人力资本财务激励与约束机制分析

一、人力资本激励问题现状分析

伴随着经济的迅速发展，大多数企业特别是服务性企业虽然已经意识到必须实施有效的内部激励以缓解或降低企业低效运作的障碍，但是，大多仅仅局限于培训、轮岗、奖励等手段，这实际上上忽略了每位员工作为个体的存在有其各自独特的特点，推行的仍然是大规模的无差别激励策略，缺乏对人力资本市场的细分及差异化，并未有效实施针对性较强的激励策略。这种“one size fits all”的激励模式直接导致低效甚至无效激励，严重影响企业的运作效率并成为阻碍企业发展的主要因素。不断蔓延的全球化市场竞争，使得企业特别关注对内部员工的激励：首先员工已逐渐成为企业最重要的竞争性资源，对人力资本的投入力度和效率显著影响着企业的竞争力；其次随着人力资本在企业发展过程中发挥的作用越来越大，引起企业对于人才的争夺愈演愈烈。企业对于人力资本激励的重视显著增强是毫无疑问的，但在实际操作过程中，更多的将力量放在对人力资本的直接激励上，这当然是重要的，但若想最大程度发挥人力资本的作用，建立和发展人力资本整体激励机制则显得更为重要并更具有决定性意义。

二、人力资本激励理论分析

（一）经济学中的分析 具体包括：

（1）不完全契约引致的经济后果。契约作为新制度经济学中的一个重要概念，已经成为了很多经济理论的基石。著名经济学家张五常对契约的定义是当事人在自愿情况下的某些承诺，它是交易过程中的产权流转的形式。不同形式的契约安排界定了人们的责任、权利和义务，规范了各方当事人的行动，使得对有限资源的配置更为合理和有效。契约的本质是交易的微观制度，将所有的交易（无论是长期的还是短期的）都看做是一种契约关系，将一组所有可能出现的情况以契约的方式固定下来并作为约束当事人行为的局限条件，这些局限条件是在产权界定清楚的情况下，对交易过程中权利、责任与义务的界定，以及当事人相互制约关系的界定。

契约的一个重要性质就是其不完全性。新古典经济学是以信息充分和完全竞争市场为假设前提的，由此推导出契约完全性的结论，但在现实中，这一假设受到了质疑，因为在一个不确定的交易市场中，若在签约时预测到所有可能发生的情况是不可能的；即便预测到，若想准确地描述各种状态也是相当困难的；纵然描述了，由于当事人掌握的信息不对称，当实际状况发生时，当事人也可能对实际情况的描述存在分歧；即使当事人掌握的信息是对称的，法院也无法证实其存在性；假设法院能够证实，但是其执行成本也会很高。由此可见，契约中总存在未被界定的权利和未被列示的事项，这样的契约就是不完全契约。

契约的不完全性引发的经济后果主要包括逆向选择和道德风险，这也是机会主义行为在契约不完全状态下的一种表现形式。逆向选择是指由于信息不对称造成市场资源配置扭曲的现象，主要存在于契约签订以前，是制度安排不合理所造成市场资源配置效率扭曲的现象，不是任何一个当事人的事前选择。道德风险是指人们对自己的行为享有收益，而将成本转嫁给别人，从而造成他人损失的可能性。道德风险主要发生在经济主体获得额外保护的情况下，具有普遍的存在性。 由此，设计一种良好的经济机制来预防逆向选择和道德风险行为， 减少成本，是企业契约设计的中心内容。

（2）产权理论。纵观国内外学者对于产权理论的研究，虽然其切入点和角度各有不同，从形式到内容也存在较大的差异，但研究结论有着普遍的共同点，即认为产权和激励通过行为人产生内在联系。激励就是指在竞争性市场环境中稀缺资源持有者有寻求最大化利益的动机和后果。现代企业理论从契约关系出发把产权关系分为特定控制权和剩余控制权。所谓特定控制权是指在事前通过契约加以确定的、在不同情况下如何行使的控制权；所谓剩余控制权是从剩余索取权发展而来的，指在契约中由于信息不充分而没有明确界定的投票权、决策权。而人力资本的产权特征非常特殊，其产权只能伴随着个人而存在，非激励难以调动，而且人力资本的产权一旦受损其价值会立刻降低甚至化为乌有。

在实际经营过程中，对于经营管理者激励的理论和实践研究已较为充分，而对基本员工或者说人力资本产权激励的研究还处于起步阶段。现代经济理论中并不存在具有操作性的人力资本产权与其收入相挂钩的激励机制，人力资本产权形成的收益常常被全部攫取。但是随着社会的进步和个人自我价值实现意识的增强，人力资本产权收益被攫取的程度是会逐渐降低的。市场经济环境中，对于人力资本的激励实质上是一个资源配置与再配置相博弈的过程。市场虽不能为人力资本产权分享剩余收益创造环境，却可以为增强人力资本流动性和自由竞争程度提供条件，为人力资本寻找与其能力相匹配的职位提供便利，从而获得市场认可的人力资本价格。

（3）激励理论。企业中应用最多的激励方式是一种线性激励契约，即保持努力程度与收入呈现线性关系，这种简单的激励方式被普遍应用的原因在于，理想状态下的最优激励契约会因为现实情况的复杂性而变得无所适从，而形式简单的线性激励契约虽然并不总是最优的，但能够在多数情况下取得令人满意的激励效果。激励效果的优劣与契约中的不变激励强度相关，即员工每付出一单位的努力，他的收益将提高多少，同时激励强度会受到以下因素的影响：

第一，努力对于货币激励的敏感程度。随着货币激励的逐渐增加，由此引致的新增加的努力将导致付出更大的成本，也就是说货币激励所能诱发的努力程度的增加会越来越少，即努力对于货币激励的敏感程度日趋不明显，此时，最优的激励强度也出现在较低水平上。

第二，努力对于利润的边际贡献。企业激励人力资本的最终目的是追求利润，若努力程度的增加对于利润增长的边际贡献较大，那么企业就更有动力去激励员工，即激励的积极性会较强。

第三，衡量人力资本努力程度指标的准确性。当外界市场环境不确定因素较多时，员工付出的努力程度与产出之间的相关性降低，即最终的高产出有可能是外界环境的积极作用而非员工努力的结果，此时企业不能因此而给予人力资本过度的奖励；相反，最终的低产出有可能是外界环境的消极作用而非员工怠工的结果，此时企业也不能因此过度地处罚员工。

第四，员工的风险规避程度。员工在面对风险时会有不同的态度，对于员工的激励还会包括相应的风险补偿，而由此也会给企业带来额外的成本，当员工的风险规避程度较高时，风险补偿成本也较大，此时，企业会通过降低激励程度的方式来减少员工面临的风险进而降低激励成本。

（二）行为学中的分析――公平偏好理论 近年来，经典契约理论也开始吸收一些行为心理学的理论，将除自利偏好外的其他心理偏好也纳入到委托框架中以设计更符合现实的激励契约，基于实验证据和行为心理因素的行为契约理论已初见成效。公平偏好就是其中一种有代表性的也是较为重要的行为心理因素，引入公平偏好后就能够解释单凭自利偏好理论无法解释的博弈实验结果（魏光兴、蒲勇健，2007）。另外，国内外越来越多的经济学家，包括Arrow（1981）、Samuelson（1993）以及Sen（1995）等诺贝尔经济学奖获得者，也指出现实中人们不仅具有自利偏好还会有公平偏好，通常会关心其他人的利益，特别是重点关注利益分配是否公平。

理论经济学将公平偏好分为关注分配结果的收入分配公平偏好、关注分配行为动机的互惠偏好以及结合前两者的互惠及收入分配公平偏好；组织行为学则把人员激励的公平问题划分为分配公平、程序公平、人际公平和信息公平。无论是哪种分类方式，分配公平都无可厚非的成为各类公平中最容易度量的，所以我们应重点关注分配公平。

三、人力资本的财务激励与约束机制分析

对人力资本进行财务激励与约束的最终目的是要在利益与权力两个层面上满足其所有者的特定需求，在提升人力资本自身价值、产出价值及收益价值的同时，尽量约束各种“机会主义”行为以及由此产生的成本。

（一）外部市场机制 具体包括：

（1）建立信息库，为人力资本价值的衡量提供参考。财务激励与约束的最终目的是促使人力资本分享到的收益与其对企业最终收益实现所付出的的努力相对应，从而完成二者目标的统一，所以对人力资本贡献份额的度量，也就是通常所说的业绩评价是进行财务激励与约束的基础。由于人力资本的价值是在共同生产中与其他生产要素合作而实现的，因此对其衡量也呈现出复杂和多样的特点。而外部市场的综合性较强，汇集了大量信息，会为之提供相对平衡并且有用的参考信息，此时人力资本所有者与企业都可以参照标准信息大致地衡量其付出与所得是否相关，并可以进行动态的调整，人力资本所有者若认为自我价值未得到体现，则可以参考市场价格转投他家，如果企业认为人力资本价格与其价值不想呼应，也可以参照市场价格进行调整。

（2）发挥市场指导作用，提供必要的预应力。预应力本是工程建设中的一个名词，指构件承受外荷载之前，提前对受拉模块施加预压应力，提高构件的刚度以改善其性能。如木桶在还没装水之前采用铁箍或竹箍套紧桶壁，从而对木桶壁产生一个环向的压应力。我们在这里引申为外部市场机制对于拟进行人力资本财务激励与约束的企业的作用。企业若要使人力资本的产出效益最大化，则至少应让其所有者所能获得的收益高于市场平均水平；企业若要约束人力资本，则至少应让其“机会主义行为”的成本高于市场平均水平，因为市场价格激励与约束是一种社会性（集体性）的一般化的作用标准。

（二）内部市场机制 人力资本在企业作用的实现主要是通过不同期限的“要素化契约”来完成的，这是对“商品化契约”的一种替代，其最大的特点或优势就是“交易成本”的降低，“某一生产要素不必与企业内部与之合作的其他生产要素签订一系列的契约”，这必然会大大减少了签订契约的数量，最终节约契约签订、执行、监督等交易成本。运用内部市场机制来激活人力资本财务激励与约束的效率，这实际上是一种模拟外部市场机制在企业内部的运用，其基本思想是在协调企业内部人力资本与其他生产要素的配合的同时，根据企业内部运作的需要引入外部市场机制的运作方式，使企业对其现有的人力资本保持动态的评价，进而稳定与促进财务激励与约束的效率。

（1）不完全契约前提下人力资本激励设计。契约不完全的情况下，我们建议应该兼顾以债权性收益为基础的分配和以股权性收益为基础的分配。

第一，债权性收益分配。债权性收益分配，是指企业只要处于持续经营状态下，就必须根据法律和契约规定定期足额地支付给员工底薪和现金福利，并为其购买必须的保险。站在理论的角度，这部分报酬属于补偿性报酬，用于恢复员工人力资本的耗费，保持员工人力资本价值。所以，只要企业正常持续经营，就应该根据契约规定，定期足额地支付给人力资本基本报酬。

第二，股权性收益分配。股权性收益分配，是指通过对现金和股票分配两种方式的适当应用，对不同人力资本的收入水平、收入结构、收入时间进行有效地调节，特别是当企业的收益增长有限，以及人力资本报酬配额相对稳定情况下，企业可以根据其发展战略、投资项目、运营风险等规划确定对人力资本报酬的现实分配和内部留存，调节人力资本的实际收入与内部积累。

（2）公平偏好下人力资本报酬契约设计。具体包括以下方面：

第一，公平偏好下人力资本的产出分享机制。如前所述，分配公平对员工公平感知的影响最大，因此应当重点关注。分配结果的公平性要求建立客观的薪酬分配制度，薪酬应建立在工作分析与岗位分析的基础上，能够量化的指标尽可能量化；在薪酬分配过程中，切实贯彻效益优先、按劳分配、以业绩为基础的分配原则，可以提高员工的结果公平感知。但这在实际应用中经常出现一系列的问题，如某些工作成果度量的的复杂性、评价者自身所固有的主观性偏见、指标难以量化等，因此，我们可以考虑对其他维度的运用。

若将公平偏好理论引入委托理论进行综合分析，得出的结论会对企业激励机制的设计提供更具有操作性的帮助。在员工努力程度可以观测的情况下，企业若想达到期望效用最大化，针对公平偏好员工的最优激励机制设计应有别于针对完全自利员工的。具体来看，员工的最优产出分享比例应随着员工的公平偏好程度的增长而加强，如果企业的预期收入比员工的多，最优固定工资应随着员工的公平偏好程度的上升而增长，这样才可以实现企业的最大化期望效用。在员工努力水平不可观测的情况下，员工最优努力程度将会随着公平偏好程度的上升而出现下降的趋势，根据具体情况，建立相应灵活的激励机制进行动态调节，同时聘用公平偏好程度适中的员工，会起到提高企业期望收入的作用，并能够取得比雇佣完全自利员工更好的效果。

第二，公平偏好下的团队合作激励。当多个员工进行团队合作时，若要建立根据能力大小确定产出分享比例的激励机制，企业应该尽量雇佣嫉妒程度和自豪程度都较高的员工，这样可以有效发挥团队的合作效率，还可以通过企业文化、思想工作等措施来提高员工的自豪程度，或者采用隐藏某些员工的高收入情况和高收入员工数量等方面信息的方法以缓解因嫉妒产生的负面效应，利用这些方法还能够避免员工的道德风险问题，最终提高团队产出效率，每个成员也可以从中分享更多的收益。

第三，完善基本的申诉与监督制度。申诉最核心的作用是若组织中出现不公平现象时缓解员工的负面情绪和降低忧虑程度。心理学家指出有机会倾诉失败和愤懑情绪的人会比那些必须压抑自己的人状态更好。申诉起到了预警功能，它显示出组织中的某些成员认为某一机制或分配不公平的信息，进而可以对可能出现的不公平进行预警。薪酬管理中，当员工对自己的薪酬持有异议且通过上下级之间的沟通无法解决问题时，员工可向人力资源部或公司薪酬管理委员会提出申诉，薪酬管理委员会对结果进行审核，如发现确有不公行为，应予以纠正。当然并不是所有的员工都愿意通过申诉来解决问题，这时为了确保制度的有效执行，还应设立相应的机构，负责监督制度的执行情况。应当注意的是，监督者在利益上应保持独立性，并且其本身也应该接受监督，如实行公示制度、责任追究制度、新闻监督制度等，真正将监督落到实处，使管理者能严格按制度办事，提高员工组织公平感。

参考文献：

［1］向显湖、钟文：《试论企业经营者股权激励与人力资本产权收益》，《会计研究》2010年第10期。

［2］朱焱：《人力资本财务控制：理论逻辑与分析框架》，《会计研究》2010年第1期。

［3］李训：《激励机制与效率：公平偏好理论视角的研究》，经济管理出版社2007年版。

［4］陈钊：《信息与激励经济学》，上海人民出版社2005年版。