高管人员股权激励机制中的业绩考评指标设计

【摘 要】 高管人员的风险承受能力以及对待风险的态度，始终是企业高管人员在转移风险时应当慎重考虑的因素，股权激励机制旨在达到激励、风险和决策视野的均衡，在防范道德风险和逆向选择问题的同时，尽可能实现激励效用的最大化，并最终实现企业价值的长期稳定提高。业绩考评指标的设计，应该能够反映出企业的最终经营目标，具有可操作性，指标标准的确定尽量采用可验证的数据。在指标选取上应将收益性指标、现金流量指标、市场性财务指标、非财务指标相结合。本文在以往相关研究的基础上，针对股权激励机制中的业绩考评指标设计问题进行更深入系统的理论规范分析，并且提出一套具有普遍适用性的，能够促使股权激励机制发挥最大效用的业绩考评指标设计方案。

【关键词】 股权激励； 业绩考评； 指标设计

一、引言

股权激励机制，即把股权交易引入到企业的内部管理之中，授予高管人员一定期间内有条件的认股权证或类认股权证，目的是使高管人员的利益目标函数与企业价值最大化的目标函数最大程度地相一致，对高管人员同时起到约束和激励作用，进而解决企业中普遍存在的委托―问题的一种薪酬激励机制。其最大的特点就是具有长效激励性以及非现金支付性，这正是它和传统薪酬激励机制，如年薪制，年度业绩奖金制等相比较的优势所在。传统薪酬激励机制的根本缺陷在于：过多地强调将高管人员的报酬与企业短期经营绩效联系起来，且现金的支付形式也弱化了高管人员的利益与股东利益的一致性，从而不能够解决现代公司架构下的委托―问题。股权激励机制就是企业委托―问题长期存在的情况下的必然产物。

股权激励机制作为一种高管人员薪酬管理手段改变了传统的公司治理结构，打破了传统的股东和高管人员的界限，高管人员将同时以股东的身份参与企业治理，承担企业风险，从而使其利益目标与股东利益最大化的企业最终目标相一致。它也改变了高管人员的收入水平与报酬结构，把高管人员的利益与企业的长远利益联系到了一起。它是一个长期的合约，一个动态的奖励机制，能够使高管人员为了自身的利益尽量从企业的长期利益出发进行决策，这在一定程度上克服了其短视行为。在这种合约的安排和分配下，高管人员不仅会关心公司的短期业绩，更注重企业的长期发展，并且在股权执行过程中，企业始终没有现金流出，不但降低了成本，而且随着经营者期权的行使，企业的资本金会增加。另外，通过股权激励还可以不断地吸引并稳定人才，这也有利于企业长远的发展。因此，股权激励机制所隐含的考评目标就是公司的长期业绩或价值。目标是明确的，那么剩下的任务便是考评的标准和方式，这正是股权激励机制最后能否真正弥补传统薪酬激励机制的不足，发挥实效的关键所在。

股权激励机制自1956年在美国产生以来，在上市公司的内部管理中得到了大力的推广应用。目前，已有近90%的美国上市公司实施了股权激励机制；在全球500强企业中也有近80%的企业采取了这一薪酬激励机制。在中国，早在2001年曾有一些公司提出过股权激励方案，但由于当时的资本市场尚存在种种体制弊端，未能使其发挥实质性的作用。近两年内，随着企业股权分置改革的影响逐步扩大以及相关政策法规的出台，我国上市公司实施股权激励机制的热情空前高涨，目前已有近10%的上市公司提出了相对明确的股权激励设想，其中已有近50家进行了公告并付诸实施。近期出台的相关政策法规，如《上市公司股权激励管理办法》（试行）、《企业会计准则第11号―股份支付》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》等，分别在公司治理结构、股票来源、股权激励的相关会计处理等方面对实施股权激励机制的上市公司做出了较为明确的规定，但对于该机制下高管人员的业绩考评问题，目前尚未有明确的相关操作规范。就目前已公告的上市公司股权激励方案来看，公司在进行高管人员业绩考评时，关注的业绩指标主要集中在能够体现企业规模增长和盈利增长的收益性财务指标上，如净利润增长率、净资产收益率等。这一点与传统薪酬激励机制下进行业绩考评时的做法大体相同。这一点为股权激励机制的成功实施埋下了隐患。事实上，单纯的以企业收益性财务指标作为衡量高管人员努力程度的业绩考评指标这种做法是否合理一直以来都是一个颇受争议的问题。

二、文献回顾

股权激励机制是一件舶来品，其在国外的发展和研究均相对成熟。到目前为止，大多数关于薪酬激励机制中的业绩指标考评指标设计问题的讨论都是由外国学者提出的，如霍姆斯特朗（1979）通过建立模型得出结论，虽然人的努力无法被委托人观察到，但以净利润为表现方式的努力回报却是双方都可以观察到的。所以净利润作为衡量高管人员业绩的一种手段是较为可靠的。但这种可靠性会受到净利润中历史成本和现行价值应用的相对比例的影响；格瑞A.杰瑞（1992）对美国600家大型上市公司1963~1990年所采用的业绩考评指标和经营业绩进行了系统的实证分析，结果显示5年期的平均财务业绩指标和股东收益之间的联系紧密，因此能较直接地披露高管人员的真实业绩；布什曼和英杰基克（1993）经过理论分析认为，市场有效性较强的情况下，股票价格将恰当地反映高管人员当期的所有已知行为所带来的回报；费尔萨姆和谢（1994）则在前人的基础上进一步分析表明，由于噪声交易的存在，即使股价已包含了净收益信息，最理想的契约还应将股价和净利润共同作为业绩衡量标准。这些理论均是以西方较为成熟的资本市场为研究背景，以西方规模较大的企业为研究基础而得出的，而在我国市场经济初期的经济背景下，很多经验理论都无法借鉴，尤其是在占国民生产总值绝大部分的国有企业里，这些理论并不完全适用。在国内，目前对于股权激励机制的研究还主要集中于这种激励机制本身的利弊分析及其对提高上市公司绩效的效应研究上，这其中有些研究虽有谈及业绩考评问题，如张弘、孙小丽（2007）在对国内上市公司股权激励方案制定策略的研究中指出，目前上市公司大多采用的核心业绩考评指标净利润存在严重缺陷，因此要合理选用业绩考评指标，但仅仅针对该机制中高管人员业绩考评指标设计的问题进行深入分析讨论的学术研究尚且很少。杨有红（2007）从我国上市公司目前股权结构的大小以及大、小股东利益协调的角度进行分析，建议以公司的净利润和市场表现，即股价，共同作为高管人员股权支付的业绩评价核心指标。

三、股权激励机制对高管人员业绩考评指标的挑战

（一）传统高管薪酬激励机制下企业经常采用的业绩考评指标

传统的薪酬激励机制中高管人员奖金的评定标准通常是公司上一年度的财务指标，尤其是收益性的财务指标。因此与公司的短期业绩关系密切，与公司的长期价值关系不明显。这样的薪酬机制很容易促使高管人员为了短期业绩而努力，而不关注企业的长期发展，甚至有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长远利益。

收益性的财务指标，如净利润增长率、净资产收益率等，是传统高管薪酬激励机制下企业所经常采用的业绩考评指标。首先应肯定的是，采用收益性财务指标具有较高的成本控制优势，因为这些指标能够从会计信息系统直接获取或者可以通过会计信息计算而确定，结果直观、易理解。但是以它们作为高管人员的业绩考评主要指标的缺陷也是显而易见的：首先，这些短期业绩指标容易使高管人员只关注任期内的经营业绩，难以适应企业的战略性发展要求，而股东往往在短期内无法掌握这些信息或者获取成本较高。其次，这些指标只能说明高管人员过去的决策和行为已经带来的效益，而不能说明他的决策和行为在将来能够创造什么样的价值。如果将高管人员的收入仅仅与这些财务指标联系起来，则很容易加大高管人员通过会计报表（如调整会计政策等）操纵任期内的经营利润甚至造假等谋求个人利益最大化，危害股东利益的道德风险。比如，以净利润或净资产收益率作为业绩考评指标，由于指标的核算中往往含有非经常性损益，当高管人员发现当年净资产收益率或净利润未达到约定的条件时，就有可能通过低价出售公司资产或下属公司股权的行为来提升利润；另外，虽然这些财务指标大多来自于企业的内部财务报表，但会计政策和会计估计的变更，物价的波动等因素也会影响这些指标的真实客观性。最后，有些统计和研究还表明，从长期来看，高管人员的薪酬对于这些收益性财务指标的变化并不敏感。片面地关注这些收益财务指标正是长期以来传统薪酬激励机制实施效果欠佳的症结所在。

（二）股权激励机制对高管人员业绩考评指标的挑战

股权激励机制的一个主要理论依据是委托―理论（密西尔・詹森、威廉姆H・麦克林，1976）。该理论的实质是一种契约理论，即通过委托人（股东）和人（高管人员）共同认可的契约（聘用合同）来确定他们各自的权利和责任。其主旨就是委托人为实现自己的预想目标，如何通过一套激励机制，即一种报酬与业绩相关的原则，使人与委托人的利益尽可能地趋于一致，利用人的某种优势来弥补委托人的某些不足，促使人像为自己工作一样去采取行动，最大限度地增进委托人的利益。但是委托人与人又具有各自特殊的利益主体地位，从而决定了两者目标的不一致性；同时，又由于人比委托人更直接、更广泛地掌握着大量信息，导致了信息不对称，于是就出现了人的两种自然行为倾向：道德风险和逆向选择。由于国有产权主体的虚置，这种现象目前在我国国有企业中尤为明显。为了防止或尽量减少人以牺牲委托人的利益实现自己的最优福利，在委托―关系中就需要有关激励约束的特别规定，以最大限度地减少委托人和人之间的利益冲突。委托―理论有两个主要的结论：一是在任何满足人参与约束及激励相容约束，而使委托人预期效用最大化的激励合约中，人都必须承受部分风险；二是如果人是一个风险中性者，那么就可以通过使人承受完全风险（即让他成为唯一的剩余权益者）的办法来达到激励最大化的效果。另外，根据股权激励机制的又一理论依据――人力资本理论（西奥多.舒尔茨，1960），高管人员本身就是企业的人力资本，因此应该和股东进行物质资本投资一样，承担投资风险，享受投资收益。

在股权激励机制下，企业授予高管人员一定期间内附有条件的认股权证或拟认股权证，这就将企业的部分经营风险转移给了高管人员，这一点正符合了委托―理论的第一条结论和人力资本理论。至于委托―的第二条结论，在现实中，上市公司的高管人员是不可能承受完全风险的，但从中可以得出，高管人员的风险承受能力以及对待风险的态度始终是企业在转移风险给高管人员时应当慎重考虑的因素，因为高管人员的风险偏好直接影响着他们的决策视野，进而影响着公司的经营业绩。因此，股权激励机制旨在达到激励、风险和决策视野的微妙均衡，在防范道德风险和逆向选择问题的同时尽可能实现激励效用的最大化，并最终实现企业价值的长期稳定提高。股权激励机制下业绩考评指标的设计也应该立足于该机制的理论根源，体现该机制的主旨。

另外，国务院国资委2006年9月颁布的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》中第一章第六条也规定“实施股权激励机制应遵循以下原则：坚持激励与约束相结合，风险与收益相对称，强化上市公司管理层的激励力度；坚持股东利益、公司利益和管理层利益相一致，有利于促进国有资本保值增值，有利于维护中小股东利益，有利于上市公司的可持续发展。”股权激励机制下业绩考评指标的设计也应该以此为总体导向。很显然，传统的业绩考评指标此时已不能胜任，股权激励机制对高管人员的业绩考评指标提出了严峻的挑战。

四、股权激励机制中业绩考评指标设计方案的系统构想

（一）业绩考评指标设计的原则

与其他的薪酬激励机制相同，股权激励机制应该体现最基本的三条原则，即企业目标与激励相容原则、客观公正原则和可操作性原则。因此业绩考评指标的选取也应从这三个方面入手。

首先，企业业绩考评指标应该能够反映出企业的最终经营目标。企业预定目标的完成是高管人员最基本的责任，是考核他们业绩的前提。可以将企业的预定目标剖析分解开来，从而确定企业各方面的业绩目标，进而从多方面选取适当的业绩考评指标。业绩考评指标应该对高管人员完成这些具体目标起到激励作用。换句话讲，就是指标的设计应该以企业的经营目标为激励方向。比如，企业目前的经营战略目标的市场优势战略，那么就可以考虑采用市场占有率这种非财务指标作为核心业绩考评指标。

其次，对高管人员的业绩考评如果不能做到客观公正，那么再好的激励机制也难以产生良好的效果，还可能引起普通员工的反感和上级相关部门的干预。因此在设计业绩考评指标时，尽量采用可验证的数据作为考评指标的来源，指标要尽可能量化、明确化。

再次，就是可操作性问题，企业还必须考虑考评指标数据采集的难易程度以及进行业绩考评的成本问题，成本――效益分析也是股权激励机制中必不可少的环节。

除以上三条基本原则以外，根据股权激励机制的特点，业绩考评指标的设计还应遵守一些特有的原则，其中最主要的是均衡原则以及长期稳定性原则。

所谓均衡原则，一方面是指股权激励机制旨在达到的激励，风险和决策视野的微妙均衡。为了将高管人员的利益与股东的利益最大程度地结合起来，股权激励机制需要在避免高管人员承担过多风险的同时，起到更强的激励作用。因此，相应的，业绩考评指标也必须体现风险与激励的均衡结合。业绩考评指标设计只有顾及企业盈利规模增长、盈利能力提高、风险控制三者的均衡，才能保证企业长远发展战略和可持续增长。另一方面，根据委托―理论，良好的业绩考评指标必须具有两种“品质”，敏感性（sensitivity）和准确性（precision）（英杰基克，1999）。敏感性是指业绩指标对高管人员行动的反映速度和程度，准确性是指业绩考评指标描述高管人员行动的精确程度。企业首先考虑的是准确性，他想了解高管人员干得如何；高管人员首先考虑的则是敏感性，他想尽早得到酬劳。业绩考评指标的不准确会导致激励的弱化，高管人员会为业绩指标的不准确而担心所付出的努力得不到回报，从而降低付出的努力，股东也会因为不准确的业绩考评结果给予高管人员不相配的报酬。业绩考评指标的敏感性会导致高管人员从自身利益的角度出发，将个人努力更多地投入到能够带来指标增长较快的任务上，从而导致高管人员努力方向的偏离及股东的剩余损失。如果某指标敏感性较强、准确性较差，则企业就会承担没有及时准确判断经营者努力程度便需付报酬的风险。如果某指标敏感性较弱、准确性较强，则可能会出现高管人员没干劲的情况，即缺乏激励作用。因此，在股权激励机制下选取业绩考评指标时，还必须达到业绩考评指标敏感性与准确性的均衡。企业一方面要保护股东的利益，尽量准确地评价高管人员的行为；另一方面，又要考虑高管人员的情绪，及时地反映和评价，使他们有动力来付出努力。

最后，股权激励机制的一个最大的特点就是其长效激励性。因此业绩考评指标也应相应地具有长期稳定性，尽可能减少因外界不可控因素的干扰而产生的波动。

（二）关于业绩考评指标设计方案的具体建议

1.业绩考评指标的选取

业绩考评指标大体可以分为普遍适用性指标和特殊专用性指标。这里仅仅针对普遍适用性指标的选取问题提出以下建议。

根据上述股权激励机制的理论根基以及业绩指标设计原则，股权激励机制下的业绩考评指标应该是从多方面选取的业绩指标的综合体，一般应该包括收益性财务指标、现金流量性财务指标、市场性财务指标以及非财务指标，再根据企业的具体经营状况和发展战略为各项指标配以合理的权重，可以用下面的公式表示：

F=α1×f1+α2×f2+α3×f3+α4×f4

上述公式中F代表高管人员的最终综合业绩表现，α分别代表不同性质的业绩指标在考评体系中所占的权重，而f则分别代表不同性质的业绩指标，它可以是一项指标，也可以是同一属性下的多项指标。

在股权激励机制下，业绩考评指标既要体现高管人员对企业价值最大化这一目标的追求，又要体现企业可持续增长和股东长远利益的要求，还要体现企业的风险控制能力，因此任何单一指标都无法承担起充分、客观地评价高管人员业绩的重任。收益性财务指标最符合企业盈利的经营目的，最直接反映企业的盈利状况；现金流量性财务指标最能体现企业的盈利质量，反映企业的可持续增长能力，有利于企业风险控制，而且从一定程度上可以弥补前者具有的可操纵性的弱点；市场性财务指标最能反映企业长期发展能力和企业价值，与股东利益联系最紧密，符合企业所有者的最终目的，而且能够弥补前两者存在的短期化的问题；非财务性指标最具有前瞻性和预期性，对高管人员的经营决策的反应最为敏感，也最具客观性。由此可见，多个不同性质的指标的共同使用既能起到激励作用，又能实现高管人员风险负担和企业风险控制，还有助于企业面临的“噪音”最小化，这些正符合了股权激励机制对业绩考评指标的各项要求。

然而，从表1可以看出，在目前已公告股权激励方案的上市公司中，大多数企业还是仅仅关注收益性财务指标，如净利润、净资产收益率以及每股收益等，只有少数公司对市场性财务指标提出了要求，如广州国光、深万科就要求“只有当T+1年的股价均价高于T年，当期激励基金所购买股票才能全部一次性归属激励对象；如果不满足上述条件，则要求T+2年均价必须高于T年；否则应归属的股份必须出售，并将资金返还公司”，而涉及现金流量性财务指标或非财务性指标的公司基本不存在，更不用提综合利用各类指标了。下面笔者就对为什么选取这四类指标逐一做出具体的解释。

（1）收益性财务指标

在股权激励机制下，我们并不会摒弃传统的收益性财务指标。收益性财务指标除了具有前面提到的成本优势以外，在解决市场噪音问题上也具有一定优势。因为高管人员对其可控性较强，不像市场性财务指标，比较容易受经济或行业等外部不可控因素的影响。有理论研究表明，假如高管人员是在一个没有不确定性的环境中经营企业，他便可以通过选择自己的努力程度来完全控制净利润（一种典型的收益性财务指标）的水平，那么即使存在信息不对称也没有关系，因为所实现的净利润水平会准确无误地向股东指出高管人员所选择的努力程度，股东也可以该指标为证据充分证明高管人员的努力程度（张春霖，1995）。然而，在现实中，企业经营环境的不确定性是永远存在的，因此，一般无法单纯地以收益性财务指标为衡量高管人员的业绩考评标准，应该辅之以其他性质的业绩考评指标。

（2）现金流量性财务指标

现金流量性财务指标，如流动比率，利息保障倍数等，能够综合地反映企业在一定时期的财务状况的变动情况，而且能够准确地揭示企业盈利的质量，基本可以反映企业的流动性和安全性。关注这些指标的变化，首先有利于控制企业的财务风险，确保企业高管人员，股东和债权人三者利益关系的均衡。其次，现金流量性财务指标几乎不受高管人员主观歪曲的影响，对于物价等外界干扰因素的变化不敏感，因而其可靠性也略高于收益性财务指标。以收付实现制为基础的现金流量性财务指标是以权责发生制为基础的收益性财务指标的有益补充。但值得注意的是，现金流量性指标在现金流入与现金流出确认时间和合理配比方面存在缺陷，其所能反映的企业经营状况不够全面，对企业的盈利能力解释得不够充分，因此不能单独作为高管人员业绩考评指标。

（3）市场性财务指标

对于上市公司而言，最典型的市场性财务指标就是股票价格。在股权激励机制下，将股票价格作为高管人员业绩考评指标是较为合理的。在企业所有者取得利益均衡后，股票价格既反映股东的利益，也反映了企业长期发展能力和企业价值，符合企业所有者的最终目的。高管人员在被授予认股权证之后，也只有当股价上涨时才有利可图。因此以股价作为业绩考评指标，符合股权激励机制的最终目的，是高管人员和股东的利益函数达成一致的体现。另外，与其他财务指标相比，股价指标由于不易被经营者操纵，能有效克服其他财务指标作为业绩考评指标带来的短期化问题。因此以市场性财务指标作为高管人员业绩考评指标能更好地体现企业目标原则和客观公正原则。当然，也应该认识到，只有在完善的资本市场中，市场性财务指标才与高管人员的努力程度有较好的一致性。目前，中国的资本市场还处于弱有效状态。在这种情况下，上市公司股票价格受资本市场和宏观政策影响较大，容易产生剧烈波动，有时并不能反映出企业的真正价值和发展潜力。倘若过分地强调股票价格，那么，在牛市时，业绩低于市场平均水平的高管人员也可能从中获利，而熊市时，业绩高于市场平均水平的高管人员也可能因股价的下跌而没有获得激励性报酬。同时，由于高管人员和股东之间存在信息不对称问题，高管人员也有可能会通过一些手段来迷惑股东，左右市场对企业前景的推断，从而可在短期内提升股价，制造虚假业绩。另外，企业的发展周期对股票价格也有很深的影响，如处于成熟期或衰退期的企业，股票价格就很难上扬甚至难以保持，此时如果还严格地以股票价格作为高管人员的业绩考评指标，就很可能会使高管人员的工作积极性受到打击，也就削弱了股权激励的效用。

（4）非财务性指标

随着经营环境的变化和知识资本价值的不断提升，财务指标的局限性日益暴露出来：由于财务指标大多过于注重历史，向后看的，因此缺少对未来业绩的预测能力，有可能对短期业绩和不正当的行为进行奖励，无法及时抓住企业的关键变化，不能发现价值创造的动因，对无形资产特别是知识资本也考虑不足。由于财务指标只是对经营结果的事后评价，且未能向高管人员直接表明他们个人能为提高企业业绩做些什么，因此不利于现状的改善。另外，财务指标的弱抗干扰性以及可操纵性也使其在股权激励机制下业绩考评中的作用难以真正发挥出来。

非财务性指标，如市场占有率、企业生产周期以及顾客满意度等，相对财务性指标更具有前瞻性和预期性，因此可以弥补传统业绩考评指标导致的短期行为，有利于实现企业长远利益的最大化。首先，采用非财务性业绩考评指标更有利于分清责任，能更准确、完整地考核企业高管人员的业绩，使会计控制更有效；其次它能够更好地与公司发展战略相联系，有利于考察及考评战略实现的情况；另外，关注非财务性指标还有利于及时、连续地对所有控制的项目进行跟踪监制，更具时效性，并且有助于适时生产技术、全面质量管理等高级生产管理方法的应用。但是，非财务指标也有明显的不足：如怎样将非财务指标的改善值用货币形式加以计量，因为高管人员通常并不能发现他们的某项管理活动与损益表上的税后利润有何必然的联系。目前，以非财务指标作为高管人员业绩考评指标缺少一个系统的理论框架，当各种非财务指标之间发生冲突时，可能很难做出正确的抉择。

（5）各类指标的权重选择

正是由于以上各类指标各自存在优势和局限，那么就应该将它们合理地进行综合运用，力图实现取长补短，相得益彰的效果。那么各类指标在业绩考评中的权重应如何选择呢？谢德仁（2004）在总结理论和实证研究成果的基础上指出，高管人员激励机制中的业绩考评指标选择的基本导向是，哪种业绩考评指标在反映高管人员行动方面更富含信息量，亦即其在反映高管人员行动方面的敏感度和准确度更高，激励机制就应赋予其更大的权重，但需要在业绩指标的敏感度和准确度之间进行一定的权衡，这点正与股权激励机制对业绩考评指标的要求吻合。财务指标和非财务指标的权重不能一概而论，要随着企业所处的经济环境、生命周期以及企业自身特点等因素的变化而变化并且不断调整，并需要在实践中不断检验。比如，处于成熟期的企业就可以适当提高现金流量性财务指标的权重，而处于成长期的企业则可以适当降低收益性财务指标和市场性财务指标的权重。又如，以市场优势为经营战略的企业可以侧重于市场占有率等非财务指标，以成本优势为经营战略的企业则可以侧重于资产收益率等收益性财务指标。

2.业绩考评指标的标准

（1）采用连续多期的平均数值

股权激励机制是一种长期且稳定的高管薪酬激励机制，注重激励的长效性。股权激励机制的有效期一般为5~10年，按照规定，通常高管人员在被授予股权2年以后才能执行，并且在随后的年份按规定的比例逐步行使该股权。因此，在股权激励机制下，企业对高管人员的考核期相对较长，那么，相应的，业绩考评指标，尤其是财务指标，也应该取连续多年的平均数值，这样既避免高管人员的短期行为，又为企业留住了人才，也从一定程度上减少了由于外界噪声所引起的业绩波动，增强了指标的客观性以及高管人员对其的敏感性，可谓一举多得。在连续多年业绩增长率的确定方面，采用环比增长率计算方式要比固定值或定比增长率更能体现企业的可持续增长能力。泸州老窖的股权激励方案中就要求“2007、2008年净利润环比增长率不低于30%”。

针对股票价格这一典型的市场性财务指标，为了避免股价的现实可操控性的影响，企业宜采用年度均价作为考评依据，毕竟操纵一时股价易，操纵一年股价难。深万科在3年的考核期规定“每年年均股价高于上一年年均股价”，这种做法就是比较合理的。另外，企业也可以市场指数来修正企业的股价业绩考评指标，如鹏博士就规定，“公司市值的增长率不低于上证综指的增长率或公司市值的降低率不高于上证综指的降低率”，以此来克服股市熊市和牛市的影响。

（2）以企业历史业绩或同行业企业业绩为参照标准

在确定业绩考评指标标准时，企业还要以同行业其他企业的业绩以及企业本身的历史业绩记录为参考。通过企业横向和纵向的比较，可以看到企业的相对业绩，这从一定程度上可以过滤掉客观的外在影响。某些企业可能因为多元化经营难以按照行业归类，或者处于某种新兴行业，同行业内的企业数量太少，在这种情况下，企业宜采用本身的历史业绩作为业绩考评指标参考。但无论是横向还是纵向比较，企业都要保证业绩指标间的可比性。企业必须要考虑自身的个性特征和所处的生命周期，结合企业状态，分析企业处在哪个阶段。当企业处于生命周期不同阶段时，其历史业绩指标之间并不可比，如成长期的企业在前期需要投入大量人力物力，有可能使企业的经营业绩表现为亏损，不能简单地以此来为高管人员的努力程度下结论。同行业内不同企业间进行比较时，要考虑管理难度系数（职工老化程度，受教育程度，职工技能指数，冗员比例）、产品复杂系数（产品结构的复杂系数，主导产品难度特征指数，产品技术先进性，产品可替代性）、企业复杂程度（企业规模，市场规模，企业的成熟度）等因素的影响。

（3）指标标准宜张弛有度

业绩考评指标的标准一定要具有挑战性又兼顾合理性，即人们常说的“跳一跳摸得着”（challengeable but reachable）。如果企业的经营目标定得过高，高管人员的若为风险喜好者，便很可能会急功近利，投资高风险的项目，使企业的经营风险加大；高管人员若是风险厌恶者，便会有所顾忌，导致其决策视野变窄，使企业失去一些高风险却高收益的投资机会，更有甚者可能索性放弃这部分来源于股权交易的收入，转向“在职消费”等更为轻松的获利方式，导致股权激励机制失去原本的作用。在业绩考评指标定得较高的情况下，高管人员所承担的风险加大，企业就应该利用风险溢价机制去调和，比如调整期权数量和行权价格等。相反，如果企业的经营目标定得太低，高管人员又会认为这是“白来之食”，股权激励机制同样也会失去原本的作用。

（4）指标核算要科学合理

还有一点值得注意的是，在确定业绩考评指标的标准时，企业还要对这些指标的定义和核算方式做出明确的规定，否则就会给高管人员利用会计政策上的灵活性操纵报表数据留下可乘之机。以净利润的核算为例，只有来源于公司正常经营活动的净利润才能真正体现公司创造价值的能力。如果将一些非持续性的盈利，如因公司当年的股权投资、兼并行为所产生的利得和损失包含在内的话，就很可能产生公司盈利能力的扭曲，给高管人员的机会主义行为带来可乘之机。又如，最新颁布的企业会计准则规定企业股权投资收入平时按照成本法核算，记入企业当期利润，而这部分收入与高管人员的努力是基本无关的。因此，在进行业绩考评指标核算时，应该对这些问题做出相应的调整。鹏博士的股权激励方案中明确表示“净利润按经审计后扣除非经常性损益前的净利润和扣除非经常性损益前的净利润孰低原则来确定”，这种做法就是比较可取的。

3.业绩考评指标的辅配套程序和管理措施

一套良好的业绩考评指标必须配在良好的业绩考评系统中才能达到最佳的效果。因此，公正、合理的业绩考评程序和公司相关的管理也是股权激励机制成功实施的必要保障。在这一方面，笔者提出以下两点建议：

（1）采用科学的业绩考评体系

完整、科学的业绩考评体系是业绩考评指标发挥作用的桥梁，因此，企业还要注意业绩考评体系的完善。在股权激励机制下，对高管人员的业绩考评不应光处在企业整体业绩层面上，在保证成本―效益原则的前提下，应尽可能精确到业绩考评对象的范围，这样则可以避免高管人员的“搭便车”行为，保证业绩考评的公正性。清华紫光就对其具有参与股权激励计划资格的员工进行年度业绩考评，并根据考评结果调整每位受益人的股权数量，这种做法就是比较可取的。

（2）完善企业内部治理结构，加强企业内部管理

完善的企业内部组织结构和严格的管理措施是股权激励机制顺利实施的必要环境条件。企业若想提高业绩考评及激励的效率和效果，首先就要完善公司的治理结构和组织结构。要进行有效的职能部门的划分，然后才能有针对性地制定指标。其次，中国证券监管委员会规定国内的上市公司必须建立薪酬委员会制度，但对薪酬委员会的具体职能和运作程序尚未做出系统的规定，所以目前还缺乏行之有效的运行机制。在股权激励机制下，薪酬委员会的作用则应该切实地体现出来。高管人员的业绩考评工作应该由薪酬委员会全权负责，其中重要的考核工作应该交由薪酬委员会中的外部独立董事来具体负责，以此来保证业绩考评工作的严谨和公正性。此外，加强离任审计，延期兑付等措施也不失为股权激励机制下企业控制高管人员道德风险的有效措施。

五、结束语

总之，在股权激励机制下，企业对高管人员业绩考评工作应当更加科学和严谨。企业在进行业绩考评指标方案的设计时，要充分认识到股权激励机制与传统薪酬激励机制相比较之下的特殊性，打破传统业绩考评指标的局限，将财务指标与非财务指标有机地结合起来，同时配以良好的业绩考评体系和企业内部管理，才能使股权激励机制真正发挥实效。值得注意的是，以上讨论和建议是建立在大多数上市公司的整体层面上，只具有普遍适用性。但不同的企业在进行股权激励机制下的业绩考评指标设计时还应因地制宜，具体问题具体分析。选择适合于企业自身的业绩考评指标，不仅能真实地反映高管人员为获得股权激励而付出的努力程度，也能得到监管部门和股东的认可，这是股权激励机制成功的重要因素。

【参考文献】

[1] 杨有红.净利润抑或股票市价――高管人员股份支付中业绩评价核心指标设计问题探讨. 财务与会计（理财版），2007.2.

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