企业薪酬有效性提升路径探讨

摘 要：薪酬作为激励员工最重要的工具之一，其有效性直接影响着企业员工的工作积极性以及企业核心竞争力的构建。本文通过对薪酬激励的重要作用进行分析，并在此基础上对企业薪酬激励中存在的问题进行了总结分析，以期能为薪酬有效性的提升做出有益探索。

关键词：薪酬 激励 有效性 对策

薪酬有效性一直是管理学领域的研究热点，随着市场经济体制的不断完善，我国已经建立了与市场经济基本相适应的薪酬体系。但是由于我国进行市场经济体制改革的时间还不长，有关企业薪酬体系的建设方面理论研究以及实践探索还不足，企业薪酬管理中还存在很多问题，这些问题的存在导致企业薪酬的效果不佳。尽快破解薪酬有效性不足所带来的员工激励不足问题不仅仅是市场经济体制进一步完善需要，同时也是企业实现自身发展的必然选择。

1.企业提升薪酬有效性的重要意义

目前我国企业中薪酬激励存在诸多问题，薪酬在企业管理中扮演者重要的角色，对于企业管理而言良好的薪酬体系对于企业的发展发挥的重要促进作用，薪酬的有效性对于企业的重要意义主要体现在以下几个方面：

（1）有利于激发员工工作积极性

对于普通员工而言，薪酬绝对是影响其工作积极性最为关键的因素，在企业内部薪酬水平的高低代表了对员工工作绩效的认可，体现的是对员工个人价值的认同，如果薪酬过低那么员工就会感觉到自己的价值没有得到认可，当此种情况发生时，员工的工作积极性就会大打折扣，因此，良好的薪酬体系是企业用来进行激励员工的重要手段。

（2）有利于人力资源的优化配置

一个企业内部人力资源的结构呈现出多层次的特点，员工在学历、技能等方面存在较大的差异，这些差异是客观存在的，这种差异既是薪酬差异的外在反映，同时也客观上要求薪酬具有差异性。企业通过薪酬水平、薪酬结构的变化来引导企业人力资源的流动以及调整，从而使企业的各个岗位都能得到适合的人员。

（3）有利于企业剩余价值的是获取

企业生产经营活动的开展是人力、物力、财力的有效结合，企业通过支付工资来购买人力，企业在人力资源的使用过程中获得剩余价值，薪酬是能够带来更多收入的支出，这一性质是企业剩余价值实现的理论基础。按照马克思政治经济学理论阐述，劳动力是企业剩余价值索取的唯一源泉，而劳动力的获取必须要通过薪酬来进行购买。

2.企业薪酬激励中存在的问题

除薪酬结构之外，薪酬公平性、薪酬水平等方面的问题的存在也使得企业的薪酬激励作用没有得到有效的发挥。

2.1薪酬水平较低

薪酬整体水平偏低是目前我国企业的通病，从国家统计局发表的一份数据就可以略窥一斑，我国劳动者报酬占GDP的比例连续多年出现下降，而2010年这一比例仅为35%左右，宏观层面薪酬占比较低反映到企业层面就是企业职工工资的偏低。我国企业大部分员工的薪酬水平都维持在一个较低的水平，面对不断攀升的医疗、教育、生活成本，薪酬的过低导致员工对于薪酬满意度日渐降低。目前我国很多企业所从事的都是附加值低的制造行业以及劳动密集型产业，企业老板利润本来就薄，因此在员工薪酬支出方面就会精打细算，总是认为人工成本是一项支出，不愿意通过薪酬水平的提升来激发员工工作积极性，结果导致薪酬水平的不高。

2.2薪酬公平性差

公平理论认为企业员工不仅仅关注薪酬的绝对水平，同时更关注薪酬的相对水平，目前企业薪酬的不公平主要表现在两个方面：一方面是内部的不公平，即不同的工作岗位之间薪酬差距过大，很多企业薪酬水平那内部差距过大，导致低收入员工工作积极性的降低，其在工作中会自觉不自觉的进行努力地调整，力求自己的付出以及所得在心理层面有一个平衡，这会导致企业的核心竞争力受损。另一方面就是员工外部薪酬公平性差，在外部劳动力市场某一岗位的工作一般都会有一个市场价格，这个市场价格往往高于企业内部从事该岗位员工的工资，由此也会导致员工在不断地比较中对薪酬产生不满，进而影响到薪酬的有效性。

2.3薪酬结构层面失衡

薪酬一般被划分为基本薪酬、激励薪酬以及福利三部分内容，很多企业在薪酬方面激励薪酬以及激励薪酬的结构不合适由此导致激励效果的不佳。按照基本薪酬以及激励薪酬的功能划分，基本薪酬主要是保证员工的基本生活需要，而激励薪酬主要是根据员工的业绩能力进行确定的薪酬，二者之间的比例应有一个很好的搭配，否则就会导致薪酬有效性的受损。很多企业管理者并没有意识到这一点，总是根据自己的主观经验或者借鉴别的企业的做法来进行薪酬结构的确定，这种做法没有照顾到企业以及岗位的实际情况，具体而言在一个相对稳定的市场空间范围内，很多企业如果采取较低的基本薪酬以及较高的激励薪酬的比例，那么就会导致员工薪酬满意度的不高，愿意在于相对稳定的市场空间内，激励薪酬很难有大的提升，这导致员工的整体薪酬水平出现下降。

2.4薪酬制度不完善

企业薪酬制定的依据是各项薪酬制度，没有薪酬制度的完善也就不可能形成成良好的薪酬体系。观察目前企业在薪酬制度建设方面还存在很多的不足，主要表现在以下几个方面：首先就是薪酬的确定因素不准确，薪酬制度的确定基础在于明确薪酬的要素，很多企业在薪酬要素的确定方面或者模糊或者确实；其次就是绩效考核制度的不完善，薪酬的确定需要通过绩效考核来加以确定，但是因为绩效考核制度的缺失或者不准确，给企业的薪酬制定带来了负面的冲击；最后就是薪酬反馈制度的缺失，很少有企业在制定薪酬制度时去倾听员工，尤其是基层员工的诉求，导致制定出来的制度没有针对性以及可操作性。

3.企业薪酬有效性提升策略分析

鉴于薪酬激励的重要作用，在对目前企业薪酬激励中存在的问题进行深入总结分析的基础上，提出几点促进企业薪酬有效性提升的具体策略。

3.1提升薪酬水平

薪酬是劳动者进行再生产的基础，薪酬水平如果过低将会威胁到劳动者的在生产过程，在知识经济时代背景下，员工的薪酬不仅仅要能补偿员工的基本生活，同时还应能够使劳动者有足够的薪酬来进行教育以及培训，这样才能带来劳动者任职能力的大幅提升，从而给企业的发展创造更好的人力条件。企业管理者对于薪酬的意义应该有一个重新的认识，薪酬是能够给企业带来更多收入的支出，采用领先于市场的薪酬水平，能够大大激发员工的工作积极性以及创造性，从而使企业获得远远大于成本开支的额外收益。反之，如果企业在薪酬方面采用的是滞后于市场薪酬的策略，往往会得不偿失。当然企业在薪酬水平确定时，除了考虑市场薪酬水平这一要素之外，同时还应该考虑到企业的经济承受能力以及发展战略，争取实现薪酬水平与企业实际情况的相适应。

3.2提升薪酬公平性

考虑到员工不仅关注薪酬绝对水平，同时还关注薪酬的相对水平这一因素，通过采取适当的措施来提升薪酬的公平性也是企业薪酬激励中必须要考虑的因素。薪酬公平的解决应从以下几个方面加以解决：首先就是适当减小企业内员工的薪酬差距，适度的薪酬差距体现的是个人价值的大小，但是过大的薪酬差距则会导致薪酬激励整体性效果的不佳，低收入人群会产生巨大的薪酬失落感，高收入人群会觉得高薪酬理所当然，长此以往薪酬对于高收入人群而言也将丧失其应有的激励作用。其次是薪酬的个人公平，即薪酬水平应与员工的工作岗位价值以及工作业绩、工作能力等因素挂钩，争取使得每一个员工的价值都能通过薪酬公正的反映出来。最后就是本企业某岗位的薪酬水平应与该岗位的市场薪酬相一致，通过上述几个方面措施的采取薪酬的公平性就能得到提升。

3.3合理调整薪酬结构

薪酬结构的调整关键就是处理好基本薪酬以及激励薪酬二者之间的比例，基本薪酬与激励薪酬比例的确定一方面要考虑到工作岗位的性质，另一方面要考虑到市场环境的因素。企业的工作岗位一般分为两种，即行政管理类岗位以及绩效类岗位，对于行政管理类岗位而言，应该基本薪酬比例高一些，而对于绩效类岗位则应是激励工资高一些。在环境因素方面，在一个相对稳定的市场环境内，基本薪酬比例应高一些，原因在于稳定的市场空间内，绩效的提升很难实现。而在一个尚不稳定的市场环境内，员工的激励性薪酬比例应高一些，这样员工才能有奋斗进取的动力。

企业薪酬激励有效性的提升是一项系统的工程，需要企业管理者根据企业所处的市场环境以及员工工作岗位的性质综合从薪酬结构、薪酬水平以及薪酬公平性等方面不断地探索适合企业实际的薪酬体系，才能充分发挥薪酬对于员工以及企业发展的重要促进作用。

参考文献：

[1]陈艳娇.浅析企业薪酬管理存在的问题与对策[J].商情，2011(47)

[2]孙丹.企业薪酬管理现状分析与对策研究[J].中国市场，2010(28)

[3]谢宣正.企业人力资源管理人员薪酬满意度实证研究[J].科技管理研究，2009(9)