私营企业分配制度缺失和解决对策

[摘 要] 构建符合现代企业制度要求的私营企业分配制度，是完善私营企业激励机制，协调劳资利益关系，实现私营企业持续 发展与构建和谐社会的必然抉择。当前，我国大部分私营企业分配制度不健全，需要采取健全企业财会制度和工资支 付保障机制、完善工资市场定价制度和最低工资标准、健全三方利益协调机制和工资集体谈判机制以及逐步建立劳 资双方利润共享制度等举措，尽快建立健全私营企业分配制度。

[关键词] 私营企业；职工；分配制度

[中图分类号] F046 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)07-0012-03

[基金项目] 河南省哲学社会科学规划课题“河南私营企业和谐劳动关系研究”(批准号：2007BSH005)的成果之一

[作者简介] 李清秀，信阳师范学院讲师，研究方向为社会利益分配问题。(河南 信阳 464000)

构建符合现代企业制度要求的私营企业分配制度，是完善私营企业激励机制，协调劳资利益，实现私营企业持续发展与构建和谐社会的必然抉择。但当前我国大部分私营企业分配制度还很不完善，存在许多亟待解决的问题。

一、私营企业分配制度的缺失与危害

分配制度是现代企业制度的重要内容，健全私营企业分配制度是私营企业建立现代企业制度和实行规范管理的必然要求，对促进国民经济又好又快发展，改善人民生活和维护社会稳定都具有重要意义。

但我国私营企业大部分尚属家族企业，在内部分配制度、分配形式和分配水平等方面还存在很大差别。一些发达地区已形成一批以规模化、专业化、国际化经营为特征的公司制企业，其分配制度相对比较健全，建有收入分配方面的具体规定、工资账册等，同时能根据企业效益情况，制定和公布工资增长的比例；设有专门人力资源部门，能够按照员工的岗位与贡献情况核定并及时给员工晋升工资；能按时发放职工的工资等，但大部分中小私营企业仍属小规模、以分散化经营为主的个人家族企业，企业制度不健全，管理不够规范，体现在分配领域则是分配制度严重缺失，并由此带给分配领域很多问题。

首先，企业财会制度不完善，用于内部分配的价值总量确定不合理。由于一些私营企业尤其是中小企业财务和会计制度不健全，监管企业财会的法律法规不完善，企业主总是想法减少用于内部分配的价值总量。要么是在账面上做文章，设立多本账，从账面上减少企业总收入甚至制造企业亏损的假相，达到既减少用于职工分配的收入总量，又偷漏税的目的；要么是多提折旧费，通过虚报生产费用以减少企业账面利润收入，从而减少其他要素所有者的收入，使更多利润装入企业主腰包。

其次，企业工资标准的确定不合理，造成“只涨利润，不涨工资”，普通职工工资报酬偏低。一是很多私营企业以最低工资标准确定工资，但又不按照“正常劳动”的界定执行。对于职工超过法定劳动时间和合同规定的劳动时间所付出的“正常劳动”，很少甚至没有计发工资。二是职工工资没能随物价指数和企业效益的提高而增长。职工是否加薪以及加薪多少，完全由业主自行决定，政府调控缺位，致使职工工资长期在一个较低水平徘徊，甚至个别年份实际工资还有下降趋势[1]。私营企业职工工薪收入既低于国有企业(约为国有企业职工收入的38%)，更低于外资企业(外资企业与私营企业职工收入之比约为2.68：1[2])，而一些业主则借此掠取了大量利润。据经济学家钟伟计算，用工企业每年通过压低工资和社会保障而多获得4400亿元的利润，反过来说，这一数字也就是由于劳动者报酬过低而被剥夺的数量[3]。美国一份研究报告也发出感慨：“中国的工资之低，实在令人吃惊”[4]。

其三，企业工资制度不健全，对职工收入的支付不合理。包括随意减少职工的必要收入、随意延长职工劳动时间超时加班加点，却不按规定发放相应的加班工资和随意克扣、拖欠、截留甚至吞噬职工工资，压低计件工价等。很多私营企业不按《劳动法》“工资原则上要以货币形式按月发放”的规定执行，采用任意延长试用期，或随意设立风险抵押金等，巧立名目，蚕食职工工资。

最后，企业利润共享制度缺失，对剩余价值的分割不合理。私营企业主凭借资本强势地位，对企业剩余价值掌握着绝对支配权，多数情况是企业主独自占有剩余价值，工人没有利润分享权；使得我国私营企业净资产回报率(18%)，远远高于发达国家5%～7%的利润率[5]。再一种情况是企业内职工之间享受剩余价值的权力不同。据第六次全国私营企业抽样调查显示：私营企业参加医疗保险的仅为33.4%，参加养老保险的仅8.7%，参加失业保险的仅16.6%，而且这些主要是私营企业为中层以上干部、技术岗位以及一些城市户籍从业人员投保，一般员工、农民工很难参保。不按规定为职工办理社会保险，少报、瞒报、漏报或逃避缴纳社会保险费等，是相当一部分私营企业存在的现象。

此外，大部分中小私营企业还存在工资制度较乱、随意性大、工资协商机制缺失等问题。这种状况不仅影响这些企业形象和信誉，已程度不同地制约了这些企业的发展，而且造成企业普通职工工薪报酬收入偏低，劳资关系紧张，劳资矛盾激化。因为在这类企业，除了职工反映最为强烈的恶意拖欠、克扣、截留工人工资外，还有不重视安全生产，劳动条件恶劣，对工伤事故不理赔，或不按规定为职工办理社会保险等问题，严重损害了劳动者权益，由此引发的劳动争议和劳动纠纷案件不断增多，甚至出现了一些铤而走险，对雇主进行报复等恶性案件，严重影响了社会稳定。

私营企业收入分配制度不合理，是多种因素作用的结果。由于我国资本匮乏、劳动力供过于求，加上相关的体制机制不健全、法律法规不完善，使得企业主凭借拥有的生产资料，不仅掌握着企业生产经营决策权，而且对生产结果享有绝对支配权。为追求利润最大化，企业主以尽可能的手段驱使工人做大蛋糕，增加企业收入价值总量；而在分割蛋糕时，又千方百计压缩蛋糕，以最大限度地减少工人劳动报酬，使得工人工资等于甚至低于其劳动力价值。私营业主赢利最大化动机决定了私营企业内部分配问题是难以根治的。只有健全私营企业内部分配制度，才有助于改变这种状况。

二、建立健全私营企业分配制度的对策建议

(一)健全企业财会制度和工资支付保障机制，依法规范私营企业分配秩序

1.完善企业财会制度。所有企业都要设立专门人力资源部门，配备专业财会人员，建立具体的财务规定和工资账册管理制度。要依靠制度约束和健全的法律体系，杜绝企业财会信息失真和会计造假行为，合理确定企业用于内部分配的价值总量。

2.加快工资支付的立法进程，用法律铁腕整治私营企业拖欠、克扣、吞噬工人工资的现象，确保工人工资按时足额发放。加大对克扣、无故拖欠职工工资的违法行为的查处力度。加强工资发放监督，建立工资发放情况通报制度。

3.建立企业信用档案，对恶意拖欠或克扣工资的私营企业，劳动行政部门应将其记入企业信用档案，列入不诚信企业名单，由市场对其优胜劣汰，或以行政手段限制其市场准入。

(二)完善工资市场定价制度，合理确定工资价位和最低工资标准

1.继续完善劳动力市场，为形成合理工资报酬标准提供条件。劳动工资要通过市场竞争来确定，虽然我国劳动力市场已初步形成，但阻碍劳动力合理配置的制度仍然存在，劳动力市场不完善、劳动力市场供求主体的组织缺失、工资形成机制不健全等问题仍然存在。要形成合理的工资价位，就必须继续完善劳动力市场，消除劳动力市场上的就业歧视和工资歧视(同工不同酬)；同时，要健全劳动力市场供求主体的组织即工人工会组织和雇主协会，健全工会在维护劳动者经济利益，雇主协会在维护雇主经济利益方面的相关机制和制度，逐步改变工会提高劳动报酬作用微弱与雇主协会缺乏自律作用的局面。

2.推进劳动力市场工资指导价位制度建设。政府部门要进一步完善现有的工资调控手段如企业工资指导线、劳动力市场指导价位、人工成本预警制度等，引导企业根据经营和赢利状况，参考劳动力市场价位来合理确定工资价位，企业不得故意压低职工工资。

3.完善劳动标准体系。劳动标准必须与各地经济和社会发展水平相协调，为避免由部门简单确定标准，而应在立法基础上由各级部门联合相关利益群体代表(尤其是工会组织)、经济学者协商制定，最大限度地满足各方基本利益和效益公平原则，保证劳动者“按劳取酬”，并要适时加入有关国际劳工公约，向国际劳动标准过渡，增强企业竞争力。

4.完善最低工资保障制度，充分发挥其基本保障作用。政府应根据经济增长幅度、物价上涨指数等，适时调整、提高当地最低工资标准，并加强监督，确保私营企业职工收入水平能随经济发展得到提高。沿海发达地区在提高最低工资标准方面应发挥示范作用，并积极推行小时最低工资标准。“最低工资”只是“合法”的工资，但不一定是“合理”的工资，在同一地区，在法定的工资率面前各用人单位一律平等，所有企业必须无条件地执行，否则就要承担违反最低工资制的赔偿金及其他经济处罚[6]。

(三)健全三方利益协调机制和工资集体谈判机制

以适当方式把政府有关部门、工会、雇主协会组织起来，就工人工资报酬达成共识，是提高职工工资和维护劳资双方利益的有效途径。我国虽已开始建立由政府行政部门、工会、雇主协会组成的三方利益协调机制，实行工资集体谈判制度等。但这些制度无论是在覆盖面还是在实际所起的作用上都非常有限，劳资双方的利益组织不健全、工人谈判能力弱小、政府缺乏参与、制度不完善等因素的存在，都使这些措施作用不能很好发挥，有必要进一步完善这一机制。

1.加强政府对初次分配的干预。私营企业工资分配虽属企业行为，但在其赢利最大化动机缺乏有效约束状况下，难免会在分配中忽视职工利益。为协调好劳资利益，政府必须加强对企业工资分配的干预。目前，我国各地政府调节企业工资报酬的能力十分微弱。一些地方为追求经济增长较少考虑甚至于牺牲劳动者利益，因此必须进一步转变政府职能，尽快扭转一些地方政府“公司化倾向”；政府要积极介入劳资双方工资谈判过程，并在双方谈判无果时予以行政裁决，逐步改变当前工资决定中雇主的绝对优势地位。

2.健全和强化工会在职工维权与提高工资报酬中的作用。工资水平在现代市场经济下是工会代表劳方同资方谈判的结果。由于我国劳动力市场长期供过于求，雇主经常利用交易中买方主导地位，压低卖方价格和降低劳动条件；加上雇工的组织化程度不高以及缺乏与雇主谈判的有效渠道，使雇工个人在与企业工资谈判中往往处于劣势，为生存而不得不屈从于低廉的工资、超常的工作时间、恶劣的工作环境和各种不平等待遇。因此，把工人通过工会有效组织起来，以集体力量就工人的工资福利与雇主谈判，有助于彻底改变劳动者群体的弱势地位。有关部门应将私营企业建立工会组织作为其资格审验的重要内容，赋予工会代表工人参与工资谈判的权力和职责，所有工资福利雇主都必须与工会协商，政府做工会的坚强后盾。凡未经职代会讨论通过的工改方案，均应视为无效。

3.完善工资集体协商制度。实行工资集体谈判制度，可以从体制上保证劳动者以用团体力量来保护其合法权益，是实现企业自主分配和民主管理的重要途径，也是衔接工资指导线、保证工资水平合理增长的组织基础。政府应通过法律的、政策的、行政的、舆论的手段，推动企业建立健全以工资集体谈判为主要形式的法定工资决定机制，切实保障劳动要素真正以主体地位进入分配领域并左右分配格局，从根本上扭转劳动与资本两大要素“一弱一强”的分配局面。

(四)逐步建立劳资双方利润共享制度，以协调工资和利润的分配关系，提高劳动报酬在收入分配中的比重

很多企业分配中的“利润侵蚀工资”现象表明，近年企业利润大幅增长多以职工的低收入为代价。我国私营企业近年来的净资产回报率达到18%，远远高于发达国家5%～7%的水平[5]，而且职工没有分享利润的权利，这既不利于调动劳动者的积极性，又与现代企业人力资源管理理论相悖。

现代企业人力资源管理理论的一个重要观点，就是把劳动者的劳动能力当作资本，并和物质资本一样，在补偿其实际消耗后，继续享有企业剩余索取权，以体现投资回报的公平性、合理性。虽然我国大部分私营企业还没有建立现代企业分配制度，但政府应通过舆论和其他措施引导私营企业逐步实施劳资双方利润共享制度。职工可以以其拥有的人力资本参与企业利润分享，如技术分红、管理分红等，也可用工资剩余购买所在企业股份，以资本形式参与企业的收益分配。这些措施有利于促使职工提高企业生产经营活动的参与意识，增强劳资双方在经济利益上的联系，达到劳资双方互利双赢，促进企业健康发展。

参考文献：

[1]国务院研究室课题组.中国农民工调研报告[M].北京：中国言实出版社，2006，(2).

[2]孙立平.劳动者工资低导致中国经济恶性循环[N].经济观察报，2005-10-31.

[3]罗绮萍.人工成本过低令人吃惊 中国世界工厂有多厉害[N].21世纪经济报道，2005-08-06.

[4]李薇辉，薛和生.劳动经济问题研究――理论与实践[M].上海：上海人民出版社，2005.

[5]李济广，刘倬.民(私)营企业的收入分配格局实证研究[J].中国地质大学学报(社会科学版)，2006，(2).

[6]刘庆堂.劳动经济论文集[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2003.