浅析委托中的动力机制

[摘 要] 在存在委托关系的组织中，解决委托人与人之间的动力问题实质上是建立一套有效的激励机制。在现代公司制企业，构建公司治理结构就是要解决委托人与人之间的动力问题，即通过一套激励机制促使各利益相关方采取适当行动，在最大化自己利益时，最大化公司价值。建立激励机制，需要在组织内设立监督者，由他们负责监督、激励。但监督者也必须有某种激励来开展监督活动。办法是使他们有剩余利益索取权。拥有剩余利益索取权的监督者越是努力工作，团队的效率就会越高，监督者获得的剩余利益就越大，进而监督者越有积极性，这又反过来促进团队生产的效率。而既拥有企业监督权，又拥有企业剩余利益索取权，实质上就是拥有企业所有权。

[关键词] 委托；激励机制；剩余利益索取权

[中图分类号] F271 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2007)04-0060-03

[作者简介] 鲁照旺，中国政法大学副教授，经济学博士，研究方向为制度经济学、政府经济学与管理经济学。

(北京 100088)

一、企业组织中的委托关系

在现代公司制企业，构建公司治理结构就是要解决委托人与人之间的动力问题，即如何通过一套激励机制促使各利益相关方采取适当的行为，最大限度地增加公司价值。从制度经济学的角度来说，激励机制就是关于所有者与经营者如何分享经营成果的一种契约。一个有效的激励机制能够使企业经营者与所有者的利益一致起来，使各利益相关方能够努力实现公司各利益相关方利益的最大化，而不是单纯追求公司或某利益相关方的短期利益。一个有效的激励机制能够最大程度地调动各利益相关者的主观能动性，防止偷懒、机会主义等道德风险的机制。我们知道，形成道德风险的最主要原因是委托人和人所掌握的信息不对称，在委托契约中难以对未来事项面面俱到。由于委托人和人之间的信息不对称，在信息被各个不同的人所掌握的情况下，即使所有的当事人对风险持中立立场，道德风险也是不能避免的。

信息不对称有三种表现形式：一种是委托人具有充分信息而人不具有某些信息；另一种是人具有充分信息而委托人不具有某些信息；再一种就是委托人与人均没有某些信息。在第一种情况下，委托人在激励契约的签订过程中具有优势。例如，委托人可能知道人所从事的工作具有某种危险性，但却不告知人；或者委托人可能知道公司的会计报表有不能反映的某些实际困难，却不告知人。这样势必会导致人在激励契约签订中处于不利地位。在第二种情况下，人在激励契约的签订过程中具有优势。如果公司股东选择的经理比股东更了解公司的实际情况(比如该经理已在公司工作多年)，则激励契约的讨价还价过程中，经理会处于有利地位。特别地，如果激励契约规定人只承担有限责任的约束，则其信息越完备，对委托人越不利。在第三种情况下，由于委托人与人均没有某些信息，其结果是导致契约的不完全性，委托人与人可能在以后需要重新商谈某些条款。

我们可以通过一个简单的模型来说明。假设公司归出资人所有，委托关系中的委托人就是出资人，经理人员是人。

对于委托人而言，激励机制要解决这样一个问题：如何让人努力工作，就像为他自己工作一样。为此，我们可以构造一个模型：令x为人付出的“努力”，Y为产值，Y并不是惟一由x决定，但两者之间存在高度正相关，其函数关系为：Y = f(x)。委托人付给人的报酬为S，为了鼓励人的劳动积极性，S应与Y有关，两者的函数关系为：

S=S(y)=S[f(x)]

对委托人来说，目标是实现自己的利润最大化，但人不一定付出真正的最优努力，这说明必须从人角度考虑激励机制可能面临的约束。

人付出努力或劳动是需要成本的(时间、体力等)。设成本C与努力的函数为C =c(x)。一般而言，这是边际成本递增的函数，即c′> 0，c″> 0。于是，对于人从工作中得益应不少于不工作能达到的效用水平U(可能相当于救济金大小)，才愿意参加劳动，即 S[f(x)]-c(x)≥U

最苛刻的委托人会设计这样一种激励机制，使人刚好愿意参加工作，即S[f(x)]-c(x)≥ U中等号成立，这被称作“参与约束”。显然，最优努力解x* 可以通过求解在S[f(x)]-c(x)≥ U约束下的利润Y-S即f(x)- S[ f(x)]的极大值。

至此，我们只解决了一个问题，即吸收人参与到工作中来，但是，参与工作的人还不一定愿意付出x* 的努力水平，他很可能参加了工作却又偷懒，而委托人又无法直接观察到他付出的真实劳动，这样，委托人必须使激励机制的设计能诱使人不偷懒，即让人努力工作得到的净收益大于偷懒得到的净收益。这样的激励机制又必须满足：

S[f(x*)]-C(x*)≥S[f(x)]-C(x)

上式中对于一切x取值(即各个努力水平)都成立。这一约束，我们称之为“激励相容约束”，它使得人付出x* 努力水平时得到的净收益也最大，这样，从他本身利益出发，他也不会选择偷懒。

总之，任何有效的激励机制的设计必须遵循两个原则：①人工作所得净收益必须不低于不工作也能得到的收益，这是参与约束。②人让委托人最满意的努力程度也是给他自己带来最大净收益的努力程度，即激励相容约束。很显然，固定报酬或“大锅饭”式的激励制度是无法满足这两个约束条件的。

剩余索取权作为一种报酬激励机制，旨在使经理行为长期与股东利益相一致。引入剩余索取权激励将对企业所有权结构、控制结构和资本结构都产生重要影响，因而成为企业治理结构中的一个重要问题。

企业生产实质上是一种合作生产或者说是一种“团队生产”，即产品是由若干成员协同生产、共同努力的结果。从企业是一个团队来看，企业生产要靠多种生产要素的投入，这就要求多要素所有者之间的合作。团队生产中要通过对生产效率和报酬的测量，形成对员工的有效激励，克服团队生产中的机会主义行为。但是，如果难以区分和计量各个要素所有者的贡献或产出，难以在要素所有者的努力程度与报酬之间建立完全对应的因果关系，就无法建立起有效的激励机制，那么，搭便车和偷闲等机会主义行为就难以得到克服，从而直接影响团队的生产效率。另一方面，测量和监督是需要支付成本的，这个成本可能非常大，以至于使测量和监督工作变得不可实施。那么，怎么解决这一问题呢?

一种办法是使用市场机制。使用市场机制也就是借助团队的外部市场的力量，对团队成员形成一种压力，如果团队成员采取了过度的投机行为，他就会被团队外的竞争者所替代。而团队外的竞争者为了获得团队的报酬，也存在监督团体成员的激励。

在现实中，产品市场、经理市场和资本市场等外部市场都对人的行为起着相应的制约作用。研究表明，企业面对的产品市场竞争越充分，产品市场竞争对人形成的压力越大。因为在同一产品市场上有许多企业，他们的生产成本虽然是不确定的，但统计是相关的，因而产品市场的价格包含其他企业的成本信息，也包含所考察企业的成本信息。被考察企业的人知道企业的成本，而企业的委托人可能不知道，但产品市场上的价格可以向人提供这一信息。产品市场竞争越激烈，价格越低，从而促使人努力降低成本。在经理市场上，经营者个人过去和现在的经营绩效决定他未来的价值。竞争压力会促使经营者努力工作，起到降低成本的作用。资本市场竞争通过控制权的争夺，特别是接管来刺激人努力工作。在现代企业中，虽然单个股东所占股份很小，可能难以对人实行有效监督，但是分散在众多股东手中的股份可以通过自由买卖集中起来。如果经营不善，公司的股票价格会下跌，公司会面临接管等一系列的问题。这被认为是防止人损害股东利益的重要机制。资本市场对制约人、缓解问题的作用是不可忽视的。

但问题是，如果团队生产的激励机制没有建立，在新的团员采取机会主义的代价小于其所获得的利益，仍然会存在机会主义激励，因而团队生产效率的提高仍不能得到根本解决。比如在不存在股权激励的机制下，人只拥有报酬收益就不足以使人进行自我激励。在最大化自身效用的动机下，人还是有可能实施危害委托人利益的偷懒行为和机会主义行为。通常情况下，企业治理结构设计就是为了解决这一问题。

第二种办法是内部监控。也就是在团队内部建立一种激励和监控团队成员工作的机制，这就需要在团队内部设立专门的机构和专职的人员，由他们负责对团队成员进行监控、激励，并处理法律或团队契约中的未尽事宜。但现在的问题是，监督者也必须有某种激励来从事监督，否则，他们也会有“偷懒”等机会主义行为。解决的办法之一就是使他们有剩余索取权。拥有剩余索取权的监控者越是努力工作，团队的生产率就会越高，监控者获得的报酬就越大，进而监督者越有积极性去监督团队成员的行为和努力程度，这又反过来促进团队生产的效率，这样，企业就会形成一个良性循环机制。所以，有效监督的动力来自于劳动效率提高所带来的剩余收入。监督者既拥有剩余收入又拥有企业的监督权即控制权，实际上是给予监督者以企业所有权。

二、企业所有权的激励功能

企业所有权的激励功能是企业所有权激发、诱导其主体，促使其追求自身利益的作用。企业所有权包括剩余索取权和控制权两个方面的内容，而且这两项权力是相互依存、内在统一的。剩余索取权带来的收益是控制权的目的，即企业所有权主体的行为动机，有控制权是为了有利；控制权则是获得利益的手段或充分条件。利益是控制权行使的结果，有权就能得利。有理论认为，企业的控制权和剩余索取权可以分离，由不同的人掌管，但这不仅会导致理论的上混乱，在实践中也是不可能行得通的。在实践中，两者是完全掌握在同一个或同一类人的手中。原因很简单，如果掌握控制权的人无权参与剩余收益的分配，他就没有动因运用控制权去实现剩余收益的最大化，相反，他还可能会毫不在意地花掉公司已有的收益，使有权获得剩余收益的人无利可获。同样，如果掌握剩余索取权的人没有控制权，他也难以有剩余索取权。当然，如果剩余索取权人和控制权人能够事先通过合同达成协议，对控制权人行使权力的方式加以限制，这种问题就不会发生。但是，企业控制权的症结恰恰就在于当事人无法通过合同对权利行使的方式做出具体的规定。

由于企业所有权规定了其主体可以从企业的剩余中获取与其努力程度相适应的收益，因而对主体追求和实现自身利益具有激励功能。有效的激励能够充分调动行为主体的积极性和主动性，使主体的收益或预期收益与其努力程度相一致。企业所有权的激励功能就是保证预期收益与主体的努力程度基本一致，或者主体为了获得预期收益而努力行使自己的权力。

股东是企业财产所有者，拥有企业财产所有权。企业所有权是财产所有权在企业治理结构中的延伸，所以，股东自然拥有企业所有权。企业所有权对股东激励作用的大小主要受股东出资份额或股份份额的影响。企业所有权的激励作用与公司制企业股东人数呈负相关关系，即股东人数越少，激励作用越大；股东人数越多，激励作用越小。当股东人数为1时，激励作用最大。如果不考虑股东人数，则出资份额或股份份额越大，对其激励作用也越大；反之，对其激励作用越小。

业主制企业出资者为一个人，所以，企业所有权对其激励作用最大。由于业主是惟一出资者，所以业主独享企业所有权。受企业所有权的强烈激励，业主会千方百计地提高企业的效率，增加企业利润。

合伙制企业出资者比业主制企业出资者多，人数为两个或两个以上。合伙人共同分享企业所有权，所以，企业所有权对出资者的激励作用小于业主制企业。在合伙制企业中，不仅人数多了，而且每个合伙人的出资比例也不同。企业所有权的激励作用与合伙人的出资比例呈正相关关系，合伙人的出资比例越高激励性越强。而与合伙人的人数呈负相关关系，随着合伙人数的增加，企业所有权的激励作用减小。

在股份可落实到私人的公司制企业中，股东人数也可能较多，股东持股的数量也有差别。一般来说，上市股份公司的股东人数要远远多于非上市股份公司的人数，而且其流动性也较大。股东由于持股数量相差较大，所以股东大体上可以分为两大类，即持股数量大的大股东和持股数量较少的小股东。从股东的数量上来看，企业所有权对股东的激励作用较弱。但是，从股东的持股数量上来分析，企业所有权的激励作用又呈现“两极分化”，即对大股东的激励作用大，对小股东的激励作用较小，甚至为零。这主要是大股东持有的股份数量大，企业剩余对其利益影响大。而小股东由于持有的股份数量小，企业剩余对其利益影响较小，对企业发展状况关心程度也较低，通常，他们关心的主要是股价的波动。

对现代公司制度企业而言，企业激励范畴主要包括股东、经营者和企业的一般员工。

股东、经营者、生产者之间并没有明确的界线，某个人是企业内的一般员工，属企业生产者范畴，但他因为持有公司股份，又享有股东的利益。作为企业的经理人员也是如此，他可因持有企业较多股份而成为企业的主要股东。

在现代公司制企业，为了发挥企业所有权的激励功能，可以让企业经营者和企业生产者拥有企业所有权，一旦如此，企业经营者和企业生产者也转变成了股东，变成了企业所有者。但给予企业经营者和生产者企业所有权是否会产生有效的激励作用，要看这一所有权的权能的大小，因为，在企业经营者和生产者只拥有少量企业股份和微弱控制权的情况下，对企业效率的影响不大。对此我们可以通过股权集中度进行研究。

无论是股东、经营者、生产者，这三种形式的所有权主体应该找到一个最终的自然人。如果企业所有者的主体不是自然人，如国有企业或公有企业的所有者主体不是自然人，那么，企业的所有者在理论上就是一个非常大的数字，可以认为是难以计数的。这种情况下的企业所有权激励作用就非常小，可以忽略不计。

参考文献：

[1]阿尔钦，德姆塞茨.生产、信息费用与经济组织――财产权利与制度变迁――产权学派与新制度学派译文集[M]. 上海：三联书店，1994.

[2]陈郁.所有权、控制权与激励[M].上海：三联书店，1998.

[3]拉丰.激励理论[M].北京：中国人民大学出版社，2002.

[4]张维迎.企业理论与中国企业改革[M].北京：北京大学出版社，1999.

[5]张克难.产权、治理结构与企业效率[M].上海：复旦大学出版社，2002.