硝烟弥漫，国外诸多发达国家对于吸引高科技型人才的政策力度一直都没有放松，不断通过改革移民政策等等吸收世界各国人才，因此我国也必须制定出更加有吸引力的政策积极参与吸引国际人才的竞争，同时也为了吸引我国广大的出国留学的青年科技人才回来报效祖国。

2.对企业的改进建议

（1）逐步形成“以人为本”的激励体系

人本激励是当代社会人力资源管理最核心的概念，是建立在“以人为本”的社会层面的一系列激励模式。人本激励，要求企业从人性化的角度出发，关爱员工。科技创新型人才的工作绩效很容易走向两个极端：拥有最终的科技成果和没有结果。如果企业一味以一时的成败论“英雄”的话，就很容易流失人才。对于这类人才而言，除了物质激励和必要的荣誉激励、成就激励等等，最重要的人本激励还应该包括关注这类人才的职业发展，给他们提供知识充电的平台，而不仅仅是以科研成果来给予奖惩，应当是从正面激励他们为社会创造出更大的科研价值。

（2）建立开放式的薪酬体系

建立开放式的薪酬体系是如今企业中非常重要的一项，但是在薪酬体系改革前必须要先进行公司内部人才的需求调查，通常来说，现在的企业已经有了按照人才的需求来激励的理念，但是不同公司，不同类型的人才，甚至是同类人才不同个体之间的需求都存在差异，因此公司在对激励机制进行改革的时候，最好可以采用科学的研究方法，比如问卷调查或者访谈法等等，先深入了解人才的需要，对收集到的信息进行分析，再来调整解决方案。确定好员工的需求之后，开始根据重要性程度对这些需求元素进行定价，主要是将他们量化出来，赋予不同的点数，再将点数与货币建立起一个对应的关系，就是根据实际情况，可以假定一个点数等于多少薪酬。员工获得点数之后，可以根据自己的需求，进行自由组合，比如说对于科技创新型人才来说，可能更注重技术性的培训，那么当他有7000点的时候，他可以选择4000现金、2000培训、500个人补贴和500福利或者其他随意的组合方式。这样一来，相当于企业赋予了员工一种虚拟的货币来购买自己想要的福利，员工可以自由选择哪种需求的被满足重要程度了。

（3）营造企业内部崇尚自由创新的氛围，激发工作热情

创新型的工作一般都需要比较轻松自由的工作环境，才能激发创作灵感。科技创新型人才常常需要打破常规，突发奇想，不断地钻研。因此，特别是以高科技为导向地公司，一定要建立一种创新型的企业文化，提高员工的工作热情，激发科技创新型人才的工作动力，才能产生源源不断的激励。这种科技创新型企业的文化核心既要强调创新，也要强调自由合作，因此也要给予人才一定的自由选择权，根据他们的个性特点，允许他们自由选择研发领域。

参考文献：

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