公务员关联绩效结构及特点实证研究

[摘要]政府工作的复杂性决定了公务员绩效考核不能仅通过行政效率和成本比率来判断。关联绩效能够促进组织内的协调与合作，从而提高整个组织工作的有效性。在以往研究和问卷分析的基础上，构建了公务员关联绩效量表，探索其结构维度，并对公务员关联绩效状况进行分析，提出提高公务员关联绩效的几点建议。

[关键词]公务员；关联绩效；结构

[中图分类号]C931；D630

[文献标识码]A

[文章编号]1673-0461(2010)11-0060-04

绩效评估是合理选拔和使用人才的重要途径，是调动公务员工作积极性、提高行政效率的重要手段，也是公务员晋升、晋级的重要依据，在公务员管理制度中发挥着重要的作用。政府工作具有多重目标，承担着政治、经济、社会、道德等多重责任，因而政府绩效的复杂性决定了公务员绩效的复杂性。私营部门绩效考核通常使用的效率、效益标准不完全适用公务员，公务员的绩效是复杂的、多元化的。

全面竞争将持续提高对员工努力程度的要求，如何使员工乐于对组织做一些超越正式职责要求、对组织有益的事，成为管理者考虑的一大问题。在这样的新模式下，营造有利于实现组织宗旨的有效环境就成为组织的重要课题和目标。现代人力资源管理的核心命题之一，就是要有效解决人与组织的关系问题，以提高组织和员工的绩效。员工的主动合作行为成为企业提高自身竞争力的一个非常重要的变量。关联绩效fcontextualperformance)体现的正是员工的这种自愿合作行为，自Borman和Motowidlo 1993年提出关联绩效概念至今，对关联绩效的研究成为了组织行为学和人力资源管理的一个非常重要的内容和研究热点。

关联绩效能够促进组织内的沟通，对社会沟通起作用，促进任务绩效，从而提高整个组织的有效性，特别是组织变革使得关联绩效的作用更加重要。公务员绩效的特性决定了绩效考核的难度，不能简单通过行政效率和成本比率来判断其绩效。尽管目前我国学术界和各级地方政府都在探索政府绩效考核制度的创新，但公务员绩效考核方面仍存在很多不足。本文拟将关联绩效引入公务员绩效评价，构建公务员关联绩效量表并探索其结构维度。

一、关联绩效相关研究

Borman和Motowidlo在分析员工绩效时，发现人们着重于关注一些工作绩效，而排斥或不重视另一些工作绩效，而这些工作绩效恰恰对组织绩效的完成非常重要。所以，他们指出，工作绩效除了包括任务绩效以外，还应该包括关联绩效。关联绩效不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，它可以促进其中的任务绩效，从而提高整个组织的有效性，比如，自愿承担本不属于自己职责范围内的工作、帮助同事、并与之合作完成工作任务等等。

关联绩效对组织人力资源的人员选拔、绩效评定、培训、职业生涯、工作分析、薪酬以及劳资关系等方面提出了新的思路，拓展了绩效的研究领域。国内一些学者如沈峥嵘和王二平、陈捷、孙健敏和焦长泉、唐春勇和陈维政等也对关联绩效的概念、特点、构成、影响因素等进行了探索性分析。对于公共部门的工作人员，关联绩效更好地体现了他们自觉的、组织和社会期望但又没有明确要求的、非直接的生产和服务活动，而有利于部门总体绩效的行为。

Borman和Motowidlo确定了五类关联绩效行为：主动地执行不属于本职工作的任务；在工作时表现出超常的工作热情；工作时帮助别人并与别人合作工作；坚持严格执行组织的规章制度；履行、支持和维护组织目标。VanScotter和Motowidlo将关联绩效的结构分为两个维度：人际促进和工作奉献。Coleman和Borman应用因素分析等方法形成一个新的三维绩效模型：人际公民绩效、组织公民行为、任务责任绩效。

尽管在关联绩效的研究领域开展了很多研究，但是在关联绩效的内涵和维度的上，仍然存在诸多分歧。由于跨文化及研究对象的影响，中国公务员的关联绩效维度可能同现有的关联绩效维度有差异，由此我们拟探索公务员的关联绩效如何评价?人口统计变量和组织环境如何影响关联绩效?

二、问卷编制与回收

(一)问卷的编制

本文借鉴以往研究成果，在理论构思、访谈和关键事件法的基础上，构建公务员关联绩效量表。基本步骤如下：(1)在文献回顾和理论研究的基础上，通过半结构化访谈，运用关键事件指标的汇集初步确立关联绩效内容；(2)通过专家(相关领域学者、政府官员)对指标的筛选确立初始项目；(3)对项目进行初试筛选；(4)对筛选后的项目进行测试；(5)形成包含35个题项的初始量表。

(二)样本选取

本研究适用对象为政府部门公务员，研究样本主要在大连地区通过分层抽样和整群抽样获得。以往研究中，较多选用上级对员工的绩效进行评价，但是关联绩效是一种自愿的行为，在工作中上级并没有完全接触到员工的日常工作中，员工本人和同事观察的机会最多。因此，本研究选择公务员对关联绩效自我评估，并由主要负责人及同事判断填答的可信性。

在本研究中，有如下情况为废卷：遗漏过多，遗漏题项连续超过2个以上、或者问卷共有3个遗漏题项的，连续10题完全选择同一数值等级、或者认为是明显的恶意作答的，一题多选答案的，视为废卷。

三、数据计算与分析

(一)样本描述

测试的对象涉及大连市有代表性的10个政府部门，发放问卷500份，回收456份，有效问卷为440份，有效回收率为88％。被调查人员的基本信息表如表1所示，从人口统计的情况来看被试的组成比较合理。

(二)信度和项目分析

本文使用SPSS12.0软件对问卷进行统计分析，Cronbachd值是0.9568，具有较好的内部一致性。对数据进行项目分析，以了解题目的鉴别程度，按照量表总分高低排序，前27％总人数为高分组，后27％总人数为低分组，以独立样本T检验高低分组在每个题目的差异，将T检验结果未显著的题目予以删除。结果显示：题项12、13的t值分别为0.404、0.479，没有通过检验，其他题项均达显著，具有较好的鉴别度，能鉴别出不同研究对象的反应程度。

(三)探索性因素分析

运用主成分分析法对公务员关联绩效量表进行探索性因子分析，KMO值为0.966，Bartlett球形检验的显著性概率为0.000，表明样本适合做因子分析。通过方差最大正交旋转，使因素负载大小相差最大，有利于共同因素的辨别与命名。因子载荷量均大于0.5，表明各题项非常重要，共提取4个主成分，解释方差60.2％。根据确定量表维度的经验，在不同因子上的载荷量之差小于0.1的题项说明该题项在不同因子上具有相近的解释能力，量表不具备良好的效度，应该删掉这些题

项。所以，题项4、15、20、23、24、26、27、29、35被删除。另外，一个维度的题项数最少应在3题以上，第四个主成分只有一个题项11，因此删除。最终保留23个题项作为正式测量的量表，各个因子题项数目均大于3，方差贡献率为59.938％，可以分为三个维度，见表2。

F1为责任意识，能够以积极的态度对待工作上的不便与挫折，自愿并主动地从事与工作相关且超出了组织要求的行为。

F2为自我发展，认可、支持和维护组织的目标，提高自身综合素质，同时也间接地对组织和其他成员有利，帮助同事解决工作中的困难。

F3为工作尽职，主动参加组织的活动，保护组织资源，努力做好本职工作。

探索性因素分析之后，总量表及各维度a系数分别为0.948、0.9182、0.9055、0.8228，各个维度的一致性信度都在0.80以上，说明各个维度下各个项目的一致性较好，测量工具具有较好的信度。验证性因素分析显示，X2/df=1.881，P=0.000，GFI值为0.908，RMSEA=0.063，NFI=0.916，CFI=0.921。PNFI=0.789，PGFI=0.732，三因素模型对数据的拟合指标较好，关联绩效量表具有较好的结构效度。

由表3可知，公务员在关联绩效分量表中的得分情况，总体平均得分为4.0739，显示关联绩效水平较高，得分最高的维度是责任意识，得分最低的是工作尽职。

(四)人口统计变量差异显著性检验

以往研究认为性别、年龄、教育程度、工作年限及组织规模等的差异可能会导致其关联绩效不同。因此，本研究选取以上因素作为人口统计变量，来检验公务员关联绩效按这些人口统计变量所划分的样本群体之间有无显著差异。

不同性别独立样本T检验的Sig值为0.165，远大于0.05，说明公务员中男性和女性的关联绩效差异不显著。单因素方差分析可以发现不同年龄的关联绩效相伴概率Sig值为0.384，大于显著性水平0.05，各组间没有显著差异。不同教育程度的关联绩效Sig值为0.096，组间差异不显著，且方差齐性检验显著，各组总体方差不相等。

不同工作年限的关联绩效F值为6.331，Sig值为0.000，差异显著，其中第2组即工作6年～10年与其它组间两两差异都显著，第2组得分为85.00，其他组得分分别为94.68、93.8、91.65、93.64、96.62、93.72，第2组得分明显低于其他组。

不同职务的关联绩效F值为2.389，Sig值为0.050，差异显著，其中第4组领导班子与第1组普通职员、第2组一般干部间两两差异都显著，第4组得分为86.83，1、2组得分分别为94.68、93.85，第4组得分明显低于其他组。

不同部门规模的关联绩效F值为4.330，Sig值为0.002，差异显著，其中第1组20人及以下与第2组21人-30人、第3组31人-40人、第4组41人-50人间两两差异也显著。第1组得分为96.66，2、3、4组得分分别为90.14、88.21、87.54，第1组得分明显高于其他组。

人口统计变量对关联绩效具有不同的影响，性别、年龄、学历、对关联绩效无显著影响(取显著性水平p

四、结论

本研究通过理论分析和问卷调查等实证研究来探讨公务员关联绩效的评价，以及人口统计变量对其的影响。构造了具有一定信度和效度的量表对关联绩效进行测量，探索了公务员关联绩效的结构维度，采用大连市10个政府部门的样本来检验。数据分析结果表明，公务员关联绩效总体水平较高，得分最高的维度是责任意识，得分最低的是工作尽职。人口统计变量对关联绩效具有不同的影响，性别、年龄、学历对关联绩效均无显著影响，工作年限、现任职务、部门规模对关联绩效有显著影响。工作6年～10年的公务员关联绩效水平明显低于其他工作年限的同事，这个阶段的公务员正处于事业、家庭等最繁忙的时期，因而影响了其关联绩效。领导班子成员关联绩效水平低于普通工作人员及一般干部，主要是因为领导班子日常事务较多，与工作人员接触较少。部门规模小的公务员关联绩效水平明显高于部门规模大的，显示了沟通和交流对于关联绩效的重要性。

公务员的日常工作比较琐碎、单调。一定程度上影响了其工作积极性，各政府部门应努力营造团结融洽、蓬勃向上的工作氛围，使公务员相互尊重，相互理解，相互支持，既有公务员个人自由发展空间，又有公务员之间的相互配合、相互促进的团队精神。除了给予充分的人文关怀，政府机关还应以适度的激励形式，激发公务员的事业心与责任感，促使其更加努力工作。在公务员考核过程中，要同时重视任务绩效和关联绩效，探索建立科学的关联绩效考核指标体系，促进绩效评估维度的多样化、科学化。

本研究的局限主要有：第一，对关联绩效的评价，由于获取客观指标数据存在困难，本研究采用的是由公务员进行主观评价，由上级和同事把关，可能存在测量误差等影响内外部效度的因素；第二，本研究采用的是横断探索性研究，需要进一步验证研究及揭示研究变量长期变化关系。