动态环境下创新型企业子文化问题探讨

基金项目：辽宁省教育科学“十二五”规划2014年度立项课题“网络环境下大学生闲暇教育接受行为实证研究”（项目编号：JG14DB163）

摘 要：动态环境要求企业创新求生存，而企业子文化现象成为削弱企业整体创新文化力的根源。因此，结合企业创新模式特征，可将创新型企业子文化从纵、横两个方向进行划分，并寻求协调企业子文化的途径，即从观念及行为层面实现企业横向子文化协调，并从制度层面对企业纵向子文化进行协调。

关键词：动态环境；企业子文化；构成模型；子文化协调

一、引言

随着全球化程度不断加深、技术革新步伐持续加速、行业界限逐步模糊，企业所处的动态的竞争环境正在逐渐形成，从开放系统理论，到权变理论、组织理论、合作竞争理论，再到商业生态系统理论，从企业要认识环境的重要性，到企业要适应环境、与环境的合作关系、与环境合作与竞争共存、再到企业与环境共同进化，企业与环境关系理论的演进揭示了环境对企业生存发展日益重要的作用。

高度动态、多变的竞争环境所产生的不确定性对企业提出诸多要求，且主要体现在持续性进行的创新行为，确保企业预变或应变于其生存和发展的动态竞争环境，发展、保持并更新竞争优势。然而，创新型企业内部关于创新倾向通常存在“创新与稳定”的矛盾（如图1所示）：企业高层与基层对创新的倾向明显不同，高层鼓励创新，而基层则希望保持稳定；研发等创新任务承担部门与其他部门之间对创新的倾向也有显著区别。例如，工程师对创新通常持乐观想法；而生产部门操作人员则容易对创新表现出负面态度。动态环境要求企业创新求生存，而企业内部成员由于组织层次、职能部门的差别，形成了对创新态度差异较大的不同企业子文化群体，这就使得尽管企业大力倡导创新，却很难使创新观念真正得到实施。

二、文献综述

在企业管理领域，企业子文化（corporate subculture）是指企业内部不同群体由于职能、组织机构、地域等的设置而形成的不同文化类型。相对应的概念可称为企业母文化，因此有别于社会学领域常见的亚文化、次文化。

追本溯源，对于企业子文化的研究最早可追溯到上个世纪三十年代著名的“霍桑实验”。其他比较重要的研究成果有：Jones（1983）对企业子文化进行了规范研究并描述了三种子文化类型：生产型文化、官僚政治型文化、职业技能型文化；Schein（1996）经过大量的事实调研和理论分析，认为每一个组织都有三种特殊的子文化现象，分别是操作型文化、工程技术型文化、管理执行型文化；Hofstede（1998）认为产生企业文化差异现象的原因在于生产不同产品或属于不同市场分支、地理位置分离、所处职能部门不同、组织的阶层现象等，并对组织内的职业技能型文化、管理型文化、用户接口文化进行了具体研究。朱凌（2005）在国外学者研究的基础上，从企业纵向子文化与职能子文化两个方面构架企业子文化图谱。

三、子文化构成模型

总结现有关于子文化的分类研究，对子文化类型的归纳主要有以下两个角度，一是对企业的层级造成的文化差异进行研究，二是对由于职能部门不同造成的文化差异现象进行研究。本文借鉴前人研究成果，结合企业创新模式特征（见表），将创新型企业子文化从纵、横两个方向进行划分，见图2。

四、实现创新型企业子文化协调的途径

1.观念及行为层面实现横向子文化互动协调

对于创新型企业来说，管理者应鼓励对各种创新想法进行自由讨论，因为通常情况下研发人员讨论之后甚至是经过辩论之后所提出的产品开发议案往往胜过一个优秀的研发者闭门造车得到的方案；也应为跨职能部门人员沟通提供更多支持，研发人员、客户、营销人员之间进行互动讨论，才能产生创新思路，开发出有创意、有销路的好产品。

此外，管理者应深入各自的部属，进行走动式管理，便于随时与员工进行沟通；为了保持创新型企业的技术先进性，与外界信息保持密切联系是必要的，通过阅读大量网上信息、跟踪技术动态不断强化本企业的技术储备和技术发展理念。

为实现研发和生产的协调，可将研发部门和生产部门设置在同一个工作场所。这主要体现在生产部门设有研发人员，让这些研发人员隶属于生产部门，并使研发和生产设备保持一致，通过这种方式使研发和生产部门在产品研发阶段就开始交流和合作，研发人员能够切身感知生产程序中的困难，与生产部门建立共识，共同面对问题，在产品创新研发的同时实现工艺创新，而且由于研发设备与生产设备完全一致，产品一旦在研发上取得成功，就可立即大量生产，能够占领市场先机。

生产和市场人员与研发人员亲密无间的合作、对市场需求的关注、积极开展营销创新等有效地配合创新产品的研制、生产和在市场上。市场人员的创新性思维还体现在通过借助技术人员的力量在营销队伍中增设“行业应用工程师”而改进营销策略等行为。

2.制度层面体现纵向子文化平等

民主与平等是创新型企业的生存之道。因此，重视平等理念的培养，以严明的纪律塑造平等的企业文化氛围，通过减弱某些权威垄断意识，使得创新型企业能始终保持旺盛而活跃的适于自主创新的氛围。严明的考勤制度，平等的办公及就餐环境，甚至无保留车位的停车场等细节都可以体现平等、民主的企业文化。

在激励管理创新的制度环境中，中层管理人员需要不断发挥创造热情、解决管理中的问题，将原本工程师出身时就具备的科研精神同样应用于企业管理上，将每个问题都当作未知的挑战，以管理者的姿态和科研攻关的雄心壮志去征服它。工程师出身的管理者们在解决技术问题的时候应摒弃特权意识，与一线的、年轻的科技精英们通力合作。

为了激励中层管理人员创新，必须营造良好的创新环境，使中层管理者发挥良好的创新才能。同时，对其进行各种管理技能的培训以提升各级管理者的管理能力；从中层管理人员中选拔高级经理，通过这一针对未来领导者的激励方式来鼓励管理者不断创新自己的管理方式和提升管理能力。此外，在各部门评选出表现优秀的员工，对他们进行物质奖励和非物质激励，及时认可员工所取得的成绩，员工提供技术、设备支持和具有挑战性的工作，实现通过形形的方式对有创新意识和行为的员工进行表彰，激发员工的工作和创新热情。

总之，通过建立在互动、平等基础上的子文化创新协调，创新思路才能够持续保持在开放的状态，不同层级、部门人员间随时随地的思维碰撞使得创新想法层出不穷，在解决创新型企业技术创新过程中难题时才能真正做到各抒己见、集思广益，达到迅速解决问题、满足客户需求的目的，才能在当今动态“超竞争”环境中立于不败之地。

参考文献：

[1]Jones，G.R. Transaction costs， property rights， and organizational culture：an exchange perspective[J].Administrative Science Quarterly，1983（28）.

[2]Schein，Edgar H. Three culture of management：the key to organizational learning[J].Sloan Management Review，1996，38（1）.

[3]Hofstede，G. Identifying organizational subcultures：an empirical approach [J].Journal of Management studies，1998，33（1）.

[4]孙福全，陈宝明，张华胜等.创新型企业发展模式研究[M].北京：中国农业科学技术出版社，2008.

[5]朱凌.基于全面创新视角的企业子文化创新协调机制研究[D].浙江大学，2005.

作者简介：杜娟（1982- ），女，博士，辽宁大学外国语学院讲师