综合评价方法在企业人力资源管理中的运用

摘要：文章引用现代综合评价方法中的层次分析法和模糊综合评判法对企业人力资源管理活动中经常遇到的一些择优评价及效果评估进行实例应用，以此说明运用综合评价方法对企业人力资源管理活动进行评价，将是一种不错的途径。

关键词：综合评价法 人力资源管理 运用

在企业日常的人力资源管理活动中，常常会遇到许多概念模糊的或是需要进行多因素综合评价的情况。例如，在进行员工招聘及任用时，如何综合衡量候选人的能力水平、思想素质、身体状况等因素；在进行培训评价时，如何根据各个层面的评价意见，客观评估培训的实际效果；在进行员工绩效考核时，如何根据构建的考核体系和相对应的指标，从定性和定量两个方面综合评价绩效成果；以及企业在制定薪酬体系时，如何评价、确定各个岗位的薪资标准，等等。在处理这类较为复杂、模糊且需多因素综合评价的实例时，如何最终得出合理的、有说服力的评价结果将是人力资源管理者需要重视和考虑的。传统的评价模式多采用单一指标、主观定性判断或是团队评价，尽管此类方法有一定的合理性和科学性，但由于团队中可能出现的“羊群效应”（即领导者的态度决定一切）以及评价本身的主观成分过多，都会直接影响到评价结果的客观性和公正性，且在多方案优选时，可比性不强，说服力不够。

针对上述情况，借用运筹学和模糊数学的一些分析方法，引入模糊优选的理念，结合专家评价，运用综合评价方法，将原先模糊的、相互关联、隶属的若干因素量化，使整个决策过程规范化、客观化，为决策提供依据，将是一种不错的解决办法。

一、综合评价方法

综合评价方法就是指将评价因素集合通过一定的数学分析方法，构建成综合评价函数，将多个评价指标合成为一个综合评价值。常用的综合评价方法有层次分析法、数据包络分析法、模糊综合评判法、人工神经网络评价法、灰色综合评价法等。这里着重介绍层次分析法和模糊综合评判法在企业人力资源管理活动中的应用。

1.层次分析法

层次分析法（AHP）是20世纪70年代美国数学家托马斯・塞蒂（T.L.Saaty）提出的一种定量定性相结合的多目标决策方法，该方法将决策者的经验判断量化，利用较少的定量信息使决策的思维过程数学化，从而为多层次、多因素、复杂的决策问题提供了较好的解决途径。该方法自上世纪八十年代被引入到我国以来，在需要多因素方案优选、评价的领域内得到了广泛的重视和应用。

（1）层次分析法的基本步骤

①分析目标系统，建立层次结构模型。②对同一层次各因素相对于上一层次某一准则的重要性进行两两比较，建立比较矩阵。③由比较矩阵计算各因素相对于该准则的重要性，即权重，并进行比较矩阵的一致性验证。若验证不能被通过，则需重新构造比较矩阵。④计算各层次对于目标系统的总排序权重，并进行一致性验证。若验证不通过，则需要重新考虑模型或重新构造那些CR值（一致性比例）较大的比较矩阵。

（2）层次分析法的优缺点

层次分析法把研究对象作为一个系统，按照分解、比较判断、综合的思维方式进行决策，它既避免了复杂的数学建模，又不片面注重个人判断和推理，将定性与定量方法相结合且所需定量数据较少，能处理许多用传统的最优化技术无法着手的实际问题且简单实用。但层次分析法只能从现有方案中进行优选而不能提供新的可选方案，而且方法中的比较判断以及求解特征根和特征向量时采用的是主观的定性分析方法或近似估算，故不适用于精度较高的问题决策，当然采取专家群体判断的办法可以有效减少因主观因素而对整个判断过程的不利影响。

2.模糊综合评判法

现实社会中总存在着一个概念与其对立概念无法划出一条明确界限的现象，它们总是随着量变逐渐过渡到质变的。1965年美国控制论专家扎德第一次引入了模糊数学的概念。模糊综合评判法就是以模糊数学为基础，应用模糊关系合成的原理，将一些边界不清、不易定量的因素定量化，从多因素的角度对被评价对象的隶属度进行综合性的评判。

(1)模糊综合评判法的基本步骤

①确定被评价对象的评判因素集和评价等级集。②分别确定评判因素集中各因素的权重以及各因素所对应的评价等级的隶属度向量。③构建模糊评判矩阵R。④将模糊评判矩阵与权向量进行模糊运算并归一化，得到模糊评判的综合评价结果。

R中不同的行反映了被评价对象从不同的评判因素角度所对应的各评价等级的隶属程度。用各评判因素的权向量W与模糊评判矩阵进行合成运算，就可得到被评价对象从总体上对各评价等级的隶属程度，即模糊综合评价结果。

引入评价等级集上的一个模糊子集B，称为模糊评价集。即：B ＝W R ＝（b1，b2，b3，…，bn） （为模糊算子）

广义的模糊合成运算有很多，根据运算的不同定义,可得到不同的模型。在实际应用中，常用的算子模型有如下几种：

模糊综合评判法虽然利用了模糊数学的理论，但并不复杂，易于掌握和使用。它的数学模型简单易学，对多因素、多层次的复杂问题评判效果较好，是一种别的数学方法和模型难以替代的评价方法。但当B ＝W R＝（b1，b2，b3，…，bn）且b1＝b2＝b3＝…＝bn时，模糊综合评判法失效。

二、企业人力资源管理中的几个应用实例

1.员工招聘的择优排序

以校园招聘应届毕业生为例，有甲、乙、丙三位学生应聘。一般影响招聘结果的主要因素有如下几方面：①应聘者的学历；②应聘者的专业技能水平（成绩）；③应聘者的综合素质（社会活动能力）；④应聘者的身体素质；⑤应聘者的求职意愿。

第二，由招聘专家组对影响招聘结果的5项因素进行两两比较，并按9级标度法得出如下比较矩阵A：

第三，应用和法，将矩阵归一化，求得最大特征根λmax和特征向量（即：权向量），并进行一致性检验。得：

① 特征向量W＝（0.167，0.250，0.333，0.083，0.167）T

② 最大特征根λmax

Aw＝ ＝

λmax ＝＝×()＝5.001

③ 一致性检验

一致性指标CI＝ ＝(5.001-5)/(5-1)＝0.00025

经查表可知，五阶矩阵的平均随机一致性指标RI，RI＝1.12

一致性比例CR＝ ,当CR＝0.00025/1.12＝2.23×10-4＜0.1

故该比较矩阵具有满意的一致性，特征向量W所对应的各个影响因素（学历，专业技能，综合素质，身体素质，求职意愿）所占权重分别为：0.167，0.250，0.333，0.083，0.167。

所以，丙从三位应聘者中胜出，被录用。此例较为简单，如层次结构模型的中间层有多层，则分层分别计算权重，再计算相对于总目标的总排序值。类似的实例应用，如人事任用、干部选拔以及各岗位薪点确定时都可按此法操作。

2.员工培训效果的定量评估

对于大多数企业而言，在进行员工培训后不重视效果评价、缺乏合理评价方法，甚至不进行评价的现象比较普遍，这往往使得企业的管理者在投入时间、精力、金钱进行员工培训的同时，对是否真有必要进行培训产生了迷茫。这里以一家制造型企业操作工的一次技能培训为例，进行培训效果的定量评估。

第一，建立员工培训效果的评估体系。根据企业实际，对于员工培训效果的评估层次分为：管理层u1（即管理层对培训的定性评价）、受训层u2（即受训对象经过培训，取得的应知及应会考核成绩）及实绩评估层u3（即培训后对操作实绩的改善程度）。

第二，利用AHP方法，求取评估层次集合中各因素的权重系数。

即该比较矩阵具有满意的一致性，特征向量W为各因素的权重系数。

第三，根据问卷调查结果及相关记录统计，各评估层次对培训的反馈如下表：（将培训效果分为：优、良、中、差四个等级）

所以，经过培训效果评估可知，通过此次操作工技能培训，有16.6%受训者达到优秀等次，53.2%的受训者达到良好等次，21.5%的受训者达到中等水平，仅有8.7%的受训者效果不佳。

这种结果仅是一种评价等级隶属程度的表达，不利于多次培训效果间的比较。如果将各评价等级的评级参数与评判结果B进行综合考虑，将会使评判结果更具实用性。

续上例，假定：培训效果优等＝5分，良等＝4分，中等＝2分，差等＝0分。则：

此次培训效果综合得分为：0.166×50.532×40.215×20.087×0＝3.388分

类似的，在企业进行员工绩效考核时，也可参照此例，构建考核指标体系，并分别计算出权重系数，再根据专家评价或360°考核统计得出的评价等级隶属程度，经模糊合成运算及各评价等级参数计算，最终得出员工的综合评判值，进行择优排序。

三、总结

通过人力资源管理活动中的实例应用，我们可以看到，层次分析法和模糊综合评判法能模拟人的思维方式，在目标因素结构复杂且定量数据少的情况下，对非定量、多层次、较为“模糊”的事件进行定量分析，引入权重系数，较为客观地反映各个因素相对于系统的重要程度，为企业人力资源管理活动提供了非常实用、简洁、有效的评估、分析、决策方法。

参考文献：

[1]杜栋,庞庆华,吴炎.现代综合评价方法与案例精选（第2版）.清华大学出版社

[2]党耀国,李帮义,朱建军.运筹学.科学出版社